Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы» ..pdf

- Экономический метод управления. Данный метод обусловлен экономическими стимулами. Такие стимулы включают в себя мотивацию. А именно, то, что ориентировано на выполненные показателя или задания, которое, в свою очередь, имеет экономическое вознаграждение за конечный итог проделанной работы. Использование таких методов связано с составлением плана работы и контроля над его реализацией. В том числе, сюда относят материальное стимулирование труда, а именно, поощрение за объем качественной трудовой деятельности, и ведение санкционных мер за недостающее количество и низкое качество труда;

- Административный метод. Метод опирается на руководящих указаниях. Основан на властной мотивации, т.е. подчинении законам и уставам, руководству, старшим по должности и т.д. Метод заключается в возможности принуждения. Он включает организационное планирование и нормирование, контроль и распорядительство, инструктаж.^[15]

- Социально-психологический метод. Используется в целях увеличения общественной активности персонала. Когда применяется данный метод, влияние главным образом направляется на сознание сотрудников, а именно, религиозные, эстетические, социальные и другие интересы. Применяя данный метод, осуществляется стимулирование трудовой деятельности. К данной группе методов относят всевозможный арсенал способов и приемов, психологии и прочих наук, которые изучают людей. Относят такие способы как тестирование, прохождение опросов, интервьюирование и анкетирование.

Общая схема методов мотивирования персонала представлена на рисунке 3.

К принципам построения системы управления персоналом (УП) относят правила, нормы и основные положения. Данным принципам нужно следовать и руководителям и специалистам подразделения УП при формировании систем организации.

Существует 2 группы принципов. К первой группе относят принципы, которые характеризуют требования к формированию системы УП. Вторая группа определяет направления развития системы управления персоналом.^[16] Не всегда можно понять какие мотивы будут ведущими в мотивационном процессе определенного работника, и естественно, в каких конкретных условиях. Предопределение логики процесса мотивации не может обеспечивать решающие преимущества в управлении процессом. В основном не очевидность мотивов имеет первостепенное значение. Можно предугадать, какие именно мотивы доминируют, но в чистом виде их найти практически невозможно.

Рисунок 3. Схема методов мотивации персонала

Через систему стимулов можно реализовать мотивацию как функцию управления. С точки зрения удовлетворительности потребностей и достижения целей у подчиненных любые действия должны иметь для него не только положительные, но и отрицательные последствия. Изучив коллектив, руководитель может создать мотивационную структуру, и с ее помощью осуществить воспитание коллектива в правильном направлении.^[17]

Только через понимание и мотивацию лежи путь к эффективному управлению персоналом, это следует помнить. Иногда нужно только знать какие мотивы лежат в основе поведения человека, что им движет и что побуждает к действиям. Только после этого следует разбирать эффективность системы форм и методов управления людьми. Таким образом, нужно понимать не только, как и почему возникают те или иные мотивы. Но и какие мотивы могут быть приведены в действие, и какое осуществляет замотивирование людей.

Следует иметь в виду, что основное слагаемое результативного стимулирования труда является стимулирование персонала. Для достижения общего стимулирования необходимо для начала его стимулировать. Бесспорно, нужно учитывать в организациях, в которых сотрудники тесно взаимодействуют друг с другом при использовании стимулирования и потребности их удовлетворенности, интересы каждого сотрудника, образ жизни и, безусловно, характер.^[18] Именно в данном ключе стимулирование сыграет значимую роль в трудовой деятельности персонала.

1.3. Теории мотивации трудовой деятельности персонала

Как известно теория мотивации анализирует факторы, которые оказывают влияние на мотивацию. Конечно же, их предмет будет направлен не только на анализ, но и потребность влияния на мотивацию. Теория описывает структуру потребности, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека в его деятельности.

Следует отметить, что есть две теории мотивации. Это содержательная и процессуальная.

- Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Маслоу А.^[19], Д.М. Клелланда, Ф. Герцберга, Скиннера Б.

- Процессуальные теории мотивации базируются на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (относят модели мотивации Портера - Лоулера).

Естественно, упомянутые выше категории теорий мотивации несовместимы. Они имеют свои области в использовании. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, необходимо понять сущность основополагающих понятий, таких как, «потребности» и «вознаграждения».

Рассмотрим что такое потребность. Различают первичные и вторичные классификации. Как известно все, что заложено в человека с самого рождения, будто физиологические или врожденные потребности относятся к первичным. А вторичные потребности это приобретенные или психологические. Например, потребность в уважении или власти, принадлежность к кому-либо или чему-либо.

Рассмотрим рисунок 4. На нем показана одна из моделей связи между поведением человека и мотивов его поступков. Таких моделей существует большое количество.^[20]

Мотивация не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведение. Конечно же, она формируется из поведения, которое происходит регулярно и из всевозможных процессов, происходящих до и после выполнения действий. В самом начале происходи процесс взвешивания. А именно возможность исходов действий, оценка их последствия.

