Файл: «Социально-психологический климат организации».pdf

Психологический климат также зависит от стиля управления: демократический стиль благотворнее всего влияет на климат, поэтому необходимо придерживаться именно этого стиля при управлении коллективом.

Внутренняя жизнь учреждения, предприятия создает благоприятные условия для согласованных действий, для установления прочных взаимных контактов, для формирования положительного климата в коллективе. Но эти возможности необходимо использовать. Одно из эффективных средств для этого – собрания, совещания, проведение совместных мероприятий, наглядная агитация. Проводить все эти мероприятий надо так, чтобы члены коллектива лучше узнавали друг друга, чтобы развивалось совместное доверие и уважение, воспитывалась ответственность за свои действия и поступки, формировалась гордость за успехи коллектива. Здесь же формируется общественное мнение, развиваются и закрепляются обычаи и традиции. Формирование положительного климата в коллективе требует глубокого знания и непрестанного изучения руководителями всех рангов подчиненных им служащих и рабочих. Сюда входит знания направленности личности, характера, темперамента, способностей подчиненых, умение учитывать индивидуальные способности людей [25, с.16].

Помогает лучше узнать друг друга и сплотиться, а значит и улучшить психологический климат, интересное совместное проведение досуга: отмечание дней рождений; проведение туристических прогулок и походов; обсуждение произведений литературы и искусства; лыжные пробежки, посещение бассейна; коллективные занятия физкультурой и спортом [23, с.28].

Например, на японских предприятиях рабочие приходят в субботу вместе со своими членами семьи. В цехах устанавливаются столы. Идет торжественное чаепитие. Для желающих работают кружки пения, живописи, кройки и шитья. Для детей организуются подвижные и спортивные игры. Мужчины чаще увлекаются настольными играми. Для любителей кино демонстрируются фильмы. Еженедельное совместное проведение досуга сплачивает коллектив, формирует положительный социально-психологический климат [25, с.16].

Общение с окружающими – естественный и эффективный способ разрядить напряжение, получить поддержку. Многие фирмы в целях создания более сплоченного и дружного коллектива устраивают корпоративные праздники, проводят общие экскурсии. Конечно, организация таких мероприятий требует финансовых и временных затрат. Но специалисты считают, что эти затраты оправдываются и приводят к более высоким результатам работы. Поводом для праздника могут быть и общие календарные праздники (Новый год, Рождество, 8 марта и др.), и свои корпоративные праздники (юбилей фирмы, дни рождения сотрудников). На подобных мероприятиях люди, как правило, чувствуют себя свободнее, легче устанавливают контакты, лучше узнают друг друга. И главное, создается ощущение единого коллектива, занятого общими проблемами. Результаты работы в фирмах, в которых проводятся подобные мероприятия, как привило, намного выше. Неплохим дополнением могут послужить праздники для детей сотрудников. Такие праздники способствуют превращению рабочего коллектива в единую семью и создают благоприятный климат в коллективе [27, с.77].

Совместная работа и коллективное проведение досуга способствуют улучшению климата в коллективе. С целью улучшения взаимоотношений необходимо также оперативно разрешать споры и конфликты. Не менее важно систематически заботиться о здоровье подчиненных, решительно бороться с вредными привычками, создавать нормальные условия для творческого, высокопроизводительного и радостного труда, улучшать условия быта и отдыха [25, с.14].

В современных условиях служба кадров предприятия должна строить свою работу на принципах доверительного отношения и уважения работников друг к другу, нести ответственность за повышение квалификации персонала, поощрять инициативу каждого. При этом необходимо направлять и одновременно обеспечить свободную творческую деятельность, подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека, повышать ответственность за развитие трудового потенциала подчиненных. Такая стратегия фирмы позволит создать в коллективе благоприятный социально-психологический климат, что позитивно повлияет на организацию производства в целом [3, с. 67].

Важнейшую роль в управлении социально-психологическим климатом играет руководитель.

