Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом.pdf

Введение 

Актуальность. Развитие современной модели предприятия, основанной на знании, формирование новой рабочей среды, признание существующего многообразия работников, необходимость в организации поиска высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику приводят к изменению подходов в управлении организаций. Этот инновационный подход характеризуется появлением новых правил и форм организационного поведения, которые играют весьма существенную роль для предприятий и менеджеров с точки зрения достижения успеха и даже просто выживания. Управление организацией - это, прежде всего, управление людьми. Искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития, а так же одним из путей усовершенствования государственной системы. Человеческий ресурс, по своим свойствам, существенно отличается от любых других ресурсов используемых организациями, и поэтому требует особых методов управления. Научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

Цель работы – исследовать информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом.

Задачи работы:

• исследовать теоретические аспекты поведенческого подхода в менеджменте организации;
• провести исследование реализации поведенческого подхода в цехе 34 Механосборочного производства ПАО «АВТОВАЗ».

Предмет исследования – информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения.

Объект исследования – цех 34 МСП ПАО «АВТОВАЗ».

Научно-методическая основа работы - литературные источники по менеджменту, организационному поведению, организационной психологии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие поведения индивида в организации

Поведение индивидов в организации определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей^[1]. Поведение имеет свои особенности: причинность, целенаправленность, мотивированность^[2].

Поведение имеет причины, то есть любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления. Поведение целенаправленно – любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия^[3]. Поведение мотивировано – в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления^[4]. Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы – можно измерить отдельные составляющие поведения, например, насколько быстро мы говорим, выполняем определенного вида работу.

Поведение осуществляется как единство психических (побудительных), регулирующих, отражательных звеньев и исполнительных внешних действий, приближающих или удаляющих организм от определенных объектов, а также преобразующих их. Поведение человека, в отличие от поведения животного, всегда общественно обусловлено и приобретает характеристики сознательной, коллективной, целеполагающей, производственной и социальной деятельности^[5].

Реальное трудовое поведение включает в себя несколько форм, правильная классификация которых позволяет определить адекватные способы коррекции поведения и повысить обоснованность его прогнозирования.

Целевые формы поведения обусловлены стремлением работника к определенной значимой для него цели. Если эти цели связаны с трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте, то они называются «функциональным трудовым поведением», определяют содержание труда.

Если цели связаны со стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни, то их определяют как, целевое экономическое поведение. Выделяется несколько форм такого поведения:

• «максимум доходов ценой минимума усилий»,
• «минимум доходов при минимуме усилий»,
• «максимум при максимуме труда»^[6].

Организационное поведения, с этой точки зрения выступает как самостоятельный подвид целевого поведения, которое связывают с реакцией сотрудников на применение различных видов стимулирования, нормативные акты, административные указания и пр. обеспечивающие достижение целей организации.

Можно выделить три категории поведения работников:

• работники с инновационным поведением, они постоянно ищут пути к улучшению в содержании, организации, условий труда и часто эти пути носят инновационный характер. Такие работники обеспечивают прогресс и будущее организации;
• работники с адапционно-приспособительным поведением, которое часто проявляется при перемене места работы или коллектива^[7]. Такое поведение способно исказить восприятие этого человека другими работниками, оно накладывает определенный отпечаток на поведение человека;
• церемониально-субординационная составляющая поведения проявляется в организациях с устойчивой структурой, она составляет правила этикета, манеру общения между сотрудниками и начальством. В конечном счете, отражает культуру организации и ее структурные особенности^[8].

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор. Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека представлены в таблице 1.

Таблица 1

Поведение человека согласно теории мотивации Д.Макгрегора

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице 2.

Таблица 2

Авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная модели поведения

Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения^[9].

Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать следующие выводы: развитие и смена моделей носят эволюционный характер; они во многом определяются превалирующими потребностями работников; в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей; эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации; модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях^[10].

Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей^[11].

