Файл: «Социально-психологический климат организации».pdf

Тип социально-психологического климата в коллективе позволяют определить социальные методы исследования – социометрия и референтометрия.

Метод социометрии был предложен американским психологом Морено. Этот метод в наши дни разработан достаточно подробно. В результате психологического исследования можно представить картину взаимоотношений, сложившихся в группе, уровень благополучия, отношения каждого члена группы с остальными её участниками, персональные отношения каждого члена группы.

Для проведения исследования каждому члены группы, в которой все уже достаточно хорошо знают друг друга, в анонимной форме, предлагается выбрать:

1. 2 – 3 человек, кого бы он хотел видеть в составе вновь организованной группы (желал бы совместно выполнять работу)
2. 2 – 3 человек, кого бы он не хотел видеть в составе вновь организованной группы;
3. Кто, по вашему мнению, выберет вас?
4. Кто, по вашему мнению, вас не выберет?

По данным опроса составления социометрическая матрица, где отмечают положительные и отрицательные выборы. В итоговых строках матрицы подводят итоги:

ВС – количество выборов, сделанных данным человеком;

ОС – количество отклонений, сделанным данным человеком;

ВП – сумма выборов, полученным данным человеком;

ОП – сумма отклонений, полученным данным человеком;

ОВ – количество ожидаемых выборов;

ОО – количество ожидаемых отклонений;

ВВ – количество взаимных выборов;

ВО – количество взаимных отношений;

Число выборов, полученным каждым человеком, является показателем его положения в системе межличностных отношений, измеряет его социометрический статус. С точки зрения распределения симпатий и антипатий Морено выделяет следующие психотипы личностей:

• «звезды» - неформальные лидеры, наиболее предпочитаемые члены группы (к «звездам» по числу полученных выборов относят тех, кто получил 6 или более выборов);
• «предпочитаемые» - получившие среднее число выборов и не имеющие большого числа отклонений;
• «пренебрегаемые» - получившие 1 – 2 выбора и большое число отклонений;
• «изолированные» - не получившие не одного выбора или отклонения;
• «отвергаемые» - получившие только отклонения и не одного выбора.

Для точного представления о системе межличностных отношений в группе важной является также характеристика взаимности эмоциональных предпочтений – взаимных выборов, обеспечивающих комфортное положение членов группы

Третья характеристика социометрической структуры - наличие устойчивых мини- групп межличностного предпочтения, изучение взаимоотношений между ними, правил и принципов их образования.

Социометрический метод имеет некоторые «опасности»:

• в случае утечки конфиденциальной информации в группе может возникнуть конфликт – каждый узнает, как ему к нему относятся окружающие;
• лидером может стать самый популярный человек.

Второй метод – референтометрия.

Референтометрия – методика определения круга лиц чьё мнение важно для данного индивида и группы в целом. Метод включает два этапа.

Первый этап – взаимооценка друг друга членами группы по определённому набору качеств (умный, добрый, веселый, смелый и т.д.). Оценка степени выраженности предложенных качеств личности производится с помощью опросных листов по 5-балльной системе (1 балл – полное отсутствие, 5 – яркая выраженность). Затем каждый член группы должен отметить знаком «+» 3 – 5 членов группы, с кем бы он особенно хотел взаимодействовать, и знаком «−» тех, с кем в случае необходимости он мог бы без сожалений расстаться.

Второй этап – индивидуальная беседа экспериментатора с каждым испытуемым группы с целью определения членов группы, чья оценка важна для данного человека. Полученные выборы заносятся в референтометрическую таблицу.

При обработке результатов подсчитывается количество полученных выборов и определяется референтометрический статус, составляются карты ранжирования членов группы в зависимости от их статуса, определяются микрогруппы [28, с.155-156].

Эти два метода помогают достаточно точно выявить достоинства и недостатки отношений в данном коллективе и определить тип социально-психологического климата.

Ёще одним эффективным и современным методом оценки психологического климата является опрос сотрудников. На основании выявленной в результате опроса информации руководство может принять меры, улучшающие условиями, которыми работники недовольны, либо может попытаться изменить отношение служащих к данным факторам.

Руководство должно четко определить цели исследования и обсудить их с представителями тех групп, которых оно коснется. Предложения этих групп будут не просто полезны, они послужат залогом содействия со стороны обследуемых и гарантией успеха всего предприятия.

Особенно важно доверие и содействие со стороны служащих. Повысить степень доверия можно, заверив служащих, что все ответы будут анонимны и никаких карательных мер не последует. Существенно важно также сообщить служащим, что будут опубликованы результаты исследования и сделано все возможное для исправления выявленных недостатков.

Когда определены цели исследования и сформулирован предварительный план, следующим шагом становится составление опросника. При создании анкеты по вопросам психологического климата основное внимание следует обратить на темы опроса и формулировку вопросов, способствующую получению нужной информации. Исследование психологического климата должно охватывать все аспекты служебной деятельности, способные влиять на объект исследования. Обнаружить места, уязвимые с точки зрения психологического климата, можно лишь при рассмотрении всех основных тем.

Метод опроса при оценке психологического климата предполагает использование различных типов вопросов или утверждений. Обычно применяются: вопросы с ответом “согласен – не согласен”; вопросы, ответы на которые можно выбрать из перечня предлагаемых; список некоторых утверждений, из которых выбираются верные или неверные с точки зрения респондента и вопросы с открытым ответом, т.е. такие, на которые респондент должен ответить собственными словами. Например:

Если у меня возникает повод для недовольства, я могу свободно сказать об этом кому-либо из вышестоящих руководителей.

