Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации ( Понятие адаптации персонала в организации ).pdf

А. Рачинский профессиональную и социально-психологическую адаптацию молодых специалистов представляет как одну их основных задач управления человеческими ресурсами [22].

А. Зарудин же считает данную адаптацию как отдельное направление управления человеческими ресурсами, требующее совершенствования и развития [8].

Как считает исследовательская группа канадского университета Мак-Гил, организационная деятельность работника должна состоять их пяти этапов жизненного цикла. Согласно этому жизненному циклу, адаптация работников происходит в два этапа. На первом в большей или меньшей степени происходит «шок от увиденного», а уже на втором этапе, по мнению авторов, происходит «рост и социализация».

Введение в организацию исследовано такими специалистами как М. Армстронг и Г. Десслер в области управления человеческими ресурсами разносторонне. Под введением работника в организацию М. Армстронг понимает процесс радушного приема работников, которые впервые пришли на работу в компанию и предоставление им базовой информации, которая им необходима, для того, чтобы быстро успешно адаптироваться и начать работать. Он также отметил, что при вхождении молодого специалиста в организацию и ее деятельность, важным моментом в управлении человеческими ресурсами, является забота, которая осуществляется в эффективных вводных мероприятиях и по своему содержанию представляет «начальный этап адаптации персонала» [1].

Г. ДеСслер рассматривает ориентаию персонала как одну из форм деятельности, способствующую успешной адаптации в организации. Ориентация в таком случае является предоставлением молодым специалистам необходимой, для эффективного выполнения своих должностных обязанностей, общей информации о работе. Первичная ориентация призвана облегчить нервозное состояние работника в первый рабочий день. Ориентация должна стать начальным этапом процесса отождествления целей работника и компании, первым шагом к завоеванию его преданности организации.

Новые работники должны получать навыки, которые необходимы для эффективного выполнения работы, что должно быть включено в процесс адаптации. По мнению Г. ДеСслера, это даст возможность достичь двух дополнительных целей. Во-первых, предоставит сотрудникам более широкий спектр навыков: а именно навыков общения, решения проблем и сотрудничества в коллективе. Во-вторых, при помощи обучения, вырабатывать в новых сотрудниках чувство ответственности [5].

Последняя группа ученых объединяет адаптацию персонала с организацией рабочего места и созданием условий труда. Началом данного подхода являются 20-е гг. ХХ в. от «Школы человеческих отношений» Э. Мэйо, ставившая цель «достижения согласия работника с программой администрации предприятия, снижения недовольства, облегчения адаптации и преодоления отчуждения работника» [18].

Исследования показывают, что условия труда на новом рабочем месте относятся к ключевым факторам, которые влияют на решение нового работника об увольнении из организации или о продолжении работы в организации [9].

В то же время, создание условий труда не является отдельной функцией управления персоналом, так как совокупность таких аспектов как забота о здоровье и безопасности работника, соблюдение его прав и поддержание сотрудничества профсоюза и руководства, является частью и поддержкой данной функции.

Таким образом, выгоду от нормально функционирующей системы адаптации персонала получает как организация (повышение эффективности и результативности системы управления персоналом), так и вновь назначенные работники (рост шансов на реализацию успешной карьеры в организации).

Несмотря на то, что система управления процессом адаптации персонала была признана важной и вошла в мировой практике управления предприятием, можно констатировать, что длительное время специалисты по управлению персоналом уделяли ей внимание «по остаточному принципу». Внимание в первую очередь уделялось подбору персонала, обучению, повышению квалификации и развитию персонала, оценке персонала, формированию корпоративной культуры. В то же время, определение места и роли процесса адаптации персонала в системе управления персоналом является одним из стратегических вопросов развития предприятия.

1.2 Виды адаптации персонала в организации

В настоящее время выделяют следующие формы адаптации: социальную и производственную адаптацию. В широком смысле слова, социальная адаптация затрагивает большой круг вопросов привыкания личности к отношениям с обществом, выходящих за рамки производства. Производственная же адаптация включает в себя медицинские, биологические, социальные и технические методы обустройства сотрудников к профессиональным требованиям и производственной деятельности.

На сегодняшний момент не существует единой видовой классификации адаптации работников. Производственную адаптацию часто рассматривают в двух аспектах: в плане освоения новым работником или специалистом выбранной профессии - профессиональная адаптация, с позиции вхождения и приспособления работника к трудовому коллективу - социально-психологическая адаптация.

На закрепление работника в трудовом коллективе, приспособление его к требованиям профессии влияет и непроизводственная сфера. Поэтому Т.П. Вершинина выделяет непроизводственную адаптацию, под которой понимается адаптация к бытовым условиям, среде, сфере досуга. В то же время профессиональную адаптацию Вершинина делит на психологическую и профессиональную [2]. Е.В. Маслов, разделяет производственную адаптацию молодых специалистов на психофизиологическую, профессиональную и социально-психологическую [18]. Несколько шире трактует это понятие Д.К. Захаров. Он в теоретическом и практическом плане выделяет следующие аспекты адаптации: психофизиологический, социально-психологический, профессиональный и организационный [11].

Наиболее реально отражает производственную адаптацию работников организации классификация, предложенная Н.П. Лукашевичем. Он выделяет такие адаптационные сферы: профессиональную, организационную, социально-психологическую, сферу досуга и материально-бытовую сферу [17].

