Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Система управления кадрами предприятия: понятие и сущность).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что персонал является не­отъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

В связи с актуальностью темы, целью данного курсового проекта явля­ется разработка мероприятий по формированию кадровой стратегии предприятия а также разработка плана мероприятий по ее совершенствованию.

Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность и содержание кадровой стратегии;
2. Провести анализ и диагностику проблем кадровой стратегии в ор­ганизациях;
3. Разработка предложений по улучшению кадровой стратегии пред­приятия и показать, как они могут быть реализованы;
4. Оценка эффективности предложенных мероприятий.

В работе применялись методы экономического и социологического анализа.

Практическая значимость исследования состоит в том, что внедрение проекта приведет к совершенствованию кадровой стратегии, имеющих ог­ромное значение для дальнейшей деятельности предприятия.

Предметная область исследования охватывает весь спектр направлений кадровой работы на предприятии.

Объектом исследования в работе выступает открытое акционерное общество «Ашинский завод светотехники» (далее по тексту – «МАШИНА-СТО»).

Информационной базой для анализа послужила внутриорганизационная документация самого предприятия, связанная с кадровым документооборотом.

Структура курсовой работы включает в себя: введение, основное содержание, состоящее из трех глав, заключение, список использованной литературы и приложения.

Первая глава курсовой работы содержит теоретические основы кадровой работы и кадровой стратегии на предприятии. Здесь раскрывается сущность системы управления кадрами предприятия, рассматриваются такие ее элементы, как кадровая стратегия, кадровая стратегия, а также приводятся основные задачи кадровой работы на предприятии.

В практической части работы проводится анализ кадровых процессов, протекающих на предприятии, а также выявляются основные проблемы кадровой работы.

В третьей главе предлагаются направления совершенствования кадровой работы на исследуемом предприятии, а также проводится оценка эффективности новой системы управления кадрами.

Теоретической и методической основой работы послужили труды таких авторов как: Анцупов А.Я., Громова О.Н., Дмитриев А.В., Емельянов С.М., Зайцев А.К., Ильин Г.Я., Кибанов А. Я., Базаров Т.Ю., и др. Кроме того, мы использовали различные периодические издания - «Справочник по управлению персоналом», «Служба кадров» и «Управление персоналом» и др.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

1.1 Система управления кадрами предприятия: понятие и сущность

Управление персоналом – это сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватываю­щее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работ­ников до организационно-практи­ческих подходов к формированию механизма ее реализации в кон­кретной организации^[1].

Современные концепции управ­ление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в со­ответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отно­шений сопровождалось отходом от принципов иерархического управ­ления, жесткой системы админист­ративного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая стратегия все­гда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приори­тетов. Главная цель системы управ­ления персоналом - создание ре­зультативных мотиваций, обеспе­чение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и со­циальное развитие.

Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие: привлечение персонала, вовлечение персонала, управление мотивацией работников.

Предприятие, организация или фирма, будучи целостной производственно - хозяйственной системой, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов или подсистем, естественно взаимосвязанных или взаимодействующих друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. В управлении организацией выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление людьми представляет собой систему управления персоналом.

Система управления персоналом - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия.

Элементами системы управления персоналом являются:

• • субъекты - руководители различного уровня;
  • процессы - технологии управления персоналом, используемые субъектами для     достижения целей, стоящих перед компанией;
  • объекты - сотрудники компании (персонал)^[2].

Формирование системы управления персоналом предполагает построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом:

• • выявление структурных звеньев службы;
  • формулирование целевых задач и функций структурных звеньев службы;
  • построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления;
  • вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает Трудовой кодекс РФ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В системе управления персоналом как процесса выделяется несколько частных процессов:

1. планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;
2. организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и так далее;
3. регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и так далее;
4. контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и так далее;
5. учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и так далее.

В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая стратегия и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачами системы управления персоналом заключаются в следующем:

• • обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
  • достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
  • полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
  • обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
  • закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
  • обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и тому подобное;
  • согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
  • повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.^[3]

Цели и задачи системы управления персоналом привязаны к стратегическим целям   компании и конкретным условиям их реализации.

Деятельность системы управления персоналом должна быть направлена на реализацию:

• • с одной стороны, функций, обеспечивающих жизнедеятельность организации: информационно - аналитическое и методическое обеспечение кадровой работы, развитие и поддержание корпоративной культуры,
  • с другой стороны, функций, обеспечивающих «жизнь» сотрудника в организации: прием на работу, должностное и профессиональное продвижение, мотивация труда.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.2 Планирование персонала как основа кадровой работы

Кадровая стратегия организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.^[4]

Главным объектом кадровой стратегии предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Основным содержанием кадровой стратегии являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.