Файл: Изучение теоретических и практических аспектов учета и контроля затрат на рабочую силу и их влияние на принятие управленческих решений.pdf

Глава 1 Состав трудовых расходов. Значение и задачи учета расчетов по оплате труда с работниками производственного предприятия в финансовой и управленческой бухгалтерии

Согласно ст. 129 ТК РФ, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – это вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, количества, качества сложности и условий выполняемой работы, а также включает выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [17, c. 17]

Заработная плата выполняет следующую роль: для работника она является доходом, получаемым за труд, для работодателя - частью производственных затрат [20; с. 12]. В данных условиях работник заинтересован в росте своего дохо­да. Увеличение дохода работника возможно при более выгодной продаже его рабочей силы, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что тоже увеличивает размер заработка. Стремление нанимателя, напротив, заключается в мини­мизации расходов на оплату труда в расчете на единицу продукции или у слуг. Последнее обеспечивается за счет рациональной загрузки работника в течение рабоче­го времени, достигаемой более эффективной организацией труда и производ­ства, повышением его технического уровня, а также применением более напряженных норм труда. Такое объективное расхождение между стремлениями работника и работодателя и предопреде­ляет сложность проблемы заработной платы.

В центре рыночной модели оплаты труда находится система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Эта система осуществляется путем заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:

1. межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
2. отраслевом;
3. региональном;
4. производственном (при заключении коллективного договора предприятия).

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 29 ТК РФ интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

---

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 36 ТК РФ лица, представляющие интересы работодателей, а также организации или органы, созданные либо финансируемые работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, не вправе вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В ст. 41 ТК РФ приведен примерный перечень вопросов, регулировать которые можно в рамках коллективного договора. К ним относятся: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников и ряд других вопросов.

Задачей предприятий в сфере оплаты труда является обеспечение для работников такого уровня оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспро­изводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики стра­ны и адекватные им общественные отношения. В то же время он должен быть увязан с конкретными количественными и качественными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника или подразде­ления, в котором он работает, и определяться существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда.

Такой подход к организации оплаты труда и определяет боль­шое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощри­тельных систем, учитывающих традиции и национальные особенности экономики стран, степень ее развития, роль государства в регули­ровании отношений в этой сфере, организованность работо­дателей и работников, экономические результаты работы конкретно­го предприятия и др.

Предприятие самостоятельно определяет и фиксирует в коллективных договорах или иных локальных актах формы, системы оплаты труда, размер тарифных ставок, окладов, премий, социальных пакет, а также соотношение в размерах между отдельными категориями работников организации.

Согласно ст. 131 ТК РФ оплата труда возможна в двух формах – денежной и неденежной. Неденежная форма оплаты труда возможна лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором и при наличии письменного заявления работника. Законодательно доля неденежной формы оплаты труда ограничена 20% общей суммы заработной платы.

Большинство предприятий применяют две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную. Выбор систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

---

Повременная оплата труда начисляется в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работника независимо от количества выполненных работ. Она включает в себя простую повременную и повременно- премиальную системы оплаты труда.

Сдельная оплата труда начисляется в зависимости от количества и качества полученной продукции или выполненных работ конкретным работником. Она включает в себя простую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы оплаты труда. С целью повышения заинтересованности сторон, с одной стороны, в более высоком количестве выработки и качестве работ, а с другой - в более высокой материальной оплате труда, каждая из форм оплаты труда подразделяется на ряд систем. Система оплаты т­руда представляет собой применяемую форму оплаты труда с учетом условий премирования и материального поощрения работников [10, с. 197].

Формы и системы оплаты труда представим на рис. 1.

Сдельная

Повременная

Простая повременная

Прямая сдельная

Сдельно-премиальная

Сдельно-прогрессивная

Повременно-премиальная

Аккордная

Косвенно-сдельная

Рис. 1. Формы и системы оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда представляет собой оплату за количество проработанного времени кажд­ым работником и выражается в должностном окладе, установленном на месяц, или в расценках за 1 ч или одну смену работы. При сдельно – прогрессивной системы оплаты труда заработную плату начисляют за нормативное количество продукции - по прогрессивно нарастающим расценкам, т.е. оплата труда повышается за выработку сверх норм.