Среди видов производственной адаптации ведущая роль принадлежит профессиональной адаптации. Профессиональная адаптация - это комплексная система мер, которая призвана проверить правильность выбора конкретной профессии, способствовать процессу приспособления работника к психологическим, физиологическим и организационно-техническим особенностям профессиональной деятельности на производстве, успешному профессионально-трудовому самоопределению личности.

Рисунок 1- Виды адаптации и факторы на них влияющие

Профадаптация осуществляется преимущественно на фазе использования трудовых ресурсов. Фаза формирования профадаптации имеет место тогда, когда речь идет об овладении профессией учеником, студентом или слушателем в учебном заведении. Предыдущая профадаптация проверяет обоснованность выбора профессии личностью, создает условия для приспособления работника (ученика, студента, слушателя) с требованиями профессии, быстрого усвоения навыков и умений, повышения уровня профессионального мастерства. Осложнения в профадаптации работника могут привести к появлению прогулов, нарушению трудовой и технологической дисциплины, повышению текучести кадров, что сопровождается увольнением с работы и в ряде случаев изменением профессии.

Во включение молодого специалиста во взаимоотношения с коллективом, его традициями, ценностными ориентациями и нормами жизни формируется социально-психологическая адаптация. В процессе этой адаптации работник получает информацию о характере деловых и личных взаимоотношений в трудовом коллективе, ее отдельных формальных и неформальных группах, о социальном статусе отдельных членов трудового коллектива, знакомится с должностью общей системы целей организации, местом своего подразделения и с особенностями организационно-экономического механизма управления предприятием. Данная адаптация позволяет сформировать у молодого специалиста собственную роль в общем процессе производства [17].

Приспосабливаясь к производственной среде, на работника существенное влияние оказывает сфера досуга и материально-бытовая сфера. Так, молодой работник может выбрать свою профессию в соответствии со своими психофизиологическими и социально-психологическими особенностями, овладеть этой профессией в учебном заведении, а затем трудоустроиться за ней в организации. Процесс производственной адаптации молодого специалиста, не удовлетворенного низким уровнем оплаты труда, сферой досуга, условиями труда, может быть прерванным.

По направлениям приспособления работника производственная адаптация подразделяется на: первичную адаптацию молодых работников и вторичную адаптацию, в которой работают люди со стажем. В случае, когда человек влияет на окружающую среду, изменяя ее, происходит активная адаптация, пассивная же происходит, когда работник не стремится к такому воздействию и изменениям. По своему влиянию на работника выделяют регрессивные, в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной) и прогрессивные результаты адаптации [9].

С точки зрения управления развитием персонала важным является определение продолжительности производственной адаптации. Единственный срок производственной адаптации для всех профессий установить невозможно, поскольку ее продолжительность зависит от сложности профессии, уровня подготовки и способностей работника. Однако на практике устанавливают временные параметры адаптации. Например, для молодых специалистов этот термин определен в пределах трех лет. О реальности этого периода свидетельствует то, что по итогам трех лет работы во время аттестации специалист может быть признан соответствующим или несоответствующим занимаемой должности.

Производственная адаптация личности разделяется на следующие этапы:

адаптационный процесс, связанный с профессиональной подготовкой;

вхождение молодого специалиста в трудовой коллектив и освоение им профессионального мастерства на рабочем месте; приемлемая адаптационная стадия; высокий адаптационный уровень новичка. Если же процесс адаптации регулировать, то наступление эффективного функционирования произойдет через несколько месяцев. Сокращая период периода адаптации, происходит осуществление весомой финансовой выгоды.

1.3 Особенности адаптации молодых специалистов в организации

Изменение привычных подходов к организации деятельности, вызванное различными обстоятельствами, включает в себя специфику профессионального адаптационного процесса молодых специалистов на начальной ступени их профессиональной деятельности.

Рисунок 2 - Особенности адаптации молодых специалистов

Обстоятельства первого блока, вызывающие сложность в профессиональной адаптации молодых специалистов, формируют комплекс социально-психологических проблем, связанных с усвоением новой социальной роли, несколько измененными коллективными и индивидуальными формами поведения. Это обусловлено различием характеристик деятельности в вузе от условий профессиональной работы, измененной коммуникативной ситуацией, необходимостью самостоятельной работы в условиях повышенных нагрузок, необходимостью усвоения новой социальной роли в период, когда происходит профессиональное становление личности и утверждаются ее ценностные приоритеты, укрепляется положительная мотивация к дальнейшей профессиональной реализации.

Изменение социального окружения, потеря сформированных на этапе обучения референтных групп, возможности участия в них и, значит, привычных способов коммуникации, требует от начинающего специалиста дополнительных усилий по формированию новой модели поведения, обеспечивающей ему по возможности психологически-комфортное существование в новом коллективе.

В изменившихся обстоятельствах жизни, которыми в данном случае могут выступать новая коммуникативная ситуация, возникновение построенных на другой (профессиональной) основе межличностных контактов, от молодого специалиста требуется не только проявление определенных качеств характера (открытости, искренности, доброжелательности и т.п.), но и наличие механизмов личностной защиты, готовности к изменению интересов, мотиваций, установок, стереотипов, ценностей.

Ценностно-мотивационный аспект адаптации требует от бывшего студента перестройки привычного стиля поведения, большей гибкости в общении, согласования индивидуальных и личностных качеств с требованиями коллектива, что достигается благодаря значительным усилиям по самовоспитанию, более высокому уровню саморегуляции. Логично, что при таких обстоятельствах личность со временем достигнет состояния равновесия, гармонии с внутренним и внешним миром, а значит и состояния профессиональной адаптации, которую можно считать синонимом «нормы».