Файл: Важность управления персоналом, влияние человеческих ресурсов на стратегию компании.pdf

Человеческие ресурсы - один из ключевых видов ресурсов в любом организационном процессе. Исследование возможностей этих ресурсов является очень важной частью стратегического анализа.

Все человеческие ресурсы, которыми обладает компания – это персонал организации, которые являются сотрудниками организации, также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д.

Компонент рабочей силы состоит из факторов, влияющих на существующее в данный момент положение рабочей силы для выполнения задач организации. Такие вопросы, как уровень квалификации, возможность переподготовки, ожидаемый уровень заработной платы и средний возраст потенциальных рабочих, имеют огромное значение для деятельности организации, т.к. именно персонал реализует стратегию компании. В связи с этим очень важно обеспечить компанию хорошими специалистами, которые поднимут ее на должный уровень.

Важно желание потенциальных работников работать в определенной организации, и очень немаловажно, чтобы у них была неиссякаемая мотивация. Анализ рынка рабочей силы направлен на то, чтобы выявить потенциальные возможности в обеспечении организации кадрами, необходимыми для решения задач.

Люди являются очень важным ресурсом для большинства компаний. Решения относительно будущих целей компании принимаются людьми, сами цели также ставят люди. Успех или провал выбранной цели зависят не только от решений, принятых в прошлом, но и от того, как эти решения реализуются в настоящее время персоналом организации. Поэтому для деятельности компании важно то, как и почему выполняет человек то, что необходимо для реализации цели, а также соответствие выполняемых действий, порученных персоналу.

Цель данной работы – показать важность управления персоналом, как человеческие ресурсы влияют на стратегию компании; провести исследования стратегии управления персоналом на основе компании ТОО «Fortune PROM», дать характеристику функций этой компании; выявить ее проблемы, показать пути их решения, разработать предложения по усовершенствованию системы управления персоналом, а также предложить методы мотивации работников.

Для достижения поставленной цели я сформулировала следующие задачи:

Объяснить необходимость управления персоналом;

Рассмотреть управление персоналом в компании ТОО «Fortune PROM»;

Предложить варианты создания эффективного управления человеческими ресурсами в организации.

В данной работе во второй главе я проанализирую кадровую политику компании, рассмотрю причины, по которым необходима кадровая стратегия.

В третьей главе – предложу кадровые стратегии для компании.

Базой исследования послужили учебники по стратегическому менеджменту, журналы, документация ТОО «Fortune PROM» и личные наблюдения за обстановкой в компании.

Глава I Персонал компании. Управление человеческими ресурсами в компании

1.1 Стратегия развития системы внутрифирменного управления персоналом

Понятия “ управление ”, “ менеджмент ” известны сегодня практически каждому образованному человеку. Их значимость особенно ясно была осознана в 20 – 30-е гг. ХХ столетия. Управленческая деятельность превратилась в профессию, область знаний — в самостоятельную дисциплину. Сегодня очевиден тот факт, что высокий уровень развития современного мира по большей части объясняется успешными методами управления. В любой сфере требуются компетентные управляющие [1, стр.86]

Системный подход к исследованию организационных систем исходит из того, что любая организация есть система, каждый из элементов которой имеет свои определенные и ограниченные цели. Главная задача системного подхода состоит в повышении эффективности работы организации в целом (что не обязательно означает оптимизацию деятельности всех без исключения ее элементов ). Сущность системного подхода сводится к следующему:

-формулирование целей и выяснение их иерархии до начала какой-либо деятельности, связанной с управлением.

-получение максимального эффекта для достижения поставленных целей при минимальных затратах путем сравнительного анализа альтернативных путей и методов достижения целей и осуществления соответствующего их выбора ;

-количественная оценка целей, методов и средств их достижения, основанная не на частных критериях, а на широкой и всесторонней оценке всех возможных и планируемых результатов деятельности. В качестве основного объекта исследования в рамках системного подхода выступают различного рода системы.

В наиболее общем виде система-совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, которые взаимодействуют друг с другом для достижения общей цели. [1, стр.93-94]

