Файл: Социально-психологический портрет современного руководителя (Понятие руководителя и его основные профессиональные качества).pdf

Таблица 4

Основные тенденции поведения руководителя в реальной группе и представлений о себе у лиц с различным уровнем самооценки

Различия между высоким и средним уровнями самооценки p<0.05; ** различия между высоким и низким уровнями самооценки p<0.05; *** различия между средним и низким уровнями самооценки p<0.05.

Для руководителей с низким уровнем самооценки характерны низкие показатели общительности, избегание «борьбы», стремление уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет в групповых спорах и конфликтах, склонность к компромиссным решениям.

Руководители же со средним уровнем самооценки занимают промежуточное положение между этими двумя группами. То есть они характеризуются как в меру общительные, контактные, стремящиеся образовать эмоциональные связи как в своей группе, так и за ее пределами, независимые, склонны к борьбе только в критических ситуациях, избегают конфронтации в межличностных отношениях, им свойственно внутреннее стремление к принятию групповых стандартов и ценностей: социальных и морально-этических. Оказалось, что самооценка у руководителей-госслужащих имеет достоверные прямые связи с показателями общительности, борьбы, авторитарным и демократическими стилями руководства, а также достоверные умеренные обратные связи с показателями зависимости и попустительским стилем руководства (p<0.05).

Это говорит о том, что рост коммуникабельности, стремление к борьбе и склонность к внедрению авторитарных и демократических стилей руководства, а также снижение зависимого поведения и снижение желания реализовать разрешительный стиль руководства повышает самооценку глав государственных институтов.

Из-за этого мы можем сделать следующие выводы:

Неадекватная высокая самооценка наблюдается у 6% руководителей, адекватная высокая-40%, средняя адекватная - 20%, адекватная до низкой - 16% и неадекватная низкая-8%. Поэтому большинство опрошенных руководителей определили адекватную среднюю и высокую самооценку.

Лидеры с высоким уровнем самооценки в основном используют демократический стиль лидерства (80%), и менее авторитарный (17%) и на последнем месте это допустимый стиль лидерства (3%).

Анализ лидерских качеств руководителей показал, что максимум из них отмечен по шкале умением контролировать себя, чувством цели, воздействием на окружающую среду, умением работать с группой. В то же время они наблюдали минимальные результаты в масштабе творческого подхода к решению управленческих задач, знания организационной работы.

Лидеры со средним уровнем самооценки в основном используют демократический стиль лидерства (66%), на втором месте они имеют разрешительный стиль (27%) и на последнем месте у них есть авторитарный стиль лидерства (7%).

Лидеры с низким уровнем самооценки в основном используют разрешительный стиль лидерства (68%), на втором месте у них демократический стиль (27%) и на последнем месте у них есть авторитарный стиль лидерства (5%).

Для менеджеров с высоким уровнем самооценки присуща независимость, активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных отношений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Руководство в самом широком смысле понимается как деятельность по определению основных целей каких-либо социальных систем, а также путей их достижения, стратегии развития. Процесс управления состоит из взаимодействия руководителя с подчиненными, где руководитель осуществляет целеполагание, контроль и корректировку деятельности по ее достижению, а подчиненные обеспечивают соблюдение деятельности.

Под лидерством психологи понимают индивидуально-типичные особенности целостной, устойчивой системы методов, практик, методик воздействия руководителя на эффективное и качественное выполнение управленческих функций. Есть несколько стилей управления, каждый из которых имеет свои особенности: авторитарный, демократический, либеральный. Руководители и менеджеры должны уметь применять определенный стиль в той или иной ситуации. Следует отметить, что организационная культура может оказывать существенное влияние на практику менеджмента в организации. Именно анализ сильных и слабых сторон является одним из важнейших моментов на этапе разработки стратегии, достижения целей в соответствующей заранее запланированной миссии организации, определения истинного потенциала команды.