Файл: Социально-психологический портрет современного руководителя (Понятие руководителя и его основные профессиональные качества).pdf

Однако, гендерных отличия в распределении согласно ориентированности «на себя» выявлено не было, а по тенденциям «на задачу» и «на коллектив» обнаружены отличия между выборками. Отталкиваясь из этого возможно совершить вывод, что имеется четкие отличия в восприятии мужчинами и женщинами компании. Данное отличие выражается в том, что женщины нацелены на внутрифирменные межличностные взаимоотношения, сохранение устойчивого эмоционального локального климата, а мужчины - на наружную сферу, связь в неустойчивых, регулярно обновляющихся обстоятельствах. Данные отличия могут быть установлены как гендерная направленность управляющего.

Однако в случае если наиболее подробно проанализировать все позиции, то возможно заметить большую разницу среди мужчин начальников и женщин начальников. Разберем главную нацеленность по определенным проблемам.

Было выявлено, что 57% мужчин и 43% женщин характеризуются доминирующей тенденцией на задачу. Необходимо выделить, что у девушек управляющих, нацеленность на коллектив доминирует. Результаты эмпирического исследования позволяют сделать следующие выводы:

Как у мужчины, так и у женщины-руководителя доминирует личностная направленность, наименее выражена коллективистская.

Направленность «руководителя» не выявлено, что свидетельствует о том, что выборки однородные.

Распределение ответов женщин и мужчин по каждой из направленностей демонстрирует, что внутри каждой выборки существуют ярко выраженные различия. При этом наиболее многочисленные группы, как у мужчин, так и у женщин характеризуются равномерным распределением ответов: для них характерно не выделять какую-то одну направленность в качестве доминирующей. В тоже время в выборках выделяются немногочисленные данные, характеризующиеся значительной степенью доминирования направленности.

Сопоставление распределения ответов испытуемых показало также, что распределение ответов по личностной направленности имеет сходный профиль у мужчин и женщин, в то время как по двум другим направленностям графики имеют значительные отличия. Таким образом, тендерных различии в распределении ответов по направленности «на личное» выявлено не было, а по направленностям «на дело» и «на коллектив» выявлены различия между выборками.

Существует четкая разница в восприятии мужчинами и женщинами организации. Эта разница проявляется в том, что женщины ориентированы на внутрифирменные межличностные отношения, поддержание стабильного психологического микроклимата, а мужчины - на внешнюю среду, взаимодействие в нестабильных, постоянно обновляющихся условиях. Эти различия могут быть определены как гендерная ориентированность руководителя.

---

Как мужчины, так и женщины выделяют в качестве значимых:

1. делегирование полномочий
2. внутрифирменная коммуникация
3. потребность в организационном развитии и необходимость детального целеполагания.

Результаты эксперимента позволяют сделать вывод о том, что существует единое общественное представление об эффективном руководителе, не связанное с его полом.

Определяет области для осуществления управленческой роли, в которых сотрудники следят за наиболее эффективным опекуном мужчины или женщины. Как рассказал менеджер, наиболее продуктивные люди в областях, связанных с лидерством и целями компании. Женщина, управляющая наиболее эффективным в области мотивации персонала, исполнения эффективных коммуникаций и принятия решений.

Можно сказать, что есть некоторые функции, реализация которых не связана с управляющим этажом - это функция управления.

Необходимость, с одной стороны, работать в нестабильной внешней среде, с другой стороны, поддерживать стабильность внутри компании, сохраняя команду, дает возможность говорить о гендерной гибкости как одной из важнейших формирующих эффективную деятельность менеджера. Одной из причин эффективного управления старшим руководством считается эластичное сочетание гендерного равенства между мужчинами и женщинами при выполнении административных функций.

Таким образом, сравнительный анализ стилей управления у мужчин и женщин управляющих, по оценке их подчиненных, демонстрирует, что женщины больше применяют в управленческой работе демократичный (коллективный) образ управления, а мужчины - властный (руководящий).

По итогам проделанных методов было выявлено, что у опытного управляющего наглядно выраженно сочетание манер управления. Однако у женщин, управляющих на высоком уровне, проявлены подобные стили управления как демократичный (50%) и либеральный (40%), в то время как у мужчины руководителя применяются стили управления как авторитарный (50%) и демократический (42%). Тем неимение для установленных управленческих решений женщинам свойственно точное разделение функций выполнения, предоставление поддержки в случае потребности. При организации контроля за процессом выполнения решений доминирует поэтапная модель в виде своевременного и переходного контролирования, недопущение стягивания нежелательных условий.

Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязательств, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный вид деятельности на конкретного исполнителя.

---

Таким образом, несмотря на легкость стиля управления, женщина - менеджер способна к радикальному исполнению функции управления.

На основе этого исследования можно утверждать, что гендерные идеалы особым образом изолированы в регулировке межличностных отношений. Взаимодействие и обмен данными, а также передача ответственности, согласование важных ценностей. В то время как мужчины и женщины-лидеры, начиная с различий в гендерных идеалах, будут по-разному воспринимать и оценивать важность этих ценностей.

2.2. Самооценка и стиль управления у руководителей государственных служащих

В стране в настоящее время резко увеличилась необходимость учреждений в грамотных управленческих кадрах.

