Файл: «Социально-психологический климат организации».pdf

Статусно-ролевые отношения. Отражают систему взаимосвязей, которые складываются в группе. Каждый человек в своей группе занимает определённое социальное положение: по вертикали – руководство и подчинение, по горизонтали – сотрудничество (сотрудники). Это положение отражается на статусе каждого члена группы. Статус человека раскрывается в наборе ролей, которые он играет в данной группе. Для создания нормального социально-психологического климата важное значение имеет чёткое распределение ролей в группе, и выявление лидера, который принимает на себя роль организатора группы, а также удовлетворённость членов коллектива своим статусом и профессиональной ролью [4, с.428; 7, с.85].

Следующим важным факторами, влияющими на климат коллектива, является психологические способности личностей руководителя и сотрудников.

Личность и поведение руководителя, а также взаимоотношения между ним и подчиненными, безусловно, является одним из самых мощных факторов, воздействующих на социально-психологический климат, поэтому он заслуживает самого серьёзного внимания, речь об этом факторе пойдёт позже и будет рассматриваться более подробно в следующей главе курсовой работы.

Но на эмоциональный климат в коллективе оказывают влияние и психологические качества сотрудников. В группе психологических качеств важное место занимают темперамент, характер и способности людей.

Различают четыре типа темперамента: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический. Первые три типа соответствуют сильным типам нервной системы, последний – слабому. В жизни чаще встречаются люди со смешанным темпераментом, однако преобладание чёрт какого-либо типа позволяет относить людей к одному из рассмотренных. Для создания хорошего климата в коллективе важно иметь индивидов с разными темпераментами, поскольку каждый из них имеет свои достоинства и недостатки [3, с.66-67; 19, с.173].

Очень важно обращать внимание и на особенности характера сотрудников, работающих в одном коллективе, так как их соответствие или несоответствие может сильно повлиять на взаимоотношения в трудовом коллективе и изменить социально-психологический климат [28, с.157]. Каждый человек обладает индивидуальным набором качеств характера, их очень много, но именно от них зависит возникновение симпатии или антипатии между этим человеком и другими людьми. Каждый человек, находясь в обществе, постоянно вступает в контакт с другими людьми. Эти люди занимают в психологическом мире человека определённое место, создавая хорошее или плохое настроение, а это в свою очередь влияет на психологический климат. Всё начинается с того, что в коллективе собираются люди, каждый из которых имеет индивидуальные особенности (свой темперамент и характер, определённый склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов). Эти люди знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе возникают межличностные отношения, которые строятся на обоюдном восприятии и понимании. Дальше они начинают присматриваться друг к другу, оценивать личностные качества каждого, опираясь на сложившиеся социальные стереотипы, установки, эталоны восприятия, сформирования у каждого человека житейские представления, уровень его культуры в целом [7, с. 89-90].

Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют больше шансов установить дружеские отношения. Люди любят тех, кому нравятся те же вещи, процессы, которые нравятся им; тех, кто имеет одинаковую с ними национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Также на установление дружеских отношений большое влияние оказывает территориальная близость людей (например, близкое расположение рабочих мест).

Наличие симпатий между людьми, дружеских отношений между членами коллектива сказывает огромное влияние на настроение людей, их удовлетворённость работой и психологический климат. Однако существует и отрицательное влияние дружеских отношений между членами коллектива на результаты их труда в том случае, если люди слабо мотивированны на работу. Тогда они много времени будут проводить в разговорах, перекурах, чаепитиях, постоянно отвлекаясь от работы. С другой стороны, взаимная поддержка на базе симпатий и дружеских отношений, способствуя сплочению группы, может существенно повышать результативность работы группы и положительно влиять на психологический климат [4, с.426].

На формирование определённого социально-психологического климата оказывают влияние также следующие факторы, являющиеся социально-психологическими характеристиками группового общения: совместимость, срабатываемость и сплочённость.

1. Совместимость – это такое взаимодействия партнёров, которое даёт максимальную удовлетворённость друг другом. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: чёрт характера, темперамента, способностей, что ведёт к взаимопониманию. Совместимость проявляется во взаимоприемлемости, взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. А несовместимость – в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

2. Срабатываемость – это эффект сочетания и взаимодействия людей, который позволяет добиться высокой успешности совместной работы и удовлетворённости своим трудом и друг другом. В условиях, когда члены группы не могут достичь хорошего уровня срабатываемости и развиваются конфликтные ситуации.

3. Сплоченность определяется силой притяжения к коллективу его членов, взаимопривязанностью. Она обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи и поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала. В крепко сплоченной группе меньше проблем в общении и межличностных отношениях.

Таким образом, межличностные отношения, которые зависят от совместимости, срабатываемости и сплоченности людей, являются одним из основных факторов, обусловливающих социально-психологического климата коллектива [13, с.159-160; 16, с.290; 28, с.152].

Также огромное влияние на социально-психологический климат оказывают неформальные лидеры, которые есть в любом коллективе. Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, он бессознательно вызывает у людей чувство восхищения, любви, обожания. В своей деятельности он делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними. Именно он может наиболее благотворно повлиять на климат в коллективе [7, с.97-98].

Могут повлиять на социально-психологический климат и некоторые факторы непсихологического характера: характер и содержание деятельности; отношение людей к деятельности (любовь, нелюбовь); престижность, размер вознаграждения; перспективы роста; наличие сопутствующих возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными людьми, прославиться и т.д.) [28, с.151].

