Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации ( Понятие адаптации персонала в организации ).pdf

Таблица 7

Требования к должности специалиста по адаптации персонала

Цели должности специалист по адаптации персонала:

Организация и регулирование мероприятий по адаптации;

Консультирование сотрудников по проблемам адаптации.

Специалист в рамках своей должности должен выполнять следующие функции:

организация обучение руководителей подразделений по проблемам адаптации;

консультировать работников по социальным, экономическим и правовым вопросам адаптации;

составление мероприятий по адаптации персонала;

составление отчета о результатах деятельности.

Специалист по адаптации персонала должен будет вести журнал учета обращений работников за консультацией, журнал мероприятий в рамках программы адаптации новых работников, персональные карточки работников, обращавшихся за консультациями или с жалобами с отражением в них результатов проделанной работы.

Оценку работы специалиста по адаптации персонала будет давать руководитель отдела, на основе данных о текучести кадров, количестве и содержательности проведенных мероприятий, отзывов обратившихся за консультацией работников

Предотвратить возможные стрессовые ситуации поможет разработанная памятка (рисунок 14), которая содержит советы для молодого специалиста, которые помогут адаптироваться внутри предприятия.

Рисунок 13 – Памятка молодому специалисту

Программа адаптации поможет новичку справиться со стрессом или свести возможность его появления к минимуму. Программа рассчитана на первые два месяца (таблица 8) работы, т.к. в этот период новый сотрудник наиболее склонен испытать стресс.

Таблица 8

Мероприятия программы адаптации

Индивидуальный план предполагает полное вхождение молодого специалиста в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре. На протяжении всего периода действия программы адаптации, в конце каждого дня наставник дает оценку проделанной работе и дает рекомендации молодому специалисту.

Таблица 9

Оценка прохождения процесса адаптации

По окончанию программы адаптации наставник, руководитель отдела и специалист по адаптации дают оценку и определяют готовность молодого специалиста к полноценной работе (таблица 9), основываясь на данных анкеты и индивидуального интервью, при этом уделяют особое внимание на социально-психологический аспект: взаимоотношения с коллективом; реакция на критику; приспособления к новым требованиям и т. п. По необходимости оказывают помощь в установлении межличностных отношений.

Также оценке подвергнется наставник молодого специалиста, т.к. эффективность работы молодого специалист во многом зависит от действий наставника. Оценить работу наставника можно в двух направлениях:

объективно – сколько молодой специалист будет приносить прибыли предприятию в цифрах;

субъективно – мотивация молодого специалиста к достижению целей.

С объективной точки зрения, действия наставника можно оценить расчетом того, приносит ли работа молодого специалиста предприятию прибыль. Если прибегнуть к субъективной оценке работы наставника, то, тут целесообразней всего будет представленными на рисунок 14.

Рисунок 14 – Инструменты субъективной оценки наставника

Чтобы оценить работу наставника, нужно проконтролировать – на самом ли деле он выполнял свои обязанности, прописанные в положении, в должном объеме. Самым простым и в тоже время объективным методом оценки работы наставника, считается анкетирование молодого специалиста и руководителя отдела, в котором работает наставник. Составленная анкета включает в себя рад вопросов с вариантами ответов, которые в свою очередь представляют собой шкалу, по которой и будет оцениваться эффективность работы наставника, для этого каждому варианты ответа присужден определенный балл. Молодой специалист и руководитель заполняют анкету, выбирая подходящий вариант ответа, после чего данные обрабатываются, и подсчитывается итоговая оценка, путем сложение всех баллов и деления их на количество вопросов. Полученная итоговая оценка

будет определять размер премии наставнику согласно шкале мотивации (таблица 10).

Таблица 10

Размер выплат наставнику

Для того чтобы, не было вероятности завышенных оценок, лучше преподнести анкету респондентам как: «поделитесь пожалуйста опытом вхождения в компанию с целью улучшения процесса адаптации». Обычно, после того как сотрудник пройдет испытательный срок он начинается более лояльно относится к компании, а стало быть более откровенно делиться позитивными и отрицательными моментами адаптации.

Создание совета молодых специалистов

При помощи «совета молодых специалистов» новички, будут активно учувствовать мероприятиях проводимых предприятием, эффективно использовать возможность профессионального роста, овладеют нормами корпоративной культуры. Также совет будет способствовать повышению эффективности работы молодых специалистов и быстрой адаптации на предприятии.

Рисунок 14 - Функции совета молодых специалистов

В состав молодых специалистов будут входить работники до 35 лет, без ограничения по стажу работы и без определенного уровня образования. Члены совета ориентированы на собственное профессиональное и карьерное развитие, которое осуществляется при помощи решения производственных и организационных процессов.

Совет будет способствовать научно-техническому развитию предприятия. Совет поможет молодым специалистам раскрыть творческий и профессиональный потенциал, будет заниматься поиском новых решений производственных задач. Совет будет знакомить вновь вступивших с традициями предприятия, целями и планами компании. Совет будет содержать представителей всех подразделений предприятия, которые будут делиться разным опытом с новичками – это будет помогать влиться в коллектив и поможет понять всю важность и ответственность, закрепленную за их должностью.

Совет молодых специалистов будет состоять из 3 отделов (рисунок 16): организационный, экономико-правовой и культурно-массовый.

Рисунок 15 - Структура совета молодых специалистов

Организационный отдел будет заниматься:

формированием и разработкой социальных программ и мероприятий по производственной адаптации молодежи на предприятии;

организацией и проведением конкурсов профессионального мастерства;

обеспечением участия молодых специалистов в мероприятиях федерального межрегионального уровня;

- участием в профориентационной деятельности предприятия.

Примером работы организационного отдела можно считать проведение корпоративных соревнований. Одним из таких соревнование будет «борьба умов». Каждому молодому будет предоставляться возможность выступить со своей идеей либо какое-то решение о развитии компании свою. Оценивать будут руководители и ключевые сотрудники предприятия. Целью этого мероприятие будет получение не только новых идей, но и вызвать интерес у участников к формированию стратегии компании.

Экономико-правовой отдел будет заниматься:

составлением годового бюджета затрат молодежного общества;

участвует в заседаниях профсоюзного комитета и руководства ООО «N» по выделению жилья молодым специалистам;

направлением молодых специалистов на курсы повышения квалификации, семинары, проводимые как в внутри предприятия, так и специализированных учебных заведениях.

Если руководитель отдела, в котором работает молодой специалист, видит в молодом специалисте потенциал и хочет повысить его, но молодой специалист не обладает нужными знаниями. В этот момент подключается экономико-правовой отдел и отправляет молодого специалиста на курсы повышения квалификации для овладения знаниями необходимыми на новой должности.

Культурно-массовый отдел занимается:

организацией культурно-массовых мероприятий для молодежи предприятия;

организацией и проведением спортивных мероприятий в рамках профориентационной работы с учебными заведениями города;

взаимодействием со спортивными организациями города, области.

Участие в мероприятиях проводимых внутри компании, а также в городских мероприятиях, будет развивать в молодом специалисте умение работать в команде. ООО «N» учувствует почти во всех мероприятиях, проводимых между предприятиями города, и не редко становиться призером соревнований. Особенно, ООО «N» отличается своими водителями, среди которых немало молодежи, которые закрепили за собой звание фаворита в гонках на грузовиках, ежегодно проводимых администрацией города.

В рамках социально-психологической адаптации будут проводиться следующие мероприятия:

совместные поездки на природу;

экскурсии на другие предприятия;

корпоративные праздники;

поздравление со знаменательной датой;

взаимодействие с молодыми специалистами других предприятий (для обмена опытом).

Для молодежи очень важно иметь гарантии профессионального роста, обеспечение социальным пакетом, которым предприятие располагает. Молодые специалисты со своими свежими идеями будут являться залогом производственного потенциала компании, именно они будут заставлять предприятие двигаться дальше. Очень много идей и предложений по улучшению деятельности ООО «N» исходят от молодого персонала. Поэтому совет молодых специалистов будет информационным центром, который будет принимать предложения от молодых специалистов и доносить их до руководства.

Заключение

В работе была выявлена проблема, связанная с процессом адаптации молодых специалистов на предприятии ООО «N».

В общем виде процесс адаптации представляет собой – «процесс приспособления к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды».

Анализ удовлетворенности выявил что, большинство молодых специалистов не жалеют о выборе специальности и это нельзя не назвать позитивным аспектом, поскольку работник будет иметь энтузиазм в работе. Что касается процесса адаптации, то тут большая часть молодых специалист выразила недовольство в отношении действующей системы.

Разработка предложений по улучшению системы адаптации включала в себя программу партнерства с ВУЗом. Программа позволит предприятию уже на входе получать специалистов с опытом, за счет тесного контакта со студентами учебных учреждений, которым будет легче адаптироваться к бизнес среде, а также, благодаря партнерству, ускорить карьерный рост молодых специалистов.

Разработанная программа адаптации, предоставит возможность молодым специалистам, без затруднений валится в трудовой коллектив, этому будет способствовать программа наставничества и корпоративные мероприятия проводимые в компании. Также в рамках разработки программы адаптации была создана памятка молодому специалисту, благодаря ей молодой специалист быстрее адаптируется на рабочем месте и не будет лишний раз отвлекать наставника и коллег, по лишним вопросам. При помощи памятки отдел кадров будет экономить время на ознакомление нового работника с организации, что благоприятно сказывается на их работе, т.к. работают при минимальном отрыве.