Файл: Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одно из основных условий успеха организации - высокая мотивация персонала. Ни одна компания не может преуспеть без настроя персонала на работу с большой отдачей, без высокого уровня лояльности коллектива, без заинтересованности сотрудников организации в конечных результатах и без их желания внести свою лепту в достижение поставленных целей. Соответственно, главы компаний проявляют высокий интерес к изучению причин, которые заставляют людей работать с высокой отдачей сил в интересах компании. И хотя нельзя сказать, что рабочие результаты и поведение персонала определяется только их мотивацией, тем не менее значение мотивации очень велико.

Цель работы: исследование теоретических основ мотивации, оценка текущего состояния мотивации персонала АО Энергомера и выработка в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации.

К задачам работы относится определение сущности и основных теорий и методов мотивации.

Объектом исследования в работе является мотивация труда в АО «Энергомера».

В первой главе предлагаю рассмотреть теоретические аспекты мотивации, ее роли в поведении организаций, а также теории мотивации и ее методы.

Во второй главе данной работы будет рассмотрена мотивация на примере АО «Энергомера», а также дана краткая характеристика компании.

Третья глава посвящена возможным методам совершенствования мотивации сотрудников АО «Энергомера».

В данной работе использованы ряд учебных пособий различных ВУЗов, я считаю такие источники информации достаточно надежными, так как используются при работе в учебных заведениях.

1.Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации

1.1 Значение и задачи мотивации трудовой деятельности

«Человеческий фактор» в условиях рыночной экономики становится главным элементом роста производительности труда, повышения конкурентоспособности и эффективности предприятий. Соответствие персонала растущим требованиям (постоянное обновление знаний и их продвижение на новый уровень, профессиональные навыки, корпоративная культура, использование новых технологий) является основой эффективной реализации деятельности компаний. От разработки успешной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного сотрудника, но и непосредственно конечные результаты деятельности предприятий [4].

Определения мотивации возможно отнести к двум основным группам:

1) со структурных позиций мотивация рассматривается как совокупность факторов или мотивов. В данном подходе типичным является определение мотивации, как совокупности движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей [1];

2) мотивация рассматривается как динамичный процесс. Типичным в рамках второго подхода является определение: мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [7].

Данные подходы взаимно дополняют друг друга и по своей сути являются отражением двух сторон мотивации как явления. Поэтому можно дать комплексное определение мотивации как процесса побуждения к деятельности, направленного на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов .

Выделяют следующие виды мотивации:

1) нормативную – побуждение человека к определенному поведению посредством психологического воздействия, т. е. информирования, убеждения, внушения, психологического заражения и т. д. [5];

2) принудительную – применение власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им необходимых требований;

3) мотивацию посредством стимулирования – воздействие не на личность, а с помощью благ на внешние обстоятельства – стимулов, которые побуждают сотрудников к определенному поведению[8].

Важным для изучения с позиций управления людьми является влияние мотивации на трудовое поведение персонала, которое выражается в том, как сотрудник понимает действительность, как он определяет свое место на предприятии, что он считает самым главным для себя. При выборе линии трудового поведения отражается степень идентификации интересов персонала с целями и интересами компании. В связи с этим можно говорить о том, что сотрудник мотивирует свое поведение, «пропуская» внешние факторы через свое сознание.

Основная управленческая деятельность состоит в побуждении усилий и участия в достижении поставленных целей. Менеджмент в современном мире превратился в обособленный специализированный вид деятельности, задача которого состоит в том, чтобы объект управления достиг поставленной цели[2].

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, который испытывает нужду в объекте, требуемом для его существования. Потребности являются источником.

Мотивы — это побуждения человека к действию, которые направлены на цель (результат).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Рисунок 1. Роль мотивации в менеджменте

Мотивация – это органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации[7].

Мотив - это непосредственно то, что вызывает определенные действия человека, имеет личностный характер, находится внутри него, зависит от множества внутренних и внешних факторов, а также от действия других, которые возникают параллельно с ним мотивов. Мотивы определяются потребностями человека, которые стали настолько важны, чтобы побудить человека действовать. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, например, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей эти действия могут быть абсолютно отличны, даже если они испытывают подобную потребность[5].

