Файл: Процесс формирования и развития корпоративной культуры на крупном промышленном предприятии Республики Беларусь - ОАО «Белшина».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Каждая известная историческая эпоха использует человеческий труд в качестве основного средства производства. Многие из субъектов, которые выступали в трудовых отношениях так же, как и современные наниматели, старались улучшить труд работников, непосредственно им подчиненных.

Столь долгая история развития трудовых отношений и желания работодателя совершенствовать труд наемных работников обусловили становление хоть и несовершенной, но корпоративной культуры. Вообще, понятие культура достаточно обширное и охватывает практически все сферы жизнедеятельности человека.

В процессе перехода к современным хозяйственным отношениям, образования предприятий, организаций корпоративная культура начала все больше развиваться. В своем историческом развитии, не смотря на все предпосылки и схожие отношения, датой зарождения корпоративной культуры в том виде, в котором мы сталкиваемся с ней в повседневной трудовой сфере, считается 1995 год.

Процесс развития и становления корпоративной культуры является достаточно неоднозначным в силу обстоятельств различного характера. Для крупных предприятий характерной особенностью является то, что они изначально признавали важность корпоративной культуры и четко понимали, что успешное развитие предприятия не может быть осуществлено только лишь на числовых значениях результатов финансово-хозяйственной деятельности.

Западные компании быстрее осознали функции и влияние корпоративной культуры в процессе деятельности предприятия и уже в начале 2000-х годов широко использовали корпоративную культуру в стратегии развития предприятия. Таким образом, практически за десять лет менеджеры крупных западных предприятий пришли к умозаключению, что для наиболее продуктивного рабочего процесса необходимо создать специальную службу, в обязанности которой должны входить непосредственные обязанности по формированию и реализации основных правил и норм корпоративной культуры предприятия.

Советский период очень красочно отражал принципы существования корпоративной культуры, это проявлялось и в обязательном ношении красных галстуков для октябрят, в отношении которых было также установлено должное поведение с яркими примерами лидеров.

Актуальность темы обусловлена тем, что в организации успешной деятельности любого субъекта хозяйствования корпоративная культура играет очень важную роль. Корпоративная культура является составляющей деятельности предприятия, так как она объединяет работников в единый коллектив вокруг общих целей организации.

Объектом исследования ВКР является процесс формирования и развития корпоративной культуры на крупном промышленном предприятии Республики Беларусь - ОАО «Белшина».

Предметом исследования выступают управленческие и экономические отношения, возникающие в процессе формирования корпоративной культуры исследуемого предприятия.

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры современной организации

1.1. Сущность корпоративной культуры

Многие века мы наблюдали становление различных корпоративных культур в зависимости от страны и характера деятельности предприятия. О корпоративной культуре можно говорить, как о человеческом характере, она индивидуальна для каждого отдельного предприятия, организации. Корпоративная культура в рамках действия на одном предприятии имеет свойственные ей черты, это и постоянный образ, направляющей весь потенциал развития предприятия в сторону реализации основных целей. При этом ощутить, осмотреть, услышать корпоративную культуру невозможно. Это внутренняя установка, которая подлежит всего лишь процессу осмысления. Долгое время корпоративную культуру никто не признавал в качестве фактора, влияющего на экономический результат деятельности предприятия. Однако буквально пятьдесят лет назад западные ученые стали активно изучать ее влияние на сознание людей в процессе производства, на уровень конкурентоспособности продукции предприятия, а также на мотивировку и результативность в использовании трудовых ресурсов ^[1].

Корпоративная культура динамично развивается за счет ежедневных сплетен, слухов, мифов, постоянно изменяющимся спросом и т.д. Наличие корпоративной культуры свойственно всем предприятиям, при этом если предприятие имеет дочерние представительства, филиалы в других городах, то в них принципы корпоративной культуры могут немного изменяться, учитывая характеристику и историческое развитие местности^[2].

Ученые выяснили, что на формирование корпоративной культуры на предприятии оказывает влияние харизматическая личность, выступающая в коллективе работников как лидер, оказывающий влияние на мышление людей на подсознательном уровне. В итоге определенные привычки лидера со временем разделяют и остальные члены трудового коллектива.

Передача корпоративной культуры в некоторых случаях начинается с нижнего уровня работников, в дальнейшем достигая своего пика – управленческого состава инженерных сотрудников предприятия.

Корпоративная культура является механизмом воздействия ее создателя на других членов коллектива. Соответственно, харизматический сильный духом и личными качествами человек, стоящий у вершины формирования корпоративной культуры, оказывает существенное влияние на ее формирование в рамках определенного субъекта хозяйствования. На практике, предприятия, у которых корпоративная культура развита на более высоком уровне, достигают высоких показателей своей прибыльности^[3].

Корпоративная культура находится в центре пересечения трех компонентов.

Рис. 1.1 – Расположение корпоративной культуры на пересечении трёх основных критериев.

Источник - Джеффри, К. Лайкер Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний / Джеффри К. Лайкер, Майкл Хосеус, перевод М.Самсонова, - М.: Альпина Паблишер, 2015. – с. 155.

