Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы» ..pdf

Введение

Актуальность выбранной темы заключается в том, что от точной разработки эффективной системы мотивации зависит повышение не только творческой и социальной определенности персонала. Но, конечно же, и итоги работы деятельности компании, всевозможных форм и сфер ее деятельности.

Мотивация определяется, как готовность приложить максимум усилий для достижения организационных целей, обусловленных способностью людей их усилиями удовлетворять определенную индивидуальную потребность.

Одна из главных ведущих целей процесса мотивации трудовой деятельности является приобретение наибольшей отдачи с применением имеющихся трудовых ресурсов. Следовательно, все то, что помогает повысить общую эффективность и рентабельность в деятельности компании.

Особенностью в управлении персоналом при переходе к рынку, считается повышение роли личности сотрудника. В соответствии с этим меняется соотношение стимулов и потребностей. На которые может опираться система стимулирования. Что бы мотивировать своих сотрудников, компании используют, как материальные так и не материальные методы стимулирования.

На данный момент фирмам предоставлено право самим внедрять и разрабатывать системы мотивации трудовой деятельности. Эффективность функционирование отдельных в немногих случаях определяется принципами их построения, тем, как много они предусматривают различные внешние и внутренние по отношению к предприятию условия использования того или иного мотива. Эффективность функционирования определяется внутренними и внешними условиями использования мотива.

Целью данной работы является анализ мотивации трудовой деятельности персонала на примере организации бюджетной сферы.

Для реализации данной цели поставлены следующие задачи:

- Рассмотреть и проанализировать теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала.

- Проанализировать действующую систему мотивации в ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ».

- Разработать мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в организации.

Объектом работы является Государственное бюджетное учреждение «Жигулевская центральная городская больница».

Предметом работы является мотивация трудовой деятельности персонала в организации.

При написании работы были использованы не только научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, но и законодательные акты.

Методы исследования - сбор, анализ и обработка информации, анкетирование, сравнение и т.д.

Информационной базой анализа системы мотивации персонала в ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» послужила документация персонала: устав организации, должностные обязанности персонала, распоряжения и приказы руководителей, а также, данные управленческого учета. Для анализа организационно-экономических показателей деятельности учреждения, автором работы была использована отчетность ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» за 2016 - 2018 годы.

Практическая значимость работы заключается в том, что в нем выявлены методические рекомендации, которые могут быть применены в практике управления организацией.

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка и приложений.

1. Теоретические основы мотивации персонала организации

1.1. Понятие и сущность мотивации труда

Мотивационные аспекты управления трудовой деятельностью используются в странах, где хорошо развита рыночная экономика. В Российской Федерации представленное понятие было замечено примерно в 1999-х годах, когда зарождалась демократизация производства.^[1] Понятие «мотивация трудовой деятельности» упоминалось в педагогике, психологии, промышленной экономической социологии. Это объясняется тем, что, одна из первых причин, не стремление экономических наук к изучению взаимосвязей между своих предметов с другими названными науками. Вторая причина это то, что совершенно недавно произошла замена понятия «стимулирование», понятием «мотивация». Данная усеченность в мотивационном процессе подвела к направленности краткосрочных экономических целей, на достижение быстрой прибыли. Это пагубно действует на потребностно-мотивационную личность персонала. Не вызывало заинтересованности в личном развитии, самосовершенствовании. Но сегодня данная система является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

Мотивация обуславливает поведение сотрудников, следовательно, она занимает одно их основных мест в управлении персоналом в организации. Направленность (ориентация) сотрудников в работе на достижении целей в компании, является ключевой задачей руководителя данной компании. А гарантировать реализацию ориентации персонала в организации можно только лишь используя мотивацию трудовой деятельности.

Мотивация - это процесс побуждение себя других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.^[2]

Процесс стимулирования людей, для того, чтобы их деятельность была направлена на достижение общего результата, называется трудовой мотивацией.^[3]

Данное определение обосновывает в себе согласование общих целей организации с целями своих сотрудников.

Р. Оуэн^[4] и А. Смит^[5] считали финансы одним из единственных мотивирующих факторов. Согласно их трактовке, люди - это абсолютно экономические существа, трудящиеся только лишь для получения средств, необходимых для еды, жилища, одежды и так далее.

Современные теории мотивации, базирующиеся на результатах психологических исследований, указываю, на то, что истинные причины, очень сложны и многообразны. Они побуждают людей отдавать полностью себя работе. Некоторые ученые доказывают, что поступки человека определяются действиями. Другие же ученые придерживаются другого мнения. Они считают, что позиции исходят из того, что поведение является также функцией восприятия и ожидания человека.

