Файл: «Проблемы диагностики и управления организационной культурой».pdf
Добавлен: 15.06.2023
Просмотров: 237
Скачиваний: 2
Содержание
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 7
1.1. Основные подходы к определению феномена организационной культуры 7
1.2. Элементы корпоративной культуры 10
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «UNILEVER» 14
2.1. Общая характеристика организации 14
2.2. Диагностика организационной культуры на деятельность ООО «UNILEVER» 19
ВВЕДЕНИЕ
В последние годы возрос теоретический и практический интерес к организационной культуре как одному из ключевых факторов внутренней среды организаций. Это связано с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен организационной культуры оказывает на результативность и эффективность организаций.
Экономическое развитие общества во многом определяется организационной культурой, выступающей фактором повышения производительности труда и социального прогресса.
Поведение человека в организации всегда социально обусловлено. Разные люди или группы людей могут специализироваться в соответствии с возложенной на них ролью, поставленной целью или задачей или отличать себя от других членов организации в соответствии со своим рангом или статусом в иерархии. В пределах одной и той же организации сотрудники могут ставить перед собой различные цели, но практически все они должны коллективно трудиться ради достижения общей стратегической цели организации, определяемой ее миссией и ресурсными возможностями. Основным связующим элементом, позволяющим эффективно объединить социально разнородный персонал организации на достижение общей цели, является организационная культура фирмы[1].
Для российских организаций актуальность темы организационной культуры особенно велика, поскольку новые экономические преобразования нуждаются в институциональной оформленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организации. Недооценка культуры, необходимости выработки определенных ценностей в организации, по мнению многих ученых и практиков[2], негативно сказывается на эффективности деятельности российских компаний, что актуализирует тему курсовой работы.
Степень разработанности темы. Над проблемами сущностного понимания организационной культуры работали многие ученые, как за рубежом, так и отечественные. В 70-90-е годы прошлого века значительный вклад в разработку проблемы организационной культуры в организациях и менеджменте внесли зарубежные исследователи П. Друкер, С. Роббинс, К. Камерон, Р. Куинн, Т. Питерс и Р. Уотерман, Р. Рюттингер, С. Ханди, Э. Шейн и др. В их работах обоснованы положения о том, что организационная культура является необходимым, постоянным признаком любой организации, а порой и ее сущностью. Авторы рассмотрели организацию как социокультурную систему, раскрыли ее внутренние и внешние связи, обосновали определяющее значение культуры организации в управлении ею и смягчении методов управления.
Г. Хофстид, Ф. Клухольм и Ф. Стродберг, Ф. Тромпенариус разработали типологии организационных культур, используя критерий национальной принадлежности. Т. Дил и А. Кеннеди классифицировали организационные культуры согласно специфике отраслевой деятельности.
Особое внимание ученых уделено исследованию влияния культуры на организационную эффективность. Так, В. Сате рассматривает влияние культуры на организационную эффективность через определенный перечень процессов. Т. Питерс и Р. Уотерман, исследуя связь между культурой и успехом организации, сформулировали ряд ценностей организационной культуры, которые обеспечили компаниям успех.
В более общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели Т. Парсонса. Его идеи были развиты Р. Квином и Дж. Рорбахом в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющей влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность.
Г. Шварц и С. Дэвис рассматривали вопрос о соответствии стратегии фирмы существующей организационной культуре.
В отечественной литературе понятие «организационная культура» до начала 90-х годов прошлого века использовалось редко, а в работах российских (советских) ученых эта тема практически не рассматривалась. В последние годы появились исследования, посвященные данной проблеме в работах анализируется культура производственных организаций и менеджмента, управление этими типами культуры. В них обосновывается понятие «организационная культура» в рамках деятельностного подхода.
Цель работы состоит в анализе проблем диагностики и управления организационной культурой на примере компании Unilever (российское представительство).
Для достижения поставленной цели требуется решение определенных задач:
- рассмотреть подходы к определению феномена организационной культуры;
- изучить многообразие типов и видов организационной культуры;
- определить подходы к оценке оргкультуры;
- провести диагностику организационной культуры в ООО «UNILEVER».
Объект исследования – организационная культура как особый социально-культурный феномен.
Предмет исследования – подходы к диагностике организационной культуры предприятия (на примере ООО «UNILEVER»).
Теоретико-методологической базой исследования послужили теории и концепции зарубежных и российских ученых по данной проблематике. Методология базируется на системном, культурологическом подходах, методах сравнительного анализа. В рамках исследования использованы опросные (анкетирование, тестирование, интервью) и методы исследования.
Эмпирической базой исследования являются первичные документы ООО «UNILEVER», фактологические данные, полученные в результате проведенного анкетного опроса сотрудников ООО «UNILEVER».
