Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Система управления кадрами предприятия: понятие и сущность).pdf

Таблица 1 - Динамика структуры рабочей силы ОАО «МАШИНА-СТО» в разрезе категорий работников в 2016-2018 гг.

Что касается распределения персонала по полу, то в изучаемой компании преобладают мужчины, их доля в среднем по годам составила 64%.

При анализе структуры кадров необходимо оценить удельный вес каждой категории, т.е. определить долю в общей численности персонала, используя для расчётов следующую формулу:

(1)

где: d - доля (удельный вес),

Ч_кат – численность персонала по категориям,

Ч – общая численность персонала.

Приведём пример расчёта: доля персонала со стажем работы до 5 лет в 2018 году.

Представим схематично динамику численности персонала рисунок 5.

Рисунок 5 - Динамика численности персонала

ОАО «МАШИНА-СТО» в 2016-2018 гг., чел.

Далее рассмотрим состав персонала по стажу работы. Итак, на основе расчетов по формуле (1) была построена столбиковая диаграмма:

Рисунок 6 - Состав персонала ОАО «МАШИНА-СТО» по стажу работы в 2018 г., %

Мы видим, что распределение сотрудников по стажу работы относительно однородное. Отметим, что предприятие существует (в различных формах собственности) уже более 65 лет, в основном работает на предприятия обороны и на выполнение заказов вооруженных сил. Многие сотрудники работают на предприятии на протяжении многих лет, поэтому и велика доля работников со стажем более 15 лет (22%), а также со стажем от 10 до 15 лет (32%), что крайне редко встречается в практике современных российских предприятий.

В таблице 2 представлена структура рабочей силы предприятия в разрезе возраста работников:

Таблица 2 - Динамика структуры рабочей силы ОАО «МАШИНА-СТО» в разрезе возраста работников в 2016-2018 гг.

Рисунок 7- Динамика структуры персонала ОАО «МАШИНА-СТО»

в разрезе возраста в 2016-2018 гг., %

Структура персонала подтверждает кадровую политику предприятия, направленную на стабильность коллектива.

Структура персонала исследуемого предприятия в разрезе уровня образования работников представлена в таблице 3.

Таблица 3 -Динамика структуры рабочей силы ОАО «МАШИНА-СТО» в разрезе образования работников в 2016-2018 гг.

Графическая интерпретацию данных таблицы 3 выглядит следующим образом (рисунок 8).

Рисунок 8 - Динамика структуры персонала ОАО «МАШИНА-СТО»

в разрезе образования работников в 2016-2018 гг., %

Итак, как видно из диаграммы, преобладает персонал с высшим образованием и его доля стабильна – около 70%.

Далее проанализируем показатели эффективности использования рабочей силы на исследуемом предприятии (таблица 4):

Таблица 4 - Анализ эффективности использования рабочей силы в ОАО «МАШИНА-СТО» в 2015-2018 гг.

Из данных таблицы видно, что показатели эффективности использования рабочей силы в целом за период значительно возросли. Так, на 188,41 руб./час возросла средняя часовая выработка одного рабочего, на 395,48 руб./день возросла средняя дневная выработка одного рабочего и на 321 808,35 руб./год увеличилась среднегодовая выработка одного рабочего предприятия. Это при том, что количество отработанных часов и дней в среднем к концу 2018 г. по сравнению с 2016 г. сократилось. Таким образом, можно сделать вывод о росте эффективности использования рабочей силы и об увеличении качества кадровой работы.

Целесообразно будет также проанализировать затраты, связанные с содержанием и оплатой труда персонала предприятия.

Таблица 8 - Динамика состава и структуры расходов на персонал ОАО «МАШИНА-СТО» в 2016-2018 гг.

Представим графически динамику общей суммы расходов на персонал исследуемого предприятия (рисунок 9):

Рисунок 9 - Динамика расходов на персонал ОАО «МАШИНА-СТО»

в 2016-2018 гг., тыс. руб.

По данным рисунка 9 и таблицы 8 видно, что расходы на персонал за три отчетных года увеличились на 24 850 тыс. руб. или на 41,1 %. Это положительная тенденция. Однако при росте расходов предприятия его выручка от реализации сокращается, поэтому излишние траты на персонал могут привести к снижению прибыльности. Наибольший удельный вес в структуре расходов на персонал занимали на протяжении всего анализируемого периода расходы на оплату труда, выплаты социального характера и премии.

Таким образом, мы провели анализ кадровой работы на предприятии. Теперь необходимо выявить основные проблемы, вызывающие негативные тенденции в кадровой работе.

3 ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

3.1 Анализ проблем планирования персонала предприятия

Несмотря на некоторые положительные моменты, как-то: удовлетворительная заработная плата, нормальные условия работы и хорошая организация рабочих мест, на предприятии ОАО «МАШИНА-СТО» существуют определенные проблемы в области управления персоналом. Рассмотрим основные из них.

В системе мотивации персонала корпорации существуют как негативные, так и положительные моменты. Так, на высоком уровне развито моральное стимулирование персонала – руководство по достоинству оценивает достижения персонала, поощряет и хвалит сотрудников за достигнутые успехи, персонал чувствует себя причастным к общему делу, частью коллектива, в компании созданы условия для профессионального развития личности сотрудников, повышения уровня квалификации.

Вместе с тем, большой минус – низкая материальная мотивация персонала. Сотрудники недовольны размером оклада, премиальной части заработной платы, что в целом резко снижает мотивацию работников предприятия.

Наблюдаются положительные тенденции в формировании корпоративной культуры. Корпоративное издание («МАШИНА-СТО») популярно, оно интересно самим сотрудникам, для которых оно, собственно, и создается. Кроме того, популярны корпоративные мероприятия, персонал видит их стимулирующее воздействие, а также считает затраты на их реализацию оправданными. Высока активность самих сотрудников, это подтверждается тем, что многие сотрудники сами предлагают идеи для корпоративной культуры и стремятся воплощать их в жизнь. Налицо грамотно выстроенная система работы с персоналом в сфере корпоративной культуры.

По словам менеджера по персоналу завода, главная проблема – отсутствие системы адаптации на предприятии. Новые сотрудники, а также сотрудники, переходящие на другие должности в различные подразделения завода (на предприятии развита ротация кадров, внутреннее перемещение рабочих производства по мере производственной необходимости из цеха в цех), долго адаптируются к новым условиям работы, что значительно снижает их производительность.