Проблемой этого изучения считается исследование индивидуальных феноменов, сопряженных с чертами управляющей работы у служащих государственной службы. Имеется большое число разных факторов, оказывающих воздействие на специфику управляющей деятельности, но в данной работе нас занимают, в первую очередь, психологические характерные черты персоны руководителей-госслужащих, так как роль индивидуального фактора в каждой работе весьма обширно. Как известно, формируясь и развиваясь в ходе жизнедеятельности индивидуума, в мире, психологические качества его личности в свою очередь накладывают конкретный след на его действия. Это выражается в стиле работы и общения с другими людьми. Особый для этой личности стиль проявляет конкретное воздействие на результативность исполняемых ею социальных функций [6].

Группа индивидуальных характеристик довольно многочисленна (уровень образования; вид трудовой мотивации; ценностные ориентации; уровень требований; самоотношение; лидерские свойства; присутствие профессиональной подготовки и т.д.), и обхватить её в границах одной деятельности никак не допустимо. В этом исследовании уделяется особенный интерес самооценке как конструкту, обладающему «ядерный» статус в концепции эмоциональных феноменов, оказывающих большое влияние на особенности взаимодействия человека с окружающей его общественной сферой и представляющим главным внутренним рычагом саморегуляции действия и работы. Изучению значимости самооценки в регуляции поведения и работы посвящено большое количество научных трудов [3]. В рамках этой деятельность представляется целесообразным проанализировать самооценку как детерминанту отличительных черт социального, в частности административного взаимодействия госслужащих непосредственно в контексте трудностей управляющей работы и её данных.

---

Изучение самооценки в руководящей деятельности имеет значение, как с теоретической, так и практической точки зрения. Теоретическая значимость определена тем, что изучений, приуроченных к взаимосвязи стиля управления и самооценки, весьма мало, они не систематизированы и имеют необходимость в наиболее полном осмыслении, обобщении и рассмотрении.

Учитывая, что управление производительностью работы предполагает отличительные черты самооценки, целью деятельности будет рассматриваться изучение взаимосвязи самооценки руководителя госслужащего со стилями его управления.

Обследовано 160 государственных служащих, средний возраст которых составляет 36±6 года. Из которых 55 человек с высоким уровнем самооценки, 70 человек со средним уровнем самооценки и 35 человек с низкой самооценкой. Отнесение к этим группам осуществлялось на основе методики диагностики самоидентификации С. А. Будасси и экспертных оценок; эксперты оценивали 3 непосредственных руководителя.

Мы использовали следующую методологию: Методология исследования самоидентификации С. А. Будасси; Методология исследования лидерства Л. В. Шалагинова; методология оценки лидерского стиля В. П. Захарова [11].

Анализ самооценки в руководителях, госслужащих, проведенный нами по методике А. С. Будасси, выявил следующие особенности (таблица 2). В дальнейшем анализе мы взяли только лидеров с адекватной самооценкой и адекватной средней и низкой самооценкой.

Опрос руководителей, проведенный по методике исследования личностных качеств лидера л. в. Шалагиновой, выявил следующие особенности.

30% руководителей отметили высокий уровень развития лидерства, 42% - средний и 28% - низкий уровень развития лидерства.

Таблица 2

Особенности самооценки у обследуемых руководителей-госслужащих

Показатели самооценки	%
Самооценка высокая неадекватная	6
Самооценка высокая адекватная	40
Самооценка средняя адекватная	20
Самооценка низкая адекватная	16
Самооценка низкая неадекватная	8

Особенности самооценки опрошенных руководителей, анализа госслужащими лидерских качеств руководителей показали, что максимум из них отмечен по шкале умением контролировать себя, чувством цели, воздействием на окружающую среду, умением работать с группой. В то же время они наблюдали минимальные результаты в масштабе творческого подхода к решению управленческих задач, знания организационной работы.

---

Полученные данные свидетельствуют о необходимости совершенствования знаний управленческих навыков и креативности в решении управленческих задач руководителей государственных учреждений.

Анализ результатов по методике Б. Н. Захарова и А. л. Журавлева у менеджеров с разным уровнем самооценки отражен в таблице 3.

Таблица 3

Стили руководства у руководителей с различным уровнем самооценки (в %)

Показатель методики		Самооценка
		Высокая (n=55)	Средняя (n=70)	Низкая (n=35)
Методика	Авторитарный	17	7	5
оценки	Демократический	80	66	27
стиля	Попустительский	3	27	68
руководства

Оказалось, что по мере роста лидерских качеств у менеджеров увеличивается доля тех, кто просто реализует демократический стиль управления. В то же время управление с большой степенью самоуважения видно, что требования и контроль сочетаются с активным и творческим выравниванием к исполняемой работе, и значимой дисциплиной. За них хочется доверить полномочия и разделить ответственность. Они демократичны в принятии решений.

У руководителей с низкой степенью самоуважения преобладает доброжелательность персонала, отсутствие строгости и строгого самоконтроля, контроля, толерантности, высокомерия со своими подчиненными, желание переложить бремя на принятие решений.

Промежуточную должность занимают руководители государственных органов со средним уровнем развития. Также проведен анализ основных тенденций поведения человека в реальной группе и его восприятия менеджерами с различными уровнями развития лидерства на основе использования методики "Q-sort".

Исследование методом Q-сортировки выявило следующие особенности (табл. 4). Оценка достоверности различий показателей методов Q-сортировки в группах лидеров с высоким, средним и низким уровнем самооценки проводилась по т-критерию студента. Оказалось, что для руководителей с высоким уровнем самоуважения, присущим самостоятельности, активное желание личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных отношений.

---