Накопление ресурсов и развитие технологии ярко высветили главное препятствие на пути к более высокой производительности – существующие в то время подходы к управлению. Именно в это время расплывчатые и противоречивые принципы управления сменила научная система знаний о законах рациональной организации труда, разработанная Фредериком Уинслоу Тейлором (1856–1915), который считается основоположником научного менеджмента. Следует отметить, что в то время понятия «менеджмент» и «наука управления персоналом» считались синонимами. Более того, наиболее принципиальные моменты научного менеджмента относились к управлению персоналом. Концепция Тейлора изложена в работах «Сдельная система» (1895), «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного менеджмента» (1911), принесших ему широкую известность. Сам Тейлор писал о сути новой системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; доведение каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния» . В основу этой системы он заложил четыре научных принципа: 1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы . Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами с трудом представляют себе, что от них ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокое материальное вознаграждение за свой труд. 2. Отбор и обучение работников . Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам, необходимо проводить отбор с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными специалистами в определенном виде работ и таким образом повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других. Тейлор придерживался достаточно необычного для своего времени подхода к отбору и обучению, считая, что лучше выучить и создать знающего человека, чем охотиться за работником, которого выучил кто-то другой. Администрация должна заботиться о наличии одного или нескольких учителей для обучения каждого рабочего новым и упрощенным движениям в работе, а наиболее медлительные рабочие должны подвергаться непрерывному наблюдению и пользоваться всякой возможной помощью, пока не достигнут надлежащей скорости в производстве работы. 3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения элементов научного управления. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником Тейлор рассматривал как своеобразную «революцию в умах», новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, надо не делить ограниченный по размерам пирог на части, а сосредоточить свое внимание на увеличении его общих размеров. 4. Распределение ответственности между руководителями и работниками . Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В случае его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. Для определения научно обоснованных методов работы подход Тейлора предусматривал: – углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также режимов работы техники; – проектирование наиболее рационального (оптимального) процесса труда; – подбор и обучение работников рациональным приемам труда; – выбор эталонного работника, который в полной мере усвоил «урок» (строго определенное ежедневное задание); – расчет норм выработки на основе эталонной трудоемкости выполнения работ данным работником и разработку предложений по экономическому стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки. Для того, чтобы заинтересовать работников в более интенсивном труде, Тейлор использовал дифференцированную заработную плату: отстающие работники штрафуются, середняки получают норму, передовики награждаются. [2, стр 14-15]

1.2 Человеческие ресурсы. Сущность управления персоналом организации

Человеческие ресурсы - это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом. Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте. Если же нужно определить совокупный потенциал общества в целом, то говорят о социологическом исследовании

Поскольку функционирование любого предприятия основано на человеческом факторе, то появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы. Каждый менеджер должен быть готовым к тому, что руководство персоналом - это более сложный процесс, чем управление технологической частью производства. Это связано с высокой вероятностью возникновения конфликтных ситуаций как по рабочим, так и по личным вопросам.

Довольно часто при осуществлении практической деятельности по управлению кадрами граница между понятиями персонала и человеческих ресурсов несколько размывается. Тем не менее это не совсем одно и то же, а потому стоит четко знать разницу между ними. Так, говоря о кадрах, стоит отметить, что к ним относятся только те люди, которые работают на предприятии на основании официально оформленных трудовых отношений. А если говорить о персонале, то здесь имеется в виду часть работников, относящихся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники. Такое понятие, как человеческие ресурсы, является намного более емким и широким. Оно подразумевает способности и потенциальные возможности человека относительно его физической, умственной и эмоциональной деятельности, которые помогают ему эффективно участвовать в производственной деятельности. Если рассматривать человеческие ресурсы и персонал с точки зрения управления, то стоит отметить, что в первом случае решаются глобальные долгосрочные задачи, а во втором речь идет об оперативных программах.

Планирование подразумевает четкое определение потребности и стоимости человеческих ресурсов на определенный момент времени. Оценивается не только численность, но также и квалификационные показатели. Эффективное планирование следующим образом влияет на результаты работы предприятия: оптимизация производственного процесса, которая заключается в определении точного необходимого количества работников; совершенствование механизмов подбора персонала, которые позволяют принять на работу сотрудников, которые четко соответствуют требованиям, предъявляемым организацией; разработка современной системы обучения новых сотрудников, а также повышения квалификации имеющихся; изучение ретроспективных показателей и определение тенденций, которые дают возможность спрогнозировать будущую кадровую ситуацию; продуманная политика в сфере управления кадрами позволяет значительно сократить затраты и повысить экономическую эффективность работы предприятия.

Поскольку управление людьми представляет собой достаточно сложную процедуру, то справедливо будет сказать о существовании такого явления, как система человеческих ресурсов. Если рассматривать ее с точки зрения организации, то можно выделить следующие основные задачи:

-оценка имеющихся ресурсов, а также планирование будущей потребности в них;

-изучение ситуации на рынке труда;

-отбор кадров по психологическим и профессиональным характеристикам;

-принятие мер по повышению эффективности деятельности персонала;

-изучение уровня жизни работников и действия, направленные на его улучшение;

-разработка нового или же совершенствование существующего механизма мотивации и стимулирования сотрудников к эффективному труду;

-поощрение инициативы, а также стимулирование к новаторскому труду.

Система управления человеческими ресурсами ставит перед собой две основные цели: непрерывный анализ ситуации с кадрами с целью своевременного обеспечения ими организации; создание для сотрудников максимально комфортных условий, в которых они смогут эффективно реализовать свой трудовой и интеллектуальный потенциал. Для того чтобы управление человеческими ресурсами в организации было эффективным, необходимо соблюдение ряда обязательных условий:

-цели должны быть сформулированы четко, а также иметь реально достижимые границы;

-анализ работы предприятия быть глубоким и комплексным;

-персонал должен быть полностью обеспечен всеми необходимыми для работы ресурсами;