Файл: Важность управления персоналом, влияние человеческих ресурсов на стратегию компании.pdf

2.3 Проблемы в компании «Fortune PROM» и пути их решения. Тенденции развития организации

В каждой организации существуют определенные недостатки. В данной компании проблемами можно назвать:

- Отсутствие выходных в праздничные дни. Причина: большой объем работы.

- Руководство не одобряет выходы сотрудников на больничные. Причина: большой объем работы.

- Частенько возникает проблема с забором груза по городу для заказчиков. Причина: очень большие объемы поставок.

Но существуют пути устранения этих недостатков:

- Компании требуется позволить сотрудникам работать в удаленном режиме в праздничные дни, если будут срочные заявки на просчет оборудования (т.е всегда быть на связи)

- Руководство обязано отпускать своих сотрудников на больничные по законодательству РК, обязательно при предоставлении больничного листа (иначе ситуация ухудшится, больной сотрудник на рабочем месте-это сотрудник, с выраженной непродуктивностью труда, высоких показателей можно и не ждать)

-Правильным решением будет нанять несколько водителей-экспедиторов, которые будут заниматься сбором товаров, этим сэкономим время.

Данная компания может идти дальше по пути своего развития. Руководитель планирует открытие офисов по всему Казахстану, также открытие своих первых торговых залов. Также планируется открыть свой цех по пошиву строительных мешков (биг бэгов). В данный момент по этому вопросу составляется четкий бизнес-план. Нужно будет закупить станки для пошива, просчитать амортизацию (износ). Для всего этого нужно время и инициатива в руках предприятия для увеличения количества поставщиков, как в странах СНГ, так и за рубежом. Чем больше их будет, тем больше будет возможности у компании реализации различного оборудования, на которое есть спрос на нашем рынке, тем самым удовлетворяя нужны заказчиков, получая их доверие.

Для достижения цели организации следует обратить внимание на кадры, чаще проводить аудит человеческих ресурсов.

Содержание аудита человеческих ресурсов может быть различным в разных компаниях, оно зависит от размера организации или географических факторов. Однако типичные вопросы при проверке человеческих ресурсов будут включать следующие параметры [10,стр.45]:

• количество служащих, определяемое по различным критериям учета – общая численность, численность по отделам, по размещению, по квалификации, по должностному рангу в иерархической структуре, по возрасту, по стажу, по половой или этнической принадлежности;
• затраты на работников - обычно измеряются заработной платой и дополнительной «нагрузкой» (государственное страхование и т.д.);
• организационная структура и место сотрудников в ней;
• процедуры приема на работу и подбора кадров, эффективность этих процедур;
• качество и эффективность программ подготовки и развития;
• уровень мотивации и морального состояния сотрудников;
• характеристика работника или характеристика производственных отношений между администрацией и служащими;
• мониторинг (наблюдение) эффективности существующей политики кадров и процессов контроля.

В организации работает 13 человек, разные по должностному рангу в иерархической структуре, по возрасту, по стажу, по половой принадлежности. Такой «разбавленный» коллектив дает возможность профессиональному росту более молодых сотрудников и стоящих ниже по рангу в иерархической структуре.

В результате аудита человеческих ресурсов с целью определения дефицита можно выявить тех работников или те группы, которые являются решающими для стратегического успеха. Это люди, благодаря деятельности которых организация достигла успеха в прошлом и вокруг которых сосредоточены нынешние структуры компании. В коллективе есть опытные сотрудники, проработавшие на фирме много лет. Они передают свой опыт более младшим

Глава III. «Предложения по усовершенствованию системы управления персоналом»

3.1 Разработка стратегии управления персоналом в ТОО «Fortune PROM»

При разработке стратегии управления персоналом используют системы премирования и методы стимулирования труда. Они идут по двум основным направлениям: создание премиальных систем, что обеспечивает заинтересованность менеджеров по продажам к выполнению плана продаж; предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников «Fortune PROM» и стилю их жизни. Подобные льготы не стимулируют рост производительности труда, но способствуют привлечению в компанию более квалифицированных кадров и их закреплению.

Работникам нужно стремиться использовать различные методики продаж, уметь реагировать на возражения заказчиков, постоянно поддерживать связь с текущими заказчиками, используя базу данных.

Руководству компании очень много информации даст аудит человеческих ресурсов. Необходимо видеть навыки каждого сотрудника, смотреть на взаимоотношения сотрудников в компании, насколько каждый из них выкладывается.

В управлении кадрами очень важна экономия. Т.е, если компания тратит средства на обучение или повышение квалификации сотрудников, такие затраты должны быть оправданы повышением доходов, увеличением количества продаж. Если же затраты компании на персонал превосходят создаваемые ею преимущества, компании лучше не использовать эту стратегию управления персоналом.

Компания с течением времени должна увеличивать объем продаж, чтобы получать еще больше прибыли. Для этого нужно нанять еще несколько менеджеров по продажам. Также в связи с еще большим увеличением работы нанять специалиста по сертификации и кладовщика. Для более отлаженной работы организации следует заняться покупкой еще одной машины, наймом водителя и грузчика.

Чтобы избежать текучести кадров, нужно создать все благоприятные условия для работы сотрудников, максимально систематизировать работу, например, с помощью CRM-системы. CRM-система- современная система учета тайм-менеджмента сотрудников, учет заказчиков, количества отработанных заявок на оборудование, активность сотрудников в течение рабочего времени, и все это предоставляется в удобном для руководства в виде отчетов- диаграмм. По этим данным руководство можем проанализировать ситуацию в компании на текущий момент, увидеть, на каком этапе произошло падение продаж или наоборот.