1.2. Модели поведения личности в организации: человек

«экономический», «технологический», «психологический», «этический»

В истории развития организаций сложились четыре типичных представления (стереотипа) о том, что есть человек работающий: «экономический человек» (начало XX в.), «психологический человек» (середина XX в.), «технологический человек», воспроизводящий тейлоровское и фордовское отношения к нему на новой компьютерно-инжиниринговой основе (последняя треть XX в.), «этический человек», «выросший» из потребности взаимных обязательств в бизнесе и в организационном управлении (последняя четверть XX в.) Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения, как управляющего, так и управляемого персонала.

Стереотип «экономический человек». В основе этого стереотипа лежит принцип денежного расчета. Согласно ему любой человек может за деньги сделать все, что захочет босс. Человек работает хорошо, так как ему хорошо платят. Поэтому тот, кто платит, вправе требовать отработки в полную силу. Но «боссу» может казаться, что «его» работник, которого он купил, работает недостаточно интенсивно, и он высказывает претензии: «А за что я ему плачу?» Босс убежден, что только повышение или понижение оплаты труда является самым главным стимулом для работника. Стереотип «деньги решают все!» оказывается ведущим в его сознании. Если нужен специалист, он считает, что его можно перекупить. Этот стереотип «живет» в сознании главы фирмы, то затухая, то вспыхивая вновь, особенно в условиях, когда возникает дефицит специалистов или их избыток. В зависимости от этого он и играет на повышение или понижение. Этот стереотип особенно характерен для современной российской традиции^[12].

Стереотип «психологический человек». Он базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды, то есть человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия как на интуитивном уровне, так и на уровне методик, которым его научили в процессе тренинга^[13]. Этот стереотип сформировался в результате самостоятельного чтения специальной психологической и психолого-управленческой литературы (начиная с Д. Карнеги), на основе обучения и в силу личного опыта работы в организациях, особенно в сфере управления поведением работников, в области делового общения на переговорных процессах, при формировании имиджа фирмы и «раскрутки» торговой марки, в ходе непосредственных продаж товаров и услуг покупателям. Идейная основа стереотипа выражена достаточно емко: «Без психологии нельзя!»

Стереотип «технологический человек». В его основе лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится жертвой научного и технико-технологического прогресса. «Боссами» работников становятся электронно-машинные системы, которые конструируются так, чтобы контролировать «живой труд» работающих по всей технологической цепочке. Жесткая включенность в технологические и компьютерные процессы с детальным пооперационным контролем ставит работников в положение придаточных звеньев, которые обслуживают технико-технологические системы в нарастающем временном темпе. Работники оказываются «привязанными» к этим системам настолько, что постоянно испытывают «технострессы», которые являются показателями «дегуманизации» их труда. Данный стереотип «технократирует» мышление руководителей, ориентирует их на жесткий пооперационный контроль поведения работников. Он выражен очень сильно: «Без технологической дисциплины нельзя!» и «Новая техника — залог успеха!»^[14].

Стереотип «этический человек». В его основе лежит принцип подчинения человека работающего требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, специально разработанных кодексов, хартий, деклараций, а также в результате существующих правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. Регулятивная функция морали проявляется, прежде всего, в биполярных оценках актов поведения, которые фиксируют, что хорошо, а что плохо для людей, для дела. Разброс этих оценок может быть очень большим и индивидуальным для каждого. Так, акты поведения могут оцениваться по критериям: «допустимо — недопустимо», «полезно — вредно», «искренне — неискренне», «честно — бесчестно», «достойно — недостойно», «благородно — подло», «тактично — грубо», а качества личности определяются как «доверие — предательство», «душевность — бездушие», «уважение — цинизм», «добросовестность — недобросовестность», «жертвенность — эгоизм», «обещание — невыполнение», «правота — виновность». Люди в организации оценивают друга в меру своей воспитанности. Несовпадение этих оценок может приводить к конфликтам ожиданий и реальностей. Но так как они выражают этическое понимание добра и зла, одобряя или осуждая поведение друг друга, особенно когда работают вместе. В организации постепенно складываются более или менее приемлемые для всех нормы поведения, которые «требуют» от каждого ответственности за свои слова и дела перед коллегами, партнерами, клиентами, поставщиками, заказчиками, руководителями, подразделениями, службами^[15].