Таким образом, социально-психологический климат в коллективе создается под влиянием огромного количества факторов. Поэтому руководство должно уделять каждому из них неустанное внимание и непрерывно способствовать созданию доброй моральной и психологической атмосферы. Нужно стремиться исправлять любое неблагоприятное условие работы, но особый акцент нужно делать на создание такой рабочей обстановки, которая благотворно будет воздействовать на социально-психологический климат [11, с.77].

Трудно сказать, какой из всех взаимосвязанных факторов важнее, поэтому необходимо управлять всеми этими факторами, тем самым, воздействуя на социально-психологический климат в коллективе.

Об управлении социально-психологическим климатом речь пойдет в следующей главе данной курсовой работы.

Глава 2. Практика управления социально-психологическим климатом

2.1. Диагностика социально-психологического климата

Для того чтобы иметь возможность управлять социально-психологическим климатом, руководству организации для начала необходимо оценить существующий в данном коллективе общий психологический климат, выявить его сильные и слабые стороны, и только после этого прилагать усилия, направленные на укрепление положительных и избавляться от отрицательных элементов этого климата.

Диагностика социально-психологического климата – процесса сложный. Это связано с тем, что психологический климат представляет собой сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждого коллектива, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое производится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, опроса и др. [26,с.287].

На практике применяется ряд наиболее распространенных методик, позволяющих диагностировать актуальное состояние социально-психологического климата в коллективе. Наряду с этими методиками, существуют и другие, позволяющие выявить не только состояние социально-психологического климата, но и сложную систему внутриколлективных взаимоотношений. Некоторые из этих методик будет описаны в этом параграфе курсовой работы.

Первая методика это оценка социально-психологического климата по ряду показателей, которые отражают состояние психологического климата в конкретном коллективе. Таких показателей существует достаточно много, но ниже будут рассмотрены наиболее важные из них, такие как степень и направленность сплоченности рабочего коллектива, степень профессиональной зрелости коллектива и степень его конфликтности, так как эти показатели наиболее ярко определяют состояние социально-психологического климата.

В каждом коллективе на определенной стадии его развития возникает групповая сплоченность. Степень ее проявления, а также направленность этой сплоченности в каждом коллективе разные, эти признаки могут четко показывать состояние социально-психологического климата. Направленность групповой сплоченности может быть позитивной, негативной или конформистской. В случае позитивной направленности, рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому; инициативно и творчески. Этому типу направленности соответствует благоприятный климат в коллективе.

В случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратятся на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Это признак неблагоприятного климата.

Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы. При таком типе направленности определить состояние социально-психологического климата наиболее трудно, так как со стороны климат в таком коллективе выглядит как благоприятный, и только при тщательном наблюдении можно заметить проблемы. Хорошему руководству, которое ведет наблюдение за взаимоотношениями внутри коллектива, достаточно легко определить тип сплоченности и, как следствие, состояние социально-психологического климата.

Для определения степени сплоченности рабочего коллектива представляет интерес следующая методика: опрашиваемым сотрудникам (членам коллектива) предлагаются по трехбалльной шкале оценить интенсивность одного из 20 признаков, разделенных на десять полярных пар, например: преобладает добрый, жизнерадостный тон настроения…, преобладает подавленное настроение; успех или неудачи коллег вызывают сопереживание…, успехи вызывают зависть, неудачи злорадство; в коллективе справедливо относятся друг к другу…, коллектив распадается на привилегированных и отверженных и т.д. По этим выставленным членами коллектива оценкам можно достаточно точно определить степень сплоченности рабочей группы. Чем выше в данном коллективе степень сплоченности, тем благоприятнее климат [19,с.165]

Вторым показателем, по которому можно определить состояние социально-психологического климата в коллективе, является степень профессиональной зрелости этого коллектива. Руководителей-практиков не может не волновать вопрос о том, как измерить эту степень. Интересную методику предлагают В. Зигерт и Л. Ланг. Они предлагают оценить по четырехбалльной шкале степень интенсивности 21 негативного признака, к числу которых они относят: активный поиск виновных в случае неудачи; стремление работников обезопасить себя при помощи инструкций и докладных записок; недостаточную информированность конкретных исполнителей, неясность и недоступность целей деятельности сотрудникам; групповой эгоизм; новые идеи с трудом пробивают себе дорогу; энтузиазм в работе - редкость; коллектив расколот; работа оценивается на уровне эмоций и поверхностных наблюдений; многие работники недовольны невозможностью проявления своих знаний на практике; недооценка коллективного руководства; конфликты из-за мелочей и т.д. Наличие таких признаков свидетельствует о серьезных проблемах, стоящих перед коллективом, о низкой степени профессиональной зрелости и плохом социально-психологическом климате [19,с.160-161].

Третий признак, определяющий социально-психологический климат и влияющий на его оценку - это степень конфликтности в коллективе. Эту степень в состоянии определить каждый руководитель, так как конфликты в коллективе обычно проявляются достаточно четко. Чем выше показатель конфликтов, ссор и разногласий, тем хуже в данном коллективе социально-психологическом климат, чем конфликтов меньше, тем психологический климат благоприятнее.

По мнению многих управленцев, одним из способов диагностики социально-психологического климата является проведение исследований. Такие исследования обычно проводятся в рамках компании или отдельно взятого коллектива и состоят в проведении опроса или иного сбора информации, предназначенного для этой цели. Эти исследования нацелены на выявления мнений служащих о различных аспектах своей деятельности и деятельности коллектива в целом [11, с.81].