Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом.pdf

Обзоры содержат важную для предприятий информацию, которая может быть использована как для обоснования компенсационной политики и контроля издержек производства, так и для всестороннего аудита кадровой работы предприятия, в первую очередь в области вознаграждения персонала. К сожалению, в ПАО «АВТОВАЗ» использование систематизированной информации об уровне заработной платы на отраслевом и региональном рынке труда не получило пока широкого распространения.

Использование информации, содержащейся в Обзорах заработных плат, при обосновании и принятии решения об уровне вознаграждения в рамках организации, предполагает выбор одой из следующих стратегий (см. табл. 10).

Таблица 10

Разновидности стратегий организации в области политики вознаграждения и компенсаций

Выводы. Проведенное исследование показало, что в цехе 34 МСП ОАО «АВТОВАЗ» взаимоотношения в коллективе можно считать полностью положительными. В ходе исследования была обнаружена значимая связь лояльности с удовлетворенностью начальством, которая является максимальной по сравнению с удовлетворенностью работой, удовлетворенностью оплатой, удовлетворенностью возможностями продвижения и удовлетворенностью отношениями с коллегами. Эти данные косвенно подтверждают распространенное мнение о том, что в России скорее принято быть преданным человеку (начальству), а не организации в целом.

Кроме того, в процессе исследования выявлено, что на протяжении первых двух лет уровень лояльности снижается, а затем начинает расти и после пяти лет выходит на стабильное плато, что в целом соответствует суммарной лояльности.

Эти факторы поведения работников необходимо учитывать при формировании программ мотивации, стимулирования, развития лояльности персонала.

Заключение

Модели индивидуального поведения в организации основаны на двух управленческих теориях разработанных Д. Макгрегор. Теория «Х» - человек изначально не любит работать и будет избегать работы; поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность. Теория «У» - работа для человека так же естественна, как игра; внешний контроль - не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации. Таким образом, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

В современных условиях знание основ поведения индивидуума в организации позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.

Проведенное исследование показало, что в цехе 34 МСП ОАО «АВТОВАЗ» взаимоотношения в коллективе можно считать полностью положительными. В ходе исследования была обнаружена значимая связь лояльности с удовлетворенностью начальством, которая является максимальной по сравнению с удовлетворенностью работой, удовлетворенностью оплатой, удовлетворенностью возможностями продвижения и удовлетворенностью отношениями с коллегами. Эти данные косвенно подтверждают распространенное мнение о том, что в России скорее принято быть преданным человеку (начальству), а не организации в целом.

Кроме того, в процессе исследования выявлено, что на протяжении первых двух лет уровень лояльности снижается, а затем начинает расти и после пяти лет выходит на стабильное плато, что в целом соответствует суммарной лояльности.

Эти факторы поведения работников необходимо учитывать при формировании программ мотивации, стимулирования, развития лояльности персонала.

Список литературы

1. Крылова А.А., Маничева С.А. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии.- СПб.: Питер, 2011.
2. Литвинюк А. А. Организационное поведение; Юрайт - Москва, 2012.
3. Никуленко Т. Г. Организационное поведение; Феникс - Москва, 2011. - 416 c
4. Резник С. Д. Организационное поведение; Инфра-М - , 2011. - 464 c.
5. Семиков В. Л. Организационное поведение; Рид Групп - Москва, 2012. - 496 c.
6. Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций; Юрайт - Москва, 2011. - 208 c.
7. Шапиро С. А. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2012. - 352 c.

1. Резник С. Д. Организационное поведение; Инфра-М - , 2011. - 464 c. ↑

2. Литвинюк А. А. Организационное поведение; Юрайт - Москва, 2012. – С. 112. ↑

3. Шапиро С. А. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2012. - 352 c. ↑

4. Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций; Юрайт - Москва, 2011. - 208 c. ↑

5. Семиков В. Л. Организационное поведение; Рид Групп - Москва, 2012. - 496 c. ↑

6. Резник С. Д. Организационное поведение; Инфра-М - , 2011. - 464 c. ↑

7. Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций; Юрайт - Москва, 2011. - 208 c. ↑

8. Никуленко Т. Г. Организационное поведение; Феникс - Москва, 2011. - 416 c ↑

9. Никуленко Т. Г. Организационное поведение; Феникс - Москва, 2011. - 416 c ↑

10. Шапиро С. А. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2012. - 352 c. ↑

11. Литвинюк А. А. Организационное поведение; Юрайт - Москва, 2012. – С. 112. ↑

12. Семиков В. Л. Организационное поведение; Рид Групп - Москва, 2012. - 496 c. ↑

13. Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций; Юрайт - Москва, 2011. - 208 c. ↑

14. Никуленко Т. Г. Организационное поведение; Феникс - Москва, 2011. - 416 c ↑

15. Литвинюк А. А. Организационное поведение; Юрайт - Москва, 2012. – С. 112. ↑

16. Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций; Юрайт - Москва, 2011. - 208 c. ↑

17. Семиков В. Л. Организационное поведение; Рид Групп - Москва, 2012. - 496 c. ↑

18. Крылова А.А., Маничева С.А. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии.- СПб.: Питер, 2011. – С. 56. ↑