Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы» ..pdf

Как видно из диаграммы, в основном в лечебном учреждении работает персонал от 36 до 45 лет (33,02%). К сожалению, молодые люди в возрасте от 18 до 25 лет, занимают только 4 позицию в диаграмме.

Представим анализ средней заработной платы и уровень текучести кадров в таблице 1.

Таблица 1

Распределение работников по уровню заработной платы и уровню текучести на2018 года

Дальше необходимо рассмотреть уровень текучести кадрового состава более детально. Рассмотрим рисунок 4.

Рисунок 4. Структура персонала по возрасту

Из диаграммы видно, что самый высокий уровень текучести кадров в основном происходит у младшего медицинского персонала и у административно-хозяйственного и прочего персонала. Это может, происходит из-за неудовлетворенности в заработной плате, а так же в низкой мотивации трудовой деятельности персонала в учреждении.

Так как рассматривается медицинское учреждение, необходимо помнить, квалификация медицинского персонала очень важна.

Квалификационные категории присваиваются специалистам, имеющим уровень теоретической подготовки и практических навыков, соответствующих квалификационным характеристикам специалистов, и стаж работы по специальности:

- высшая - не менее десяти лет для специалистов с высшим профессиональным образованием и не менее семи лет для специалистов со средним профессиональным образованием;

- первая - не менее семи лет для специалистов с высшим профессиональным образованием и не менее пяти лет для специалистов со средним профессиональным образованием;

- вторая - не менее трёх лет для специалистов с высшим и средним профессиональным образованием.

При присвоении квалификационных категорий используется следующая последовательность: высшая, первая, вторая.

В ЦГБ квалификационную категорию имеют 57 врачей. Рассмотрим процентное соотношение наличия квалификационных категорий у врачей ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» на рисунке 5.

Рисунок 5. Квалификационные категории врачей за 2018 год

Исходя их диаграммы видно, что сотрудников с высшей категорией (33 человека) намного больше, чем со второй категорией (8 человек). И всего 16 человек имеют первую категорию.

И так, после расчетов, можно сделать вывод, о том, что в больнице есть тенденция к нехватке кадрового состава. Так же есть неудовлетворенность людей к условиям труда, а именно у среднего медицинского персонала.

2.3. Анализ мотивации трудовой деятельности персонала организации

Далее необходимо провести анализ системы мотивации персонала.

Целью анализа действующей системы мотивации в ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» является создание управления ее недостатками, таким образом, что возможность ее целенаправленного исправления и целостного формирования - от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.

Предельная объективность является одним из важных принципов в анализе систем мотивации трудовой деятельности персонала. После проведения анализа можно понять, как работники прочувствовали на себе действие системы. И понять насколько ожидание соответствует действительности.

Так же нужно понимать, что осмысление понятия «система мотивации трудовой деятельности» в лечебном учреждении и не только в лечебном может отсутствовать. Но отдельные элементы системы, которые часто плохо развиты или отсутствуют вовсе, всегда представлены в учреждениях и организациях. В результате анализа появляется возможность конкретно определить:

- Какие элементы преобладают;

- Какие элементы отсутствуют;

- Какие элементы располагают высоким или низким качеством, и как хорошо элементы выполняют свою функцию;

- Существует ли связь между элементами, а какие нет;

- Как точно реализуются существующие связи.

Прежде всего, следует ответить на ряд вопросов:

1. Существуют ли формы мотивации и стимулирования в больнице? И как они применяются.

2. Какие меры и в каком порядке нужно применять формирование недостающих элементов системы?

3. Имеется и связь между элементами? И какая.

4. Насколько целесообразными являются связи между ними?

Необходимо помнить, что бы решить проблему множественной мотивации в учреждении нужно правильно ответить на последние два вопроса. Множественная мотивация это негативное явление, которое проявляется, когда сотрудник получает материальное стимулирование за один и тот же результат. Например, сотрудник за выполненные обязанности в пределах своей работы получил не только основную заработную плату, но и премию с надбавкой.

Оценка качества системы мотивации трудовой деятельности имеет четко выраженный и индивидуальный характер. А так же решает задачу определения действительности системы. Необходимо выявить насколько система в целом и каждый ее элементы способны оказывать стимулирующее воздействие на конкретного работника.

Что бы провести анализ необходимо сформировать группу независимых экспертов. К ним относятся специалисты в области мотивации, социальной и общей психологии под руководством главного врача учреждения.

Для определения «структуры мотивации трудовой деятельности» в учреждении, было проведено тестирование на определение структуры мотивации трудовой деятельности. В опросе участвовало 18 человек.

Тест: Методика «Структура мотивации трудовой деятельности».

Эта методика была разработана К. Замфиром. Данная структура состоит из 3х компонентов: внутренняя мотивация (BM), положительная внешняя мотивация (ВПМ), отрицательная внешняя мотивация (ВОМ).

В анкете используется семь позиций к этим компонентам.