Мой босс считает, что работники хорошо профессионально подготовлены.

Плохие условия работы мешают мне достичь наилучших результатов и т.д.

Нужно принять во внимание и время, когда проводится обследование, например, нецелесообразно выполнять его до или после забастовки, вынужденной приостановки производства, сокращения зарплаты или других непопулярных у служащих действий.

Можно привести примеры удобных методов проведения опроса: выдача опросного листа при получении зарплаты; опрос служащих по группам в рабочее время. Метод опроса по группам наиболее хорош, так как в большей степени обеспечивает анонимность и гарантирует участие всех работников.

Руководство должно опираться на результаты обследования при проектировании мер по исправлению недостатков. Служащие, взявшие на себя труд участия в опросе, вправе ожидать каких-либо действий со стороны руководства и заслуживают того, чтобы знать, что именно будет предпринято [11, с.81-85].

Оценивая общий психологический климат, руководителю стоит, прежде всего, уделять внимание эмоциональному настрою, т.е. чувствам и состояниям служащих, однако его должны беспокоить и другие признаки ухудшения психологического климата: прогулы, текучесть кадров, жалобы и другие дисциплинарные проблемы, если они возникают слишком часто. Используя все эти методы, руководство может изменить условия приносящие вред социально-психологическому климату в коллективе [10, с.87]

Таким образом, существует большое количество методик, которые можно применять для достоверной диагностики социально-психологического климата. Результаты всех этих исследований можно использовать для коррекции и эффективного управления психологическим климатом в коллективе.

2.2. Основные стратегии управления социально-психологическим климатом в коллективе

Положительный социально-психологический климат является залогом успешной деятельности коллектива: он благотворно влияет на работоспособность и производительность труда, на настроение сотрудников и их стремление внести вклад в общее дело компании. Учитывая такое воздействие, важно не пускать на самотек ситуации, влияющие на настроение и гармонию внутри группы, т.е. управлять социально-психологическим климатом. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать. Умение создать благоприятный климат в трудовой коллективе – одна из насущных задач управленческой системы, но это требует специальных знаний и умений руководящего состава.

В настоящее время существует множество стратегий по формированию благоприятного социально-психологического климата. Они включают в себя следующие мероприятия:

• при комплектовании рабочего коллектива необходимо учитывать психологическую совместимость сотрудников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся столько лица, ждущие указаний и не умеющие проявлять инициативу, или только любители командовать;
• оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодические аттестации руководящих кадров;
• необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);
• отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов коллектива ведет к его неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки при наличии лишних лиц;
• опора в работе на наиболее авторитетных, активных членов коллектива (неформальных лидеров), пользующихся доверием персонала;
• управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, группового мнения и настроения);
• предупреждение и разрешение межличностных конфликтов;
• применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, применение социально-психологических тренингов, деловых игр, метода убеждения и т.п.) [22, с.84-85; 26, с. 281].

В последнее время психологи разработали множество социально-психологических методов для создания хорошего климата в коллективе. К ним относятся:

1. Телесная психотерапия. Она основана на признании тесной связи между психическими и физиологическими процессами, в частности на том, что личностные характеристики проявляются в позах, жестах, движениях. В менеджменте телесная психотерапия находит свое применение в организации на предприятиях комнат психологической разгрузки, кабин с манекенами менеджеров (для высвобождения отрицательных эмоций и т.п.)

2. Арт-терапия. Методика арт-терапии базируется на том, что внутреннее «я» человека отражается в зрительных образах каждый раз, когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих произведениях (т.е. спонтанно). Полученные в ходе работы с группой материалы позволяют выявить степень агрессивности и других негативных чувств у людей, помогают разрешить конфликты и наладить отношения между участниками. Арт-терапия используется в области социальной реабилитации и трудовой терапии.

3. Группы «тренинга умений». Относятся к бихевиористскому направлению в психологии. В основе подхода к работе с группами «тренинга умений» положены обучающая модель, постановка целей, измерение и оценка поведения. Примером групп «тренинга умений» могут быть группы «тренинга уверенности в себе». В группах «тренинга умений» обучают умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с беспокойством и совершенствуют навыки общения [7, с.93-94].

Существует также множество других психологических методов и тренингов, направленных на создание благоприятного психологического климата. В настоящее время на многих предприятиях работают штатные специалисты-психологи, которые занимаются проведением психологических игр, тренингов, тестов, ведут работу с персоналом. Некоторые фирмы приглашают психологов со стороны на некоторое время. Это, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат.

Также при управлении климатом нужно придерживаться следующих рекомендаций:

1. при приме не работу новых сотрудников необходимо ввести их в коллектив, ознакомить со всеми аспектами работы, обеспечить всем необходимым для работы, вселить в них уверенность, что они хорошо справятся с работой. В ряде фирм к новичку прикрепляется опытный работник, который оказывает ему помощь и содействие;
2. четкая политика продвижения по службе, предусматривающая возможность для каждого работника его профессионального и служебного роста;
3. политика «открытых дверей», которая состоит в том, что работники наделяются правом доступа к любому руководителю;
4. немедленное вознаграждение, означающее, что оплата труда не должна быть оторвана во времени от самого труда;
5. справедливое отношение к работникам, т.е. поддержание соответствия между тем, что работник дает фирме и тем, что он получает (за равный труд – равная оплата).
6. учет предпочтений в потребностях различных работников [22, с.85-86].