Курсовая работа структурно включает в себя введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Основные подходы к определению феномена организационной культуры
Слово cultura (лат.) означает «обработка», «земледелие», иначе говоря - это возделывание, очеловечивание, изменение среды обитания. В самом понятии заложено противопоставление естественного хода развития природных процессов и явлений и искусственно созданной человеком «второй природы» - культуры. Культура, таким образом, есть особая форма жизнедеятельности человека, качественно новая по отношению к предшествующим формам организации существования[3].
В литературе по менеджменту в качестве синонимов понятия «организационная культура» употребляются выражения «деловая культура», «корпоративная культура», «культура организации». Наличие синонимов свидетельствует о существующих различиях в подходах к определению организационной культуры, а также о том, что указанные понятия имеют близкое значение. Поэтому, как правило, их употребляют в качестве равноценных терминов.
В современной литературе существует довольно много определений организационной культуры. Как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Далее обратимся к анализу понятия «организационная» культура».
Часто понятие организационной культуры совпадает с таким понятием, употребляемым Дж. К. Лафтой, У.Бреддиком, Л. Якоккой и другими, определяющими организационную культуру как «человеческую среду»[4]. Не случайно, что некоторые авторы (Р. Килман, М. Сакстон, Р. Серпа и др.) видят в организационной культуре некое скрытое, но объединяющее начало, нечто, «наполняющее ее, как содержимое наполняет чашу».
Широкий подход к изучению организационной культуры присутствует в работах М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури. Указанные авторы пишут, что каждая организация, сознательно или несознательно, устанавливает свою собственную систему ценностей. Обретая плоть, эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации[5].
Они также считают, что конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто ощущаются во всей организации и отражаются в ее целях и политике. При этом большинство руководителей высшего звена выражают этические ценности в своей управленческой деятельности и твердо внедряют правила, регулирующие этику поведения.
Из отечественных исследователей похожего подхода придерживается В.А. Стоянова, которая пишет, что организационная культура является оболочкой любого предприятия. Определяя состояние социальной системы, в рамках которой все факторы производства преобразуются в конечные результаты, организационная культура является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности.
Такое, широкое понимание организационной культуры базируется, как справедливо отмечает Э. Жак[6], во-первых, на понимании культуры как охватывающий все, что неприродно, как совокупности творений человека, во-вторых, на понимании тесной взаимосвязи оргкультуры с общей системой социокультурных отношений в обществе и системой экономических отношений.
Вместе с тем, многие специалисты в области управления организациями, в частности, Л. Элдридж, А. Кромби, предлагают рассматривать организационную культуру как свойство, атрибут организации, формирующееся на основе сочетания следующих характеристик (Рис. 1.1.)[7]:
Рис. 1.1. Характеристики организационной культуры
Оценивая любую организацию по этим характеристикам, можно, как считают указанные авторы, составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется и общее представление сотрудников об организации.
Обращаясь к современным исследователям, нельзя не упомянуть модель Денисона[8] — результат исследовательской работы доктора Д. Денисона и У. Нила, которые, основываясь на многолетнем опыте наблюдения за культурой процветающих и проблемных компаний и мнениях их представителей, создали одну из наиболее репрезентативных моделей анализа организационной культуры с точки зрения организационной эффективности (рис. 2).
Итак, на ценностные ориентации следует посмотреть более широко и объемно, как на один из главных содержательных элементов структуры культуры организации. Ведь ценностные ориентации передаются не только через средства духовного, но и средства материального внутриорганизационного окружения.
1.2. Элементы корпоративной культуры
Такие специалисты, как М. Пакановский, Н. О’Доннел- Тружилло полагают, что организационная культура складывается из следующих составляющих[9]: философия, доминирующие ценности, нормы, правила, климат, символика и обряды (ритуалы). Кратко рассмотрим каждый из них.
Что касается философии, то организационная философия тесно взаимосвязана с ее реальной миссией и целями. Главная функция хорошо проработанной философии организации, ее предназначения, миссии - это создание и формирование корпоративного духа. Это проявляется в следующем[10]:
- Миссия делает ясным для сотрудников общую цель, предназначение организации. Отсюда сотрудники ориентируют свои действия в едином направлении.
- Сотрудники легче усваивают идентификацию своей личности с организацией. Миссия выступает точкой концентрации их внимания при осуществлении своей деятельности.
- Миссия способствует установлению благоприятного психологического климата в организации. Посредством миссии как организационного документа до сотрудников доводится философия организации, ее ценности и принципы, которые лежат в основе деятельности персонала.
Следующая составляющая организационной культуры - доминирующие ценности организации. Они, как правило, учитываются в миссии. Организационные ценности, если трактовать их широко, - это предметы, явления и процессы, люди, обеспечивающие удовлетворение потребностей членов организации[11]. На признании персоналом ценностей базируется деятельность организации. В более узком смысле организационные ценности соответствуют целям существования организации, либо же средствам достижения этих целей. Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные конечные состояния, к которым стремится организация, (а, значит, они становятся ценностями) фиксируется в виде ее целей. Ценности и цели взаимосвязаны.