Рисунок 4. Пример модели связи между поведением людей и мотивами их поступков

Нужно быть внимательным к тому, что бы ни перепутать деятельность, направленную на достижение мотива цели с просто мотивацией. Деятельность складывается из таких компонентов, как умения, навыки, знания. Естественно от мотивации зависит, в каком направлении и как используются разные функциональные способности. Так же мотивация поясняет подбор среди разных возможных действий, всевозможными вариантами мышления и различными альтернативными восприятиями. Не стоит забывать об упорстве и интенсивности в осуществлении подобранного действия и достижения его результатов.

2. Анализ политики мотивации персонала организации бюджетной сферы на примере ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ»

2.1. Общая характеристика организации

История ЦГБ началась в 1952 году вместе с введением в строй больницы «Куйбышевгидростроя». Только через 6 лет, когда закончилось строительство Волжской ГЭС, больницу переименовали в Жигулевскую городскую больницу, что обеспечило возможность развития специализированных стационарных и поликлинических служб. В 1988 году произошло реорганизование в Жигулевскую центральную городскую больницу.^[21]

Жигулевская ЦГБ - единственное медицинское учреждение города. Включающая в себя стационары различного профиля, отделение сестринского ухода, хоспис, 6 поликлиник на 1731 посещений в смену.^[22] Имущество данного учреждения является муниципальной собственностью.

Лечебное учреждение по адресу: Самарская область, город Жигулевск, ул. Первомайская, 10.

С 8 февраля 2013 года по настоящее время главный врач больницы - к.м.н Михаил Владимирович Русак, специалист высшей квалификационной категории по специальности «организация здравоохранения и общественное здоровье». Стаж работы в системе здравоохранения составляет 33 года, 16 лет на руководящих должностях.

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Самарской области «Жигулевская центральная городская больница» располагает следующими объектами:

- Центральная городская больница (282 коек);

- Городская поликлиника для взрослых (750 посещений в рабочую смену);

- Врачебная амбулатория на улице Пушкина;

- Дневной стационар городской поликлиники (38 коек);

- Здравпункт Центра профобразования;

- Детская поликлиника (400 посещений в рабочую смену);

- Стоматологическая поликлиника (250 посещений в рабочую смену);

- Станция скорой медицинской помощи (шесть выездных бригад);

- Отделения противотуберкулёзного, дерматовенерологического и психоневрологического направления.

Предмет лечебного учреждения - деятельность, которая направлена на охрану здоровья жителей города, путем оказания квалифицированного медицинского обслуживания по отдельным направлениям. В соответствии с целями и направлениями деятельности учреждения

Оказание услуг в ГБУЗ СО «Жигулевской ЦГБ» осуществляется по программам ОМС (обязательного медицинского страхования), за счет бюджета города и по платным услугам.

Организационная структура больницы представлена в приложении 1. Данная структура является линейно-функциональной. Полномочия возлагаются на линейного руководителя, в данном случае главного врача, который принимает решения относительно любых действий своих подчиненных (естественно, в рамках отведенных ему полномочий).

Динамика численности персонал в учреждении за три года представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Численность персонала организации в 2016-2018 гг., чел

Из графика видно, что за анализируемый период уменьшилась с 342 человек в 2016 году до 324 человек в 2018 году. Это говорит о том, что сотрудники данного предприятия не довольны условиями труда.

Фонд оплаты труда увеличился в отчетном периоде на 13 тыс.руб. или на 104,35%. В результате средняя заработная плата рабочих выросла на 114,79 %. Это свидетельствует о росте заработной платы других категорий.

Таким образом, в целом за анализируемый период на предприятии ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» численность персонала с каждым годом становится меньше, не смотря на то, что фонд оплаты труда вырос. Следовательно, численность персонала уменьшается не только из-за неудовлетворения в заработной плате.

2.2. Анализ структуры персонала организации

Среднесписочная численность персонала в Жигулевской ЦГБ составила на 01.01.2018 года 324 человека :

- 66 чел. - врачи, имеющие высшее медицинское образование;

- 102 чел. - средний медицинский персонал (медсестры, акушерки, фельдшера, зубные врачи);

- 81 чел. - младший медицинский персонал;

- 75 чел. - прочий медицинский персонал (административный персонал, аппарат управления, бухгалтерия, хозяйственно - обслуживающий персонал водители и прочий обслуживающий персонал).

К административному персоналу больницы относятся:

- Главный врач;

- Заместитель главного врача по медицинской части;

- Заместитель главного врача по организационно-методической работе;

- Главный бухгалтер.^[23]

Так же необходимо проанализировали половозрастную структура ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» на 2018 год.

Рассмотрим рисунок 2.

Рисунок 2. Структура персонала по полу

Из диаграммы видно, что наибольшая часть работников приходится на женский пол. Разница между мужским полом небольшая -16,66%. Медицинская сфера трудоустройства привлекает как женщин, так и мужчин. Рассмотрим рисунок 3.

На рисунке 3 представлена структура персонала по возрасту, %.

Рисунок 3. Структура персонала по возрасту