Повременно – премиальная оплата производится не только за отработанное время по тарифу, но и включает премию за качество работы.

При повременно – премиальной учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы.

Премирование производится за ликвидацию простоя оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдель­ной, и по повременной формам оплаты труда (например, оплата труда руководителя небольшого коллектива, совмещающего не­посредственное руководство коллективом, оплачиваемое по повременной оплате, с производственной деятель­ностью, оплачиваемой по сдельным расценкам).

---

В состав фонда оплаты труда, в частности включаются [42; с.112]:

1. выплаты заработной платы за фактически выполненную ра­боту, исчисленные, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в организации ­формами и системами оплаты труда;
2. натуральная оплата труда продукцией предприятия;
3. выплаты стимулирующего характера по системным положениям;
4. премии (включая стоимость натуральных премий) за произ­водственные результаты, в том числе премии за ввод объектов в эксплуатацию и вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;
5. выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхуроч­ную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, особо вредных условиях труда, доплаты за подвижной и разъездной характер работ и т.д.;
6. оплата в соответствии с действующим законодательством очередных ­(ежегодных) и дополнительных отпусков (компенсация за неиспользованный отпуск);
7. единовременные вознаграждения за выслугу лет в соответ­ствии с действующим законодательством;
8. выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда;
9. другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации и других целевых поступлений).

Не включают в фонд оплаты труда следующие выплаты работникам фирм в денежной и натуральной формах, а также затраты, свя­занные с их содержанием:

1. Премии, выплачиваемые за счет средств специального назначе­ния и целевых поступлений, а также выплаты по системам премиро­вания рабочих и служащих за производственные результаты, сверх размеров, предусмотренных законодательством.

2. Вознаграждения по итогам работы за год.

3. Материальная помощь, в том числе безвозмездная материаль­ная помощь для первоначального взноса на кооперативное жилищное строительство, на частичное погашение кредита, предоставленного на кооперативное и индивидуальное жилищное строительство, а так­же беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, обзаведе­ние домашним хозяйством и иные потребности.

4. Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному до­говору сверх предусмотренных законодательством отпусков работ­никам, в том числе женщинам, воспитывающим детей.

---

5. Надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; компенсационные выплаты в связи с повы­шением цен, производимые сверх размеров индексации доходов, пре­дусмотренные действующим законодательством; компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах и профилакториях либо предоставление его по льготным ценам или бесплатно, кроме специального питания для отдельных категорий работников в случа­ях, предусмотренных законодательством.

6. Оплата проезда к месту работы транспортом общего пользова­ния, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость про­дукции, работ, услуг.

7. Ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предостав­ляемой работникам предприятия или отпускаемой подсобными хо­зяйствами для общественного питания фирмы.

8. Оплата жилья, путевок на лечение и отдых, экскурсий и путе­шествий, занятий в секциях, кружках, клубах, посещений культур­но-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий, под­писки на периодические издания и товаров для личного потребления
работников и другие аналогичные выплаты и затраты.

9. Другие выплаты, носящие характер социальных льгот, допол­нительно предоставляемых по решению трудового коллектива сверх льгот, предусмотренных законодательством.

Неотработанное время оплачивается исходя из среднего заработ­ка. Особенности порядка расчета среднего заработка определены Положением «Об особенностях порядка исчисления средней зара­ботной платы», утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 (в ред. Постановления Правительства РФ от 11.11.2009 №916 (далее – Положение №922).

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Всем лицам, работающим по трудовому договору на предприяти­ях любых форм собственности, независимо от степени занятости, за­нимаемой должности, выполняемой работы, срока трудового дого­вора и формы оплаты труда предоставляются ежегодные основные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Ежегодный основной оплачивае­мый отпуск предоставляется продолжительностью не менее 28 кален­дарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Таким образом, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

---