Файл: Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации..pdf

• Слово руководителя – мощный рычаг нематериального стимулирования

• Корпоративные мероприятия. В АО Энергомера корпоративные мероприятия проводятся не только перед праздниками, но и также организуются различные корпоративные поездки.

• Наставничество.

• Карьерный рост. Коллектив компании молодой и для многих сотрудников важна возможность проявления творческих инициатив и применения новых подходов, даже в рутинной офисной работе, а также возможность карьерного роста[6].

• Программы обучения организации. Так как коллектив компании молодой и амбициозный многие сотрудники проявляют заинтересованность в приобретении новых знаний, которые позволяют развиваться как профессионально, так и личностно. Профессиональное развитие предлагается путем проводимых обучений, курсов повышения квалификации по отраслям деятельности. Такие курсы и обучения оплачиваются организацией и для сотрудников являются бесплатными. Личностное развитие сотрудников предложено в виде проведения обучений и курсов, не касающихся непосредственно профессиональной деятельности сотрудников, например, обучение иностранному языку, курс по там-менеджменту и т.д. [3].

• Предоставление корпоративных скидок на приобретение абонемента в фитнес-клуб партнеров компании.

• Предоставление возможности бесплатного посещения отдельных спортивных секций.

Существует ряд методов оценки удовлетворенности персонала и методов повышения мотивации. Повышение мотивации сотрудников организации невозможно без определения степени удовлетворенности сотрудников и их приоритетов. Это необходимо для выбора методов мотивации персонала организации. На сегодня в АО Энергомера построена довольно эффективная система мотивации сотрудников. Применена не только материальная мотивация, но и целый ряд методов нематериального мотивирования.

3. Совершенствование мотивационного механизма в АО «Энергомера»

Для разработки рекомендаций по совершенствованию мотивационного механизма рассмотрим факторы, влияющие на удовлетворенность персонала.

Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию:

1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовыражение).

2. Собственное ощущение важности работы (ценность, статус – центральный фактор мотивации).

3. Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой (активизирующий фактор) [7].

4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от руководителя, коллег, подчиненных. Мнение о работе других увеличивает мотивацию, в то время как «ничего-не-говорение» снижает чувство удовлетворенности.

5. Самостоятельность. Сбалансированность власти и ответственности существенно влияет на удовлетворенность работой. Самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену[3].

Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Это имеет отношение ко всем, вступающим в новую должность: и к тем, кто начинает трудовую деятельность, и к тем, кто уже имеет значительный стаж работы.

Таблица 2. Период работы и факторы, эффективно влияющие на мотивацию

Поддерживают мотивацию следующие факторы[10]:

1. Систематические проверки сроков работы персонала на одной должности. Плановое горизонтально перемещать по службе с интервалом примерно в пять лет. Подвижки нужно сделать престижными.

2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

3. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация).

4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.

5. Реализация новых форм взаимодействия: производственная демократия, беседы руководителя с подчиненными и др. [3].

Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала.

Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников, к таким предприятиям и относится АО Энергомера.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации[5].

Для руководства компании можно предложить следующие методы мотивации:

– оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом;

– сберегательные фонды (льготные режимы накопления средств);

– организация питания на территории офиса;

– стипендиальные программы (выделение средств на дополнительное образование);

– консультативные службы;

– программы, связанные с воспитанием и обучением детей персонала;

– гибкие социальные выплаты – работник, в пределах установленных сумм имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг;

– программы выплат по временной нетрудоспособности;

– отчисления в негосударственный пенсионный фонд;

– получение льготных кредитов;

– вовлечение работников в управление[3].

В качестве основных рекомендаций для топ-менеджмента АО Энергомера можно предложить изучение книги Технология успеха авторов Ксенчук Е.В., Киянова М.К., в которой исследованы 15 признаков мотивирующей организации труда, приведенные ниже[7].

1. Любые действия должны быть осмысленными.

2. Люди хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать свои способности и свою значимость

4. Каждый стремиться выразить себя в труде.

5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию.

6. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего успеха.

7. Каждый человек стремиться к успеху. Успех - это реализованные цели.

8. Успех без признания приводит к разочарованию (необходимо признание и поощрение - материальное и моральное).

9. По тому, каким способом, в какой форме и как быстро сотрудники получают информацию, они могут судить, какова их реальная значимость в глазах непосредственного руководителя.

10. Люди негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах применялись без учета их знаний и опыта.

11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Рядовому работнику она важнее, чем руководителю.

12. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля (контроль со стороны не приятен).

13. Повышение требования дают шанс для дальнейшего развития, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими результаты приводят к тому, что их загружают еще больше, особенно, если это не компенсируется материально (так “убивают” инициативу).

15. Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников.

Данные рекомендации являются обоснованными, так как зачастую данным вопросам в АО Энергомера уделяется недостаточно внимания при управлении персоналом.

В данной главе рассмотрены рекомендации для АО Энергомера по мотивации персонала, при этом как уже упоминалось ранее мотивация АО Энергомера построена на оценке удовлетворенности персонала, которая проводится каждое полугодие. Для более эффективной работы мотивации и более оперативного реагирования руководства на приоритеты подчиненных, можно предложить оценку удовлетворенности с периодичностью каждый квартал.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе исследованы теоретические основы мотивации, методы мотивации и ее роль в организациях.

Еще в начале ХХ века интерес к мотивации персонала был не так велик, так как основным стимулом для работы были деньги и стабильность выплат заработной платы. Хотя и сейчас деньги являются одним из самых значительных стимулов для эффективной работы, тем не менее повышается значение и нематериальной мотивации персонала. Для повышения мотивации каждый руководитель выбирает для себя различные методы и нередко комбинирует разные подходы как к оценке эффективности текущей мотивации, так и к повышению мотивации сотрудников.

Большая часть успешности предприятия зависит от способности руководителя тонко чувствовать каждого своего подчинённого, предоставить ему такую мотивацию, которую он ожидает. На сегодня в АО Энергомера построена довольно эффективная система мотивации сотрудников. Применена не только материальная мотивация, но и целый ряд методов нематериального мотивирования. При этом выявлены аспекты, которым уделено недостаточное внимание и в третьей главе предложен ряд дополнений к мотивации персонала компании, в основном предложены дополнения к нематериальной мотивации. Также в третьей главе упомянуто, что важна и самомотивация сотрудников и предложены советы по самомотиванции. Мы сами несем ответственность за свою жизнь, за мотивацию к работе. Ведь мотивация – это процесс, который происходит внутри человека, заставляя его вести себя в той или иной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся в различных ситуациях.