Само поддержание и саморазвитие предприятия является основной целью существования и реализации корпоративной культуры на предприятии. Достижение данных процессов посредством использования корпоративной культуры возможно при использовании негласного корпоративного кодекса сотрудников в офисной жизни, использования ее в рекламных акциях и презентациях продукции организации, а также в PR- материалах^[4].

Обязательным атрибутом предприятия является устоявшаяся корпоративная культура. Корпоративная культура направляет действия работников предприятия на достижение целей, которые могут быть основаны на «постулатах веры», базовых предположениях и ценностных ориентирах организации. Большое значение для практической деятельности предприятия является конечная форма корпоративной культуры^[5].

Развитие корпоративной культуры проходит подобно развитию национальной или этнической культуры, вырабатывая в процессе развития приемлемые для себя ценности и нормы поведения, мысли, действия. Корпоративная культура может быть двух видов.

Рис. 1.2 – Виды корпоративной культуры.

Источник - Гудкова, Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний : монография / Т.В. Гудкова, - М.: Проспект, 2016. – с. 41

Видами корпоративной культуры является открытая и закрытая корпоративная культура. Характерной особенностью «открытой» корпоративной культуры является суждение о том, что все необходимо все события подвергать сомнению, а находить оптимальное решение, отличного от представленного ранее решения. Для открытой корпоративной культуры свойственна новизна и взаимодействие сотрудников в коллективе.

Соответственно, закрытая корпоративная культура является противоположностью открытой корпоративной культуре, то есть она обладает большое долей вероятности закрытости и неизменности ее в рамках предприятия.

В построении корпоративной культуры на любом предприятии участвуют десять основных критериев, которые позволяют составить полноценную картину и выявить красочную характеристику корпоративной культуры для конкретной организации^[6].

Основные десять критериев построения корпоративной культуры предприятия представлены следующими критериями:

- наличие личной инициативности работников. Данный критерий определяет уровень ответственности, свободы и независимости работников предприятия;

- наличие направленности всех действий.

- готовность работника пойти на риск, то есть определение степень риска;

- система вознаграждений, регулирующая учет выполнения работ, организацию системы поощрений;

- наличие управленческой поддержки. Данным критерием обеспечивается свободное взаимодействие, помощь, поддержка подчиненных со стороны руководства предприятия;

- согласованность и координация действий работников предприятия;

конфликтность, что означает не только возможность, но и готовность работника пойти на конфликт, выражать свое мнение, не искажая его;

- контроль, предусматривающий наличие специального перечня правил и инструкций, которые применяются для контроля над поведением работников;

- идентичность, предполагающая уровень отождествления с предприятием каждого работника;

- модель взаимодействия ^[7].

Таким образом, корпоративная культура является определенного рода и контролирующим сдерживающим звеном, так как она определяет качество и полноту выполнения трудовых обязанностей сотрудниками, при решении производственных вопросов, реакции на конкурентов и стратегию реализации товаров предприятия на современном рынке. Корпоративной культурой определяется место, которое отводится данному предприятию в окружающем мире.

1.2 Формирование и поддержание корпоративной культуры на предприятии

Долговременное становление, формирование и развитие предприятия как объекта хозяйствования является фундаментальной основой для процесса образования традиций и обычаев, непосредственного рабочего стиля, который оказывает влияние на имидж организации на рынке. Позиция политики и философии непосредственного учредителя организации выступает как основной источник формирования корпоративной культур.

Это обусловлено рядом факторов, первым из которых является подверженность корпоративной культуры нормам и правилам, установленных руководителем, как средств достижения целей образования юридического лица. Данные нормы и правила могут быть практически неизменными в дальнейшем, это определяется харизматичностью лидера – учредителя.

На психологическое состояние работников в пределах созданного предприятия существенное влияние оказывает идеальный образ создающегося предприятия, установленный руководством компании. В результате взаимодействия между собой увлечений и ожиданий учредителей организации, а выработки базовых первоначальных установок работников, которые были образованы в процессе предыдущего трудового опыта, формируется организационная культура компании^[8].

Основой для формирования и динамичного развития предприятия служит не только ее видение руководством, но и сфера деятельности предприятия, возможны заказчики и ожидаемые результаты деятельности. Для определения основных целей деятельности учредители и руководители организаций опираются на многолетнюю традицию, на собственный опыт, на результаты различных исследований, на личные склонности, проявляющиеся на политической, социальной, экономической платформе деятельности организации при формировании организационной структуры предприятия и сплоченного трудового коллектива^[9].

Для передачи корпоративной культуры в организации от учредителя (руководителя организации) ее непосредственным сотрудникам осуществляется при использовании первичных и вторичных механизмов передачи корпоративной культуры.

Необходимо отметить, что первичные и вторичные механизмы, которые также являются задействованными в процессе формирования корпоративной культуры и ценностных ориентиров, могут воздействовать на сотрудников организации в двух формах: открытой форме, закрытой форме.