2.3. Роль руководителя в управлении социально-психологическим климатом

Формирование хорошего социально-психологического климата в коллективе – важная функция руководителя. Именно перед руководителем стоит задача создания в своей организации особой социально-психологической атмосферы единства и взаимозависимости сотрудников всех уровней управления, как по вертикали (от руководства к подчиненным), так и по горизонтали (между руководителями равного должностного ранга) [8, с.12]. Ведь психологический и социальный климат определяется людьми, занимающими ключевые позиции в организации [10, с.105].

Действительно, из многообразия феноменов, наблюдаемых нами в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях и эмоциональном самочувствии (удовлетворенности) людей. Ведь при желаниях и соответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и вместе с тем ему ничего не стоит (также при соответствующих условиях) сделать жизнь работников невыносимой. Примеров тому в повседневной жизни – бессчетное множество [9, с.214].

Как-то у директора крупного сталеплавительного комбината в США Ч. Шваба спросили: «За что Вам платили такие сумасшедшие деньги?» (его зарплата была 1 000 000 долларов в год). Он ответил: главным образом за умение общаться с людьми. Я пробуждал в людях энтузиазм. Обычно, когда человек ведет себя плохо на него кричат, мечут громы и молнии, а я всегда старался закрыть глаза на недостатки людей и всячески поддерживал их положительные стороны [24, с.76].

Многие руководители под созданием рабочей команды понимают образование мощной, слаженно-функционирующей организации, в которой много мускулов, но сердце отсутствует. Это отсутствие человечности в управлении подрывает моральный дух работников, лишает получать удовольствие и радость от работы. Привнесение в деловые отношения человечности позволяет придать «сердце» и «душу» всей организации. Ведь люди проводят на работе больше времени, чем в своих семьях. Если руководитель не сможет создать атмосферу живой человеческой связи между сотрудниками на работе, то значительная часть жизни людей будет потрачена напрасно [27, с.75].

Любопытно, что многие руководители-практики еще в прошлые века понимали важность управления социально-психологическим климатом. Хозяин фабрики льняной мануфактуры П.М. Третьяков еще в позапрошлом веке построил для рабочих больницу, родильный дом, дом для престарелых, ясли. Павел Михайлович ко всем рабочим обращался только на «Вы». В обеденный перерыв устраивал для рабочих читки художественной литературы.

Удачливый фабрикант и богатейший купец С.Т. Морозов строил для рабочих большие светлые цеха с хорошей вентиляцией. В казармах, где жили рабочие, появилось паровое отопление, стали пристраивать отдельные кухни, ванные комнаты. В больнице рабочие получали бесплатное лечение и лекарства. Также бесплатно рабочие повышали квалификацию на специальных курсах, а несколько лучших ехали на продолжение учебы в Англию или Германию. Савва Тимофеевич открыл для рабочих библиотеку, летний театр.

А когда у императрицы Екатерины II спрашивали, как она добивается того, что ее подчиненные охотно выполняют ее приказы, она отвечала: «Я стараюсь, чтобы выполнение любого распоряжения было выгодно для подчиненных» [24, с.77, 80].

В наши дни многие руководители также понимают свою роль в создании благоприятного социально-психологического климата. Несколько лет неудовлетворительно работал один из цехов Амурского целлюлозно-картонного комбината. Сменили одного за другим нескольких начальников. Никаких сдвигов. Наконец очередным руководителем назначили В. Бабенко. Новый начальник удивил подчиненных. В первые недели он не занимался производством. Построил уютную комнату отдыха. Создал удобную для ремонтников слесарную мастерскую. Построил сауну. Значительную часть рабочего дня тратил на разговоры с подчиненными. Выявлял их положение в семье, в трудовой коллективе, их претензии и возможности. Оказывал возможную помощь нуждающимся в ней. Выбил у руководства штатные единицы – заместителя по кадрам, быту, технике безопасности. Т.е. этот руководитель создавал все условия для формирования положительного социально-психологического климата в коллективе. Через полгода цех стал одним их лучших на предприятии [25, с.13].

Таким образом, климат в коллективе во многом зависит от личности и поведения руководителя. Ровное, без крайностей поведение начальника позволяет поддерживать устойчивый положительный климат в коллективе.