Мотивы разделяют на внешние и внутренние. Внешние мотивы представляют собой желание человека обладать каким-либо не принадлежащим ему объектом или, напротив, избежать этого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые приносит ему владение таким объектом, а соответственно, стремление от него избавиться. Мотивы поддаются осознанию, человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.[3]

Принципы мотивации

1. Установка четких целей и задач
2. Увязывание вознаграждения и целей, определение критериев оценки
3. Наличие обратной связи
4. Создание подходящих условий для успешной работы
5. Единство материальных и моральных методов мотивации
6. Учет личных качеств сотрудников
7. Применение преимущественно положительных стимулов

Основное в мотивации - неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится понизить напряжение, которое выражается в состоянии тревоги и беспокойства, возникающее у него, когда он испытывает необходимость (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-нибудь потребности (биологической или социальной) [9].

Люди в процессе трудовой деятельности стремятся к удовлетворению потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ заработка денег, которые помогают удовлетворить основные биологические потребности (в еде, жилье, одежде и т.п.). Труд позволяет человеку удовлетворить не только физиологические, но и социальные потребности, т.е. потребности, присущие человеку как социальному существу [4]. Помимо зарабатывания денег человек стремится устанавливать хорошие отношения с окружающими, производить хорошее впечатление на них, развиваться, самоутверждаться, оказывать влияние на окружающих людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере.

Ключевыми функциями мотивации являются:

• Побуждение к действию.
• Направление деятельности.
• Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели[3].

Мотивация складывается из трех взаимозависимых элементов: потребности — побуждения — вознаграждения.

Потребность выражается в ощущении потери или лишения, недостатка чего-либо важного. Мотивы, или побуждения, — индивидуальные внутренние движущие силы, побуждающие каждого вести себя по-своему. Вознаграждения замыкают цепочку и приводят нас в состояние удовлетворенности (таблица 1).

Таблица 1. - Основной процесс мотивации[8]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут более ответственно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

1.2 Современные теории мотивации

Основная идея теорий мотивации в управлении трудовой деятельностью – проведение четкого различия между внешним и внутренним вознаграждением.

Теории содержания мотивации[12]:

• Иерархия потребностей А. Маслоу
• Теория К. Альдерфера – модель категорий потребностей
• Теория потребностей Д. МакКлелланда
• Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
• Теории мотивации и самоконцепция Б. Шамира

Теории процессов мотивации[4]:

• Теория X и Y Д. Мак-Грегора
• Теория ожиданий
• Теория справедливости

Ученые доказывают, что составлять рабочие задания необходимо в соответствии с мотивами поведения, тогда персонал получает возможность полностью реализовать свои способности и умения и таким образом удовлетворить свои высшие потребности.

В русле указанной концепции были разработаны несколько теорий мотивации трудовой деятельности, использование которых позволяет повысить качество управления. Одной из наиболее известных среди этих теорий является теория мотивации, разработанная психологом А.Маслоу[3].

Маслоу говорил, что поведение персонала зависит от того, какой из пяти ключевых видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек одновременно имеет потребности всех пяти типов, но роль каждой потребности в какое-либо определенное время зависит от личных приоритетов человека. В зависимости от приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу говорил, что ключевые пять типов потребностей практически всегда идут в конкретном порядке.

Рассмотрим все пять уровней иерархии потребностей Маслоу[8].

1. Физиологические потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии — физические потребности, которые соответствуют врожденным первичным потребностям. Примерами могут служить голод, жажда, потребности в жилье, одежде и сне.

2. Потребность в безопасности. Маслоу выделяет как физическую, так и эмоциональную безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности. Потребности в безопасности можно разделить на физические (отсутствие угрозы здоровью и жизни) и экономические (отсутствие угроз экономическому состоянию). Как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором[11].

3. Потребность в любви. Третий уровень потребностей непосредственно соответствует потребностям в любви и принадлежности. Реализовать эту потребность можно путем предоставления работы, способствующей общению с другими работниками. Эффективно также создание климата коллективизма в достижении определенной цели. Необходимо постоянное участие в принятии решений и спокойное восприятие наличия неформальных групп, если их деятельность не направлена на разрушение формальной организации[5].

4. Потребность в чувстве собственного достоинства и потребность в статусе. Эти потребности включают более высокие потребности человека. Как части этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает отдельное внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей, создание условий работнику для регулярного и системного повышения квалификации, привлечение работников к разработке целей развития предприятий и выработке решений, делегирование подчиненным дополнительных полномочий, обеспечение условий для должностного продвижения по карьерной лестнице, объективная оценка результатов работы и соответствующее материальное и моральное поощрение, создание условий для повышения социально-экономической и творческой активности[1].