Также руководству ТОО «Fortune PROM» следовало бы использовать кадровую политику обучения – продолжать обучение собственных кадров и повышение квалификации работников организации (направление работников на курсы повышения квалификации). В последний раз менеджеры по продажам посещали семинар по оборудованию BOSCH, что очень положительно сказалось на количестве продаж.

3.2 Стимулирование труда работников в ТОО «Fortune PROM», как часть кадровой стратегии

Стимулирование труда может производиться путем установления премий за перевыполнение плана. Тут важно выделить критерии, по которым будет оцениваться работа каждого менеджера по продажам.

Важную роль в построении объективной и эффективной системы мотивации играет Ключевой индикатор выполнения (KPI). В настоящее время многие используют термин KPI для обозначения показателей, применяемых для оценки сотрудников и отдельных процессов. В нашей компании, в департаменте HR был сотрудник, который проводил тайм-менеджмент, наблюдая поочередно за каждым менеджером по продажам, за его работой, анализируя, на что уходит больше всего времени. И как можно изменить ситуацию, как увеличить скорость обработки заявок и составления коммерческих предложений.

Если, в случае расчета бонусов от прибыли, сотрудник получает 10% от продажи, при перевыполнении плана, он получает дополнительно 10% от чистой общей прибыли. В итоге 20% бонусов.

Если работа сотрудника не отвечает требованиям компании, то он будет уволен, а те сотрудники, которые приняты в компанию на испытательный срок 1 месяц, могут сократить его своими отличными результатами продаж.

Чтобы привлечь и сохранить кадры, можно ввести индивидуализацию заработной платы в компании «Fortune PROM». Ее важным условием является наличие четкого описания рабочих мест и тарифных ставок. Необходимо также постоянно поддерживать соответствие между действующей системой оплаты труда и постоянно меняющимися задачами предприятия и условиями его функционирования.

Лидеры могут очень быстро передать своим подчиненным понятие о своих приоритетах и ценностях, если они будут четко связывать поощрение и наказание с определенным видом поведения. Например, если выдается недельная премия за перевыполнение нормы производства или продаж, сотрудникам не трудно догадаться, каким образом будет оценена их деятельность и в каком направлении им необходимо прикладывать свои усилия. Сделав вывод из всего вышесказанного, можно сказать о том, что фирме нужно использовать кадровую политику оплаты труда - кадровая политика, мотивирующая персонал на карьерный рост и направленная на заинтересованность персонала в работе на данном предприятии, методом стимулирования оплатой труда, всевозможными премиями, денежными выплатами накануне праздников. Если у людей есть стимул, они стараются сделать работу быстрее и качественнее.

В системе материального стимулирования можно использовать методы поощрения работников компании «Fortune PROM» за сокращение издержек производства за счет экономии сырья, материалов, энергии, труда.

Чтобы сохранить и привлечь кадры, руководитель компании должен обеспечить персонал соответствующими условиями труда. Характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей [2,стр.140]:

- степень требуемых физических и психических усилий

- степень вредности работы для здоровья

- месторасположение рабочих мест

- продолжительность и структурированность работы

- взаимодействие с другими людьми во время работы

- Степень свободы при решении задач

- Понимание и принятие цели организации.

Степень требуемых усилий, как физических, так и психических, очень высокая. Приходится работать до поздна, чтобы выполнить всю работу. В связи с этим у персонала появляется усталость и снижается иммунитет. В результате – нездоровые и невыносливые кадры. Руководству компании следовало бы беречь рабочих и равномерно распределять работу для них.

Степень вредности высокая для бухгалтера и менеджеров по продажам (после целого дня, проведенного за компьютером, болят глаза и в результате садится зрение). Правильным решением для руководства в данном случае будет покупка мониторов с плоским защитным экраном (для бухгалтера и менеджеров по продажам).

Заключение

Человеческие ресурсы и организационная культура являются неотъемлемыми частями стратегического анализа. Понимание этих факторов деятельности компании является жизненно важной частью внутреннего анализа. Состояние человеческих ресурсов организации может быть оценено с помощью их аудита - инструмента, имеющего свои ограничения, особенно в части оценки нематериальных ценностей (степень удовлетворенности работой, мораль и мотивация работника). Конфигурация человеческих ресурсов является главным определяющим фактором ее культуры. В основе формирования кадровой политики лежат анализ структуры персонала, эффективности использования кадровых технологий и рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Основная задача управления персоналом — обеспечение соответствия между работниками и выполняемыми ими операциями, что влияет на результаты работы, удовлетворенность работников своим трудом и текучесть кадров.

Считается, что руководство компании должно иметь информацию о том, какие люди на нее работают и какими профессиональными навыками обладают. И очень важно получать от своих сотрудников отзывы и предложения по работе, быть может это будет новым толчком к росту продаж, например. В моей практике, каждое утро в 8.30, за пол часа до рабочего дня наш руководитель устраивал собрания, где старался не просто всех мотивировать, но и выслушать предложения по улучшению, по эффективности работы. Через некоторое время это начало давать свои плоды, сотрудники понимали, что руководитель интересуется их мнением, они стали чувствовать себя еще более значимыми в компании, участвую в общем деле, стремясь к одной цели.

Стратегические управляющие начинают осознавать, что им следует быть более гибкими в отношении персонала, для того чтобы людские ресурсы превратились в фактор силы компании, потому что люди могут быть реализаторами намеченных целей компании.

Список использованной литературы