Файл: Мотивация в управлении на примере организации.pdf

Пос݀ле эффе݀кт݀и݀в݀но݀го ݀в݀не݀дре݀н݀и݀я по݀доб݀но݀й с݀исте݀м݀ы работник становится ݀работник становится сопр݀ич݀аст݀н݀ы݀м, ݀݀а с݀а݀мо по себе осоз݀н݀а݀н݀ие ݀воз݀мо݀ж݀ност݀и ݀в݀ыбор݀а у݀же ݀я݀в݀л݀яетс݀я ݀в݀а݀ж݀не݀й݀ш݀и݀м ݀мот݀и݀в݀а݀ц݀ио݀н݀н݀ы݀м ф݀а݀кторо݀м ݀в упр݀а݀в݀ле݀н݀и݀и ݀к݀а݀др݀а݀м݀и.

Так же можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию делового общения в коллективе:

1. Разработка Кодекса корпоративной культуры.
2. Обучение коммуникативной культуре сотрудников по работе с клиентами.

Большое значение имеет позиция, согласно которой культурные, организационные и материальные изменения должны осуществляться одновременно, обеспечивая реализацию двух взаимосвязанных процесса – изменения людец и изменения условий их деятельности.

Так, разработка Кодекса корпоративной культуры будет включать следующие этапы.

На первом этапе будут решаться следующие задачи: проведение лекций с работниками по вопросу повышения оргкультуры - теоретическая основа; организация семинара по ознакомлению сотрудников админинстрации с Кодексом, разработанным в рамках данного проекта. На втором этапе будут решены проблемы по изучению предложенного Кодекса.

Ожидаемыми результатами внедрения кодекса должно стать достижение таких показателей, как: формирование внутренней среды работников предприятия должно основываться на отношении взаимопомощи и поддежки, и добросовестного отношения к работе; информационные и коммуникационные технологии должны стать важнейшим средством повышения эффективности работы работников предприятия; внимание к работникам со стороны руководства означает важность фундаментальной человеческой потребности в в уважении и признании.

Еще одна немало важная проблема – это проблема некомпетентности сотрудников ООО СП «Барзасское товарищество» в некоторых вопросах.. Для этого далее предлагается ряд методов обучения персонала.

Условно систему обучения, внедряющую в ПЦП МСЦ Ясная Поляна г. Тула можно разделить на следующие этапы (рис 6).

Рисунок 6 - Этапы системы обучения персонала

Таким образом, повышение эффективности работы персонала (как руководителей, так работников офиса и рабочего персонала) ООО СП «Барзасское товарищество» будет происходить при внедрении новых технологий, верных управленческих решениях, а также при поддержании стимулов и мотиваций для сотрудников, ведь главная ценность любой организации заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Именно квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость компании.

Для совершенствования системы материального стимулирования и, как следствие, повышения удовлетворенности трудом ООО СП «Барзасское товарищество» предлагается ввести систему вознаграждений за конечный результат, которая будет выплачиваться из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности компании, а также отдельных структурных подразделений. Предполагается, что вознаграждение будет стимулировать групповые интересы, поощрять коллективизм в достижении конечных результатов.

КТВ каждого работника предлагается рассчитывать в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (-) по формуле:

(1)

где Кi - КТВ i-го работника; Wj – весомость j-го достижения или упущения в работе (j =1,2…n); n - число показателей в шкале.

Размер вознаграждения каждого работника (Звi) рассчитывается по формуле:

(2)

где Фвz - общий размер средств, выделенный для вознаграждения z-го подразделения, руб.; m - число работников z-го подразделения.

Премирование из прибыли производится в соответствии с принятыми на предприятии показателями по отдельным подразделениям и категориям персонала. Важное значение имеет состав показателей премирования, принимаемых в качестве оценки конечного результата деятельности предприятия.

Численные значения экономических и социальных показателей определяются из плановых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения к базисному по формуле:

(3)

где Рiф - фактическое значение i-го показателя, нат.ед.; Рiб - базисное значение i-го показателя (план, норматив, факт предыдущего периода) за отчетный период, нат.ед. (в зависимости от вида деятельности работника в качестве натуральных единиц могут приниматься часы, километры, рубли.

Полученное в результате расчета численное значение (Хi) свидетельствует о степени достижения конечного результата (выполнение, перевыполнение, недовыполнение) и должно иметь различную экономическую оценку.

Расчет частных показателей осуществляется на основе скорректированных значений показателей и весовых коэффициентов по формуле:

(4)

где Пi – значение i-го частного показателя эффективности работы персонала, баллы; Уi – значение показателя, скорректированного с использованием функции стимулирования; Вi – весовой коэффициент i-го частного показателя, доли.

Комплексный показатель эффективности работы персонала (П в баллах) является численным измерителем достигнутых конечных результатов производства и управления и определяется средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов:

(5)

где n –число частных показателей эффективности.

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности зависит от его численного значения: