Файл: Изучение теоретических и практических аспектов учета и контроля затрат на рабочую силу и их влияние на принятие управленческих решений.pdf

Расчетным периодом является два календарных года или 730 календарных дней. Из общего количества дней этого расчетного периода нужно исключить те дни, которые пришлись на болезни, отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком, а также периоды освобождения сотрудника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы, на которую не начислялись страховые взносы в ФСС РФ.

В мае 2013 года водитель Прохоров М.П. был болен с 17-го по 21-е число включительно (5 календарных дней).

Страховой стаж работника составляет 9 лет. Расчетный период (с мая 2011 года по апрель 2013 года) отработан Прохоровым полностью. Сумма заработка, учитываемая при исчислении пособия по временной нетрудоспособности, за расчетный период составляет 521000 руб. Необходимо определить сумму пособия по временной нетрудоспособности.

Учитывая изложенные выше нормы, а также исходные данные настоящего примера, пособие Прохорову М.П. должно быть выплачено в размере 100% его среднего заработка. Средний дневной заработок работника составит 713,70 руб. (521000 руб. : 730 дней). Размер дневного пособия по временной нетрудоспособности также составит 713,70 руб., поскольку выплата осуществляется в размере 100% среднего заработка (в т.ч. среднего дневного).

Таким образом, размер пособия по временной нетрудоспособности Прохорова М.П. за период его болезни составит 3568,50 руб. (713,70 * 5). При этом пособие за первые три дня временной нетрудоспособности в размере 2141,10 руб. будет выплачено за счет средств ОАО «ЧЗА».

В соответствии с п. 1 ст. 217 Налогового кодекса РФ пособие по временной нетрудоспособности включается в доход работника организации и подлежит обложению налогом на доходы физических лиц в общем порядке. При этом не имеет значения, за счет каких средств производится указанная выплата - за счет ФСС РФ или же из собственных средств предприятия.

Начисление пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством отражается в бухгалтерском учете по дебету счета 69-1 "Расчеты по социальному страхованию" в корреспонденции со счетом 70.

ОАО «ЧЗА», как работодатель, производит отчисления в фонды социального страхования и обеспечения. Ставки страховых взносов установлены законодательно по отношению к выплатам и иным вознаграждениям, начисленным в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам.

Начисление страховых взносов к уплате в бюджет отражается в зависимости от источника, за счет которого уплачивается заработная плата и иные выплаты физическим лицам.

---

Дт сч. 20 «Основное производство», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы»

Кт сч. 69-1-1, 69-2-2, 69-3-1, 69-3-2.

Объектом налогообложения по страховым взносам являются все виды выплат, произведенных на основании трудовых договоров и договоров гражданско-правового характера на выполнение работ и оказание услуг.

2.4 Бюджетирование расходов на оплату труда. Методика составления бюджетов и расчета показателей

Бюджет оплаты труда нужен для управления эффективностью затрат на оплату труда и оценки эффективности системы мотивации действующей в компании. Бюджет оплаты труда обязательно должен иметь аналитику по подразделениям.

Также необходимо обязательно выделять переменную и постоянную часть оплаты труда. Это два основных аналитических признака бюджета оплаты труда. Кроме того, зарплату можно отслеживать по инвестиционным проектам развития (фонд материального поощрения временных рабочих групп) и в разрезе бизнес-процессов (продажи, производство и т.д.).

Бюджет оплаты труда может содержать, например, следующие группы показателей:

• суммарный фонд оплаты труда (ФОТ);
• суммарный переменный ФОТ;
• суммарный постоянный ФОТ;
• производительность труда;
• коэффициент текучести кадров;
• отпускные и компенсация;
• отношение средней з/п к среднеотраслевой;
• ФОТ в разрезе подразделений;
• ФОТ по проектным группам (ВРГ);
• ФОТ в разрезе основных бизнес-процессов;
• дебиторская задолженность;
• кредиторская задолженность;
• выплаты денежных средств.

В бюджете оплаты труда должна быть представлена вся заработная плата по компании. В системе ограничений может быть установлена верхняя планка для постоянной заработной платы. Если суммарные расходы на оплату труда растут за счет переменной части, то это вполне нормально, т.к. она зависит от результатов работы.

Рост постоянной части зарплаты должен происходить только если масштабы бизнеса существенно меняются. Но на практике часто бывает так, что постоянная часть растет в независимости от роста финансово-экономических результатов компании.

Если в компании есть финансовая структура, то регламент бюджетирования оплаты труда охватывает все подразделения, которым придан статус центров финансовой ответственности (ЦФО), поскольку в этом случае у ЦФО есть постоянная и переменная часть оплаты труда, завязанная на финансово-экономические показатели бюджетов ЦФО.

---

При наличии финансовой структуры в компании, внедряя регламент бюджетирования оплаты труда, очень важно объяснять сотрудникам ЦФО, что они очень существенно могут повлиять на свою оплату труда, поскольку она теперь завязана на финансово-экономические результаты их работы. Но здесь можно столкнуться с так называемым человеческим фактором. В любой компании уже есть определенная психология у людей и ее нужно учитывать. 

Затраты на оплату труда так же как и все остальные затраты должны четко бюджетироваться. Хотя в этом вопросе, конечно же, тяжело полностью исключить социальный фактор. Одним из элементов поощрения лояльных сотрудников, то есть тех кто проработал не один десяток лет и по прежнему работает достаточно эффективно, могут быть премии, начисляемые по профессиональным праздникам. Кроме того, если такое положение есть в регламентах оплаты труда, то они и не должно обсуждаться.

Регламент бюджетирования оплаты труда на практике усложняет необходимость введения еще одной аналитики. Речь идет о двух разных зарплатах. Так сказать о бухгалтерской и управленческой. Что бы там не говорили, но такая практика есть у многих компаний, хотя и наблюдается некоторая тенденция к уменьшению или даже исчезновению управленческой части. Некоторые компании идут на это даже не из-за экономии на налогах, а из-за экономии времени, поскольку учет заработной платы это, как правило, один из самых объемных участков работы для учета и отчетности.

Пример основных функций, которые могут выполняться в рамках бюджетирования оплаты труда (заработой платы) на фазе планирования (приложение 6):

• планирование постоянной части зарплаты;
• планирование переменной части зарплаты;
• формирование бюджета оплаты труда;
• согласование и корректировка бюджета оплаты труда;
• предварительное утверждение бюджета оплаты труда.

Пример основных функций, которые могут выполняться в рамках бюджетирования оплаты труда (заработной платы) на фазе учета, контроля и анализа (приложение 7):

• сбор данных для фактического бюджета оплаты труда;
• формирование фактического бюджета оплаты труда;
• анализ исполнения бюджета оплаты труда;
• согласование и утверждение результатов анализа бюджета оплаты труда.

Бюджет оплаты труда должен составляться в целом по компании с разбивкой по подразделениям. В рамках каждого подразделения рекомендуется выделять переменную и постоянную часть. Постоянная часть планируется на основе действующего штатного расписания. А переменная часть бюджета оплаты труда рассчитывается на основе схем мотивации центров финансовой ответственности ЦФО. 

---

Кстати, именно поэтому плановый бюджет оплаты труда рассчитывается в несколько шагов. Сначала планируется постоянная часть заработной платы. Для того чтобы посчитать переменную часть, необходимо получить данные о тех показателях, которые используются в схемах мотивации ЦФО. Поэтому переменная часть оплаты труда может быть рассчитана значительно позже, чем постоянная.
которых ЦФО могут быть разработаны схемы мотивации в соответствии с которыми фонд материального поощрения (ФМП) ЦФО может зависеть от экономии по некоторым статьям затрат. В некоторых компаниях задаются вопросом – нужно ли включать в бюджет оплаты труда премии от экономии?

Естественно, что нет, иначе будет возникать большая путаница. Если закладывать такие премии, то это означает, что статьи затрат, от которых они зависят, завышены, а иначе, откуда может взяться экономия? В бюджетах нужно закладывать те цифры, которых компания хочет достичь. Если же некоторые ЦФО сработают лучше, то они получат дополнительную премию, но в бюджетах ее быть не должно.

Глава 3 Совершенствование учета трудовых затрат в условиях реформирования системы учета и отчетности на примере ОАО «ЧЗА»

В условиях современного экономического кризиса возникла потребность поиска новых принципов и подходов к экономике персонала и, в частности, к формированию фонда заработной платы.

Тарифный фонд компании включает выплаты по должностным окладам. К этой же категории относится оплата за работу в выходные и праздничные дни, оплата сверхурочных работ (в одинарном размере без учета доплат). Сверхнормативный тарифный фонд в организации отсутствует.

Схемы должностных окладов в ОАО «ЧЗА» учитывают только такие критерии, как затраты рабочего времени (без адекватного учета трудозатрат) и опыт работы сотрудника на аналогичной должности (временной критерий совмещен с критерием опыта без дополнительной оценки качества работы). Способ регулирования величины тарифного фонда заключается в обосновании величины тарифа на единицу рабочего времени и определении необходимой величины трудозатрат для выполнения производственных программ.

Привлечение работников к сверхурочным работам или к работе в выходные (праздничные) дни оплачивается произвольно, на усмотрение руководства, единых тарифов не существует. Чаще всего за основу берутся минимальные ставки, определенные Трудовым кодексом. В период спада производства администрация предприятия вводит сокращенное рабочее время без компенсации утраченного заработка.

---

Премии и поощрения разделены на две составляющие: текущие премии и разовые премии и поощрения. Текущие премии - это премирование работников предприятия за основные результаты производственной деятельности, выплачиваются регулярно (ежеквартально). Текущее премирование является способом стимулирования работников к повышению индивидуальных и коллективных результатов труда.

Разовые премии выплачиваются за выполнение особо важных производственных заданий, но инновационная деятельность сотрудников (внедрение рационализаторских предложений, освоение и внедрение новой техники, разработка новых алгоритмов работы программного обеспечения) не подлежит стимулированию в форме премирования.

Предприятие нуждается во внедрении нового механизма формирования фонда заработной платы для оптимизации расходов на персонал без потери в качестве и производительности труда.

В ситуации современной рыночной экономики важное значение приобретает индивидуализация заработной платы, т.е. включение в механизм формирования фонда оплаты труда критериев качества и результативности труда каждого сотрудника.

Индивидуализация включает пять элементов, из которых складывается единая система:

1. Определение размеров минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат.

2. Неодинаковые повышения заработков в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы.

3. Отказ от индексации заработной платы по мере роста цен.

4. Принятие во внимание при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате заслуг работников, а не их стажа.

5. Определение процедуры оценки индивидуальных заслуг.

Предлагаемая модель формирования фонда заработной платы основывается на индивидуализации оплаты труда и изучении стимулов сотрудников в современной ситуации экономического кризиса.

Формируемая на основе всестороннего учета потребностей и стимулов работников модель управления формированием фонда заработной платы состоит из четырех этапов, выполняемых последовательно:

I этап. Проводится анализ внутренних и внешних факторов, на основе которого далее выявляются основные направления создания оптимального плана по фонду оплаты труда. На данном этапе формулируются стратегические цели и задачи относительно оплаты труда, которые затем сопоставляются с общими целями и задачами предприятия. Также на первом этапе проводится анализ расходов на оплату труда.

---