Полученный результат является не оптимальным соотношением внешней и внутренней мотивации в учреждении. Следовательно, побудительная сила мотивации у сотрудников низкая.

Для оценки степени удовлетворенности трудом и факторов мотивации, был применен метод экспертной оценки. Для этого нужно внести изменения в методику построения конкурентных профилей для целей данного анализа. В качестве объектов анализа были выбраны отделения неврологии, хирургии и офтальмологии. Так же эти отделения являются мотивационным профилем в представленном рисунке ниже.

Рассмотрим рисунок 6, на котором представлено построение мотивационного профиля.

Рисунок 6. Квалификационные категории врачей за 2018 год

Экспертами были выбраны главный врач, заместитель главного врача по лечебной работе, заместитель главного врача по экономическим вопросам.

У каждого критерия есть свой коэффициент весомости. Критерии материальная удовлетворенность, производительность труда и психологический комфорт имеют - 0,2 коэффициент весомости. Критерии условия труда, творческий уровень, безопасность и текучесть - 0,1.

Теперь необходимо рассчитать средневзвешенную оценку состояния мотивации для каждого исследуемого отделения.

Из результатов можно заметить, что хирургическое отделение имеет низкое состоянии мотивации в отличии от других отделение. Следовательно, можно сказать, что ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» нуждается в совершенствовании системы мотивации персонала туровой деятельности.

3. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в ГБУЗ СО « Жигулевская ЦГБ»

На основании проблем, после проведенного анализа во второй главе, мы вывели области решений в лечебной учреждении:

- Мотивационная программа, которая состоит из материального и нематериального стимулирования;

- Программы по дополнительному обучению и переподготовке персонала учреждения.

Данные области содержат в себе множество скрытых возможностей. Прикладные меры для совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала представлены ниже на рисунке 1.

Рисунок 1. Мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в ГБУЗ СО "Жигулевская ЦГБ"

Рассмотрим данные мероприятия более детально.

1) Разработать «Положение о поощрении, выделении материальной и нематериальной помощи и премировании работников ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ».

Данное положение будет разрабатываться с целью усилия материальной заинтересованности работников лечебного учреждения. Неиспользованная часть дополнительного фонда оплаты труда находящегося в распоряжении главного врача больницы может быть использована в следующих случаях, а именно:

A) Поощрение отдельных работников в случае:

- Выхода на пенсию в 100% размере должностного оклада;

- За высокие достижения в работе или за выполнение важного задания (по усмотрению ГБУЗ СО «ЖЦГБ»).

Б) Оказание материальной помощи в случае:

- Потери близких родственников (отец, мать, дети, жена, муж) в размере должностного оклада;

- Медикаментозного лечения или оперативного вмешательство членов семьи (по смотрению ГБУЗ СО «ЖЦГБ»);

- Надбавка молодым специалистам (по смотрению ГБУЗ СО «ЖЦГБ»).

B) Для оказания нематериальной помощи:

Благодаря разработке такого положения, система оплаты труда будет разрабатываться, и вводиться конкретного в персона. С целью определенной отдачи, а именно, повысить объем оказываемых услуг, повысить их качество и количество. Поэтому мотивацию можно определить как акт предоставления стимула, который заставляет кого-то действовать.

Г) Для оказания нематериального стимулирования.

Как известно, похвала является одним из мощных нематериальных стимулов для подчиненных. Но, к сожалению многие об этом забывают.

За что же нужно хвалить сотрудников:

- За высокое качество в работе;

- За интересную новую идею в лечении пациентов;

- За то что сотрудник стал совершать меньше ошибок, чем раньше (это больше относится с стажерам, к новому мед. персоналу).

Правильная похвала способно возрождать вдохновение и мотивацию у сотрудников.

Так же можно проводить конкурс «Лучший работник месяца» в каждом отделении (32 здания) больницы города Жигулевска. Для медицинского персонала это будет некий стимул. По окончании «конкурса» фотография «лучшего работника месяца больницы» будет опубликована на доске почета.

2) Разработка графиков и программ по дополнительному обучению персонала.

Так как в основном идет большой упор на медицинский персонал, в больнице так же имеет административный персонал. Для развития персонала можно приглашать коучеров, что бы они читали лекции, а так же деловые игры или кейсы для общего развития персонала.

Согласно утвержденному плану обучения специалистов лечебно-профилактического учреждения (ЛПУ) на 2019 год, обучение пройдет 19 человек.

Необходимо акцентировать внимание на том, что в учреждении наблюдается невысокий процент молодых специалистов в возрасте 18-25 лет. И это считается недостатком. Потому что наблюдается тенденция к увеличению количества молодых сотрудников каждый год. Такая ситуация обоснована многими факторами.

Возобновить государственную программу поддержки и содействия иностранным врачам. В город Жигулевск в 2017 году прибыло 4 молодых специалиста из Белоруссии, Украины для оказания услуг гражданам на постоянной основе в том году.

Дальше стараться поддерживать данную программу для привлечения персонала в больницу.

Для реализации перечисленных мероприятий ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» потребуются затраты.