Существуют руководители, неизменно внимательные к окружающим, добрые, приветливые, с улыбкой встречающие все неприятности. Попадаются и другие представители. Чтобы ни случилось, они смотрят через траурные очки, постоянно чем-то недовольны, все время ждут от подчиненных неприятности, подвохи, объясняют причины плохого настроения поведением неумелых, нерасторопных подчиненных, жизненными трудностями. Трудно общаться и с руководителем, постоянно демонстрирующем вулканический темперамент. Настроение руководителя не должно меняться под воздействием внешних обстоятельств или возникших мыслей. Такая динамика настроения мешает работать руководителю, затрудняет его контакт с подчиненными, разрушает климат коллектива. Чрезвычайно важно уметь контролировать себя, не поддаваться ситуации [25, с.15].

Кроме настроения руководителя важную роль в управлении социально-психологическим климатом играет и стиль руководства, который он использует для воздействия на подчиненных. Предпочтительнее всего использовать демократический стиль. Он предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и характеру работы, решение производственных вопросов при их непосредственном деятельном участии, справедливую оценку работы подчиненных, уважительное отношение к людям и заботу об их потребностях. Современным руководитель обязан видеть в каждом из своих подчиненных прежде всего именно личность во всем многообразии ее человеческих качеств и свойств. Руководитель демократического стиля в состоянии расшевелить, активизировать своих подчиненных, побудить их к интенсивной предельно осмысленной и рациональной, творческой работе в условиях совпадения личных, коллективных и общественных интересов.

Стиль руководства дополняется специальными психологическими приемами достижения расположенности подчиненных:

1. Прием «имя собственное»: называя человека по имени, руководитель проявляет внимание к его личности; это вызывает ответное чувство удовлетворения и положительные эмоции у подчиненного. Руководитель не должен позволять себе разговаривать с людьми обезличенно, особенно в деловой обстановке.

2. Прием «зеркало отношения»: доброе и приятное выражение лица, легкая улыбка невольно притягивают людей, таким образом, руководитель располагает людей к себе.

3. Прием «золотые слова»: если человеку часто повторять «Вы же умница» или же «Вы прекрасно влияете на людей», т.е. говорить комплименты, то через некоторое время человек действительно поверит в эти «способности» и будет стремиться реализовать имеющийся потенциал. Происходит как бы «заочное» удовлетворение потребностей человека в самосовершенствовании. Отсюда – положительные эмоции, и расположение к руководителю, как к их источнику.

4. Прием «терпеливый слушатель»: при общении со своими подчиненными руководитель должен выступать в роли терпеливого и внимательного слушателя [13, с.280-281]. Между прочим, выдающиеся менеджеры всегда понимали это, усматривая в слушании сотрудника мощный стимулирующий фактор. «Если Вы хотите внушить работающим у вас людям стремление хорошо трудиться и проявлять инициативу, - говорит Ли Якокка, - нужно уметь внимательно выслушать. Именно здесь кроется разница между посредственной компанией и выдающейся компанией» [9, с. 231].

5. Прием «личная жизнь»: при общении с подчиненными руководитель должен интересоваться и внеслужебными увлечениями, их личными заботами и интересами и использовать эти знания в интересах дела [13, с.281]. Таким образом, все эти приемы оказывают благоприятное воздействие на отношения между руководителем и подчиненными.

Многое во взаимоотношениях руководителя и подчиненных зависит от поведения руководителя. У подчиненных возникает чувство досады и создается почва для недовольства, когда:

• за ошибки одного отвечает другой;
• решение принимается без участия сотрудника;
• разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника;
• руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных;
• от исполнителя скрывается важная для него информация;
• работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;
• руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику;
• поощрения за труд одного работника достаются другому;
• уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные и т.д. [18, с.143].

Руководитель должен всеми силами избегать таких ситуаций.

К типичным ошибкам также относятся случаи, когда:

• руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненным большим количеством вопросов общего характера;
• «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;
• ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
• постоянно проповедует свои замыслы;
• не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
• увлекается бумаготворчеством;
• малодоступен территориально и во времени;
• не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.