Когда рассматривают понятие «мотивация», то подразумевают сосредоточение на факторах, которые заставляют людей не только действовать, но и усиливать данное действие. Потребности, интересы, мотивы и стимулы - основные из них.^[6]

По поведению людей можно только судить, в каких потребностях они нуждаются. Нельзя наблюдать или измерять потребности. Различают первичные и вторичные потребности. К первичным потребностям относят физиологические потребности. Например, то без чего человек не может обойтись - еда, жилище, вода, одежда, отдых и т.д. А к вторичным потребностям относят все то, что вырабатывается в ходе познания и приобретения в течение жизни.^[7] Например, психологические потребности в привязанности, смех, уважение.

Вознаграждением можно потребность удовлетворить. Дав человеку то, что он считает ценным для себя. Но, к сожалению, люди воспринимают понятие «ценность» по-разному. Следовательно, вкладывают разный смысл, таким образом, и различается и их оценка вознаграждения.^[8] Рассмотрим состоятельного человека и работающего в научном учреждении работника. В первом случае, состоятельный человек выберет несколько часов отдыха в кругу семьи, нежели деньги, которые он получит за сверхурочную работу во благо компании, в которой он работает. А во втором случае все по-другому.

Для человека, который работает в научном учреждении, более значимым может оказаться признание среди коллег и заинтересованность в работе, а не выгода в материальном плане, которую он получит, например, работая продавцом в престижном супермаркете.

И так, когда сотрудник получает от работы удовлетворение, испытывает чувства к определенному коллективу, а так же имеет некое удовлетворение от общения с ними - это внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение - это заработная плата сотрудника, символы служебного статуса или престижа, продвижения по службе.

Мотивационный процесс представлен на рисунке 1.

Данный процесс представлен в виде стадий, которые следуют друг за другом. Стержнем управления на основе мотивации станет влияние конкретным образом на увлечения сотрудников трудового процесса для получения лучших итогов деятельности.^[9]

Необходимы предпосылки на базе мотивации для управления трудовой деятельности. Например, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе для конкретного лица или выявление склонностей и интересов сотрудников с учетом профессиональных и персональных способностей. Необходимо в полной мере использовать личные цели организации и цели участников трудового процесса.

Рисунок 1. Модель Портера-Лоулера

Практически никакие поставленные внешние цели не вызывают заинтересованности у человека активизации своих усилий до тех пор, пока они не перевоплотятся в его «внутреннюю» цель, которая дальше перейдет в его «внутренний» план действий. Вследствие этого, для конечного успеха большее значение имеет совпадение целей и организации и сотрудника.

Для выполнения этой задачи требуется создание повышения механизма мотивации трудовой эффективности. То есть совокупность методов, а так же приемов воздействия на сотрудников со стороны системы управления компании.^[10] Необходимо обосновываться на удовлетворенности личных потребностях персонала, так как их нужно побуждать в обусловленном поведении и в процессе трудовой деятельности целей компании.

Мотивацию, анализируемую как процесс. Ее можно представить в виде ряда последовательных этапов. Этапы представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Схема мотивационного процесса

Рассмотрим этапы более детально.

Первый этап это возникновение потребностей. На данном этапе человек ощущает, что ему что-то не хватает. Что нужно предпринимать какие-то действия. В основном это психологические, физиологические и социальные потребности.^[11]

Второй этап - это поиск путей обеспечивающих ликвидацию потребности, которую можно поддавить или наоборот удовлетворить или просто не замечать.

Третий этап - определение направлений или целей действия. На этом этапе определяется, какими средствами и что именно нужно сделать или как обеспечить потребность. А так же что нужно получить для того что бы устранить потребность. Устранить потребность нужно для того, чтобы получить желаемый результат и что точно нужно получить.^[12]

На четвертом этапе происходит реализация действий. Сотрудник затрачивает определенные усилия для осуществления действий. Которые в свою очередь открывают ему возможности приобретения нужного (необходимого), и то, что нужно для устранения потребности. На этом этапе происходит корректировка цели, потому что процесс оказывает влияние на мотивацию.

К пятому этапу относится - получение вознаграждения за реализацию действий. Что бы устранить потребность человек проделывает необходимую работу. На этом этапе выявляется, насколько выполненные действия обеспечили желаемый результат. Вследствие чего происходит изменение мотивации к действию.

Заключительный, шестой этап. В этом этапе происходит ликвидация потребности. Тут возникает следующий вопрос - продолжать искать возможные пути устранения потребности, либо приостанавливать деятельность до возникновения новых потребностей.^[13]

1.2. Способы и методы стимулирования мотивации персонала

Существует большое многообразие методов стимулирования персонала. Они могут завесить не только от проработанности системы, но и от общей системы управления. И, конечно же, от особенности деятельности организации.

Существует классификация методов мотивации. К ней относят: организационно-распорядительные (административные), экономические, социально - психологические. Именно такая классификация сформирована на мотивационной ориентации методов управления. Но так, же существует и деление методов управления в зависимости от ориентации на воздействия^[14]: