Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации ( Понятие адаптации персонала в организации ).pdf

Вторым, не менее важным, аспектом адаптации молодых специалистов является изменение привычного образа жизни, режима труда и отдыха, увеличение продолжительности нагрузки. Следует отметить, что в процессе профессиональной адаптации происходит перестройка привычных форм поведения индивида, способов организации его быта и отдыха [27].

Специалисты утверждают, что для первого года профессиональной деятельности закономерным явлением стало не только резкое снижение качественных показателей работоспособности, но и ухудшение самочувствия, возникновение состояния переутомления, нарушения сна. Обычно частичное восстановление равновесия между функциональным состоянием организма и качественными показателями работоспособности происходит на втором году профессиональной деятельности.

Также очень актуальной является проблема предотвращения разочарования в профессии, которая имеет несколько аспектов. Во-первых, в совокупность факторов, оказывающих прямое влияние на самочувствие и ценностное отношение к профессиональной деятельности, входят особенности сложной и разноплановой профессиональной деятельности в соответствии с ее спецификой - продолжительность рабочего дня, психоэмоциональное напряжение, профессиональная ответственность за результат работы, рост уровня конкуренции на рынке труда и многое другое. В этом измерении этой проблемы имеет место раннее выявление синдрома «профессионального выгорания»[28].

Попытка отгородиться от сложностей профессиональной адаптации может привести столкновению молодого специалиста с реальностью, влияющей на его мотивационную сферу (как следствие - поиск себя в другой профессии) и психику не подготовленной к данному столкновению. Как система иммунитета укрепляется и развивается при взаимодействии с антигенами, так и отрицательные эмоции, которые во многом определяются иерархией профессиональных ценностей и личностных мотивов, являются факторами, активизирующими защитные механизмы нервной системы, а значит закаляющими организм, влияющими на преодоление негативных проявлений дезадптационного синдрома у молодых специалистов, особенно на первом году профессиональной деятельности.

На результативность профессиональной адаптации молодых специалистов влияют такие педагогические условия, как:

осознание смысла профессиональной адаптации молодыми специалистами как многоаспектного процесса, касающегося их профессиональной самоидентификации, социальной, психической сферы и важнейших функций жизнеобеспечения и сложного процесса условий профессиональной деятельности;

усвоение молодым специалистом новой социальной роли,

подготовленность к выполнению должностных обязанностей, в условиях

высокой нагрузки;

формирование в себе личностных качеств, таких как выносливость (умение контролировать события собственной жизни и влиять на них), самоуважение и самоэффективность;

развитие склонности личности объяснять возникновение важных жизненных событий, благодаря собственным усилиям, способствующее профилактике разочарования профессией и оптимизации протекания процесса профессиональной адаптации.

Таким образом, предыдущий опыт привычных способов деятельности молодого специалиста становится не подходящим к изменившимся условиям. Разница в организации, задачах и условиях образовательного процесса в высшей школе и профессиональной деятельности создает своеобразный барьер, который необходимо преодолеть молодому специалисту, чтобы быть конкурентным, активно включиться в новые формы работы, успешно двигаться к цели - профессиональному и личностному становлению. Вхождение в новый образ жизни, овладение новыми способами деятельности, привыкание к изменению организационной формы профессиональной работы молодого специалиста, все эти аспекты осуществляются в процессе адаптации.

2 Анализ системы адаптации молодых специалистов в ООО «N»

2.1 Общая характеристика ООО «N»

Общество с ограниченной ответственностью «N» было зарегистрировано 1 мая 2002 года. ООО «N» основано на базе цехов ПРС выделенных из состава трех НГДУ ОАО «Томскнефть». С момента образования ООО «N» являлось структурной единицей ООО «ЦПУ-Стрежевой», которое в свою очередь входило в состав холдинга ЗАО «Сервисные Технологии» г. Москва. С 1 января 2008 года ООО «N» вошло в состав филиала ООО «РН-Сервис» в г. Стрежевой, которое входит в холдинг ООО «РН-Сервис» г. Москва.

Основными видами деятельности Общества являются:

– подземный ремонт скважин (капитальный ремонт скважин);

– текущий ремонт скважин;

– эксплуатация и ремонт подъемных механизмов и сооружений;

– эксплуатация пожароопасных и взрывоопасных производственных объектов;

– эксплуатация нефтегазодобывающих производств;

– погрузочно-разгрузочные работы;

– выполнение строительно-монтажных и ремонтных работ;

– осуществление рекламной и посреднической деятельности;

– инвестиционная деятельность;

– внешнеэкономическая деятельность.

Общество является юридическим лицом в форме общества с ограниченной ответственностью с момента его государственной регистрации в установленном федеральными законами порядке, создано без ограничения срока деятельности.

Рисунок 4 - Организационная структура ООО «N»

Главная цель учредителей: создание мобильного сервисного предприятия, оказывающего качественные услуги широкого спектра по текущему и капитальному ремонту скважин. Обществом достигнут высокий технологический уровень оснащенности производства, что позволяет выполнять весь спектр текущих и капитальных ремонтов скважин.

Предприятие характеризует эффективная работа, низкие издержки, высокий уровень качества услуг по конкурентным ценам, опыт и высокая квалификация персонала предприятия. Оперативность в работе, передовая технология ведения ремонтных работ на скважинах направлена на выполнение требований Заказчика.

Общество прилагает максимальные усилия в целях создания условий для оптимального использования кадрового потенциала, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития сотрудников. Основная стратегическая задача Общества в отношении управления персоналом заключается в формировании "команды", состоящей из высококвалифицированных, работоспособных и талантливых сотрудников Общества.

2.2 Анализ удовлетворенности персонала текущей системой адаптации

На предприятии существует система адаптации молодых специалистов, она регламентируется в положении, «Положение о работе с молодыми специалистах». Данная система выполняется не в должной мере, и затрудняет процесс адаптации молодых специалистов.

Для выявления причины плохой адаптации и текучести молодых специалистов, было проведено исследование с целью установление факторов препятствующих процессу адаптации. Исследование проходило посредством анкетирования. В исследовании приняли участие 21 молодой специалист ООО «N». Возраст респондентов колеблется от 22 до 28 лет.

Таблица 4

Характеристика респондентов

Все опрошенные были представителями мужского пола. По данным представленным в таблице 4 и опираясь на то, что, предприятие уже длительное время реализует программу молодых специалистов можно сделать вывод, что, у предприятия есть проблемы с адаптацией молодых специалистов, т.к. большинство не задерживается на предприятии больше года. Также хочется отметить что, большинство молодых специалистов не имеют высшего образования, что говорит о плохом сотрудничестве с университетами.

Наверное, самым важным компонентом, профессионального становления, для молодого специалиста является степень его удовлетворенности выбранной специальностью. Для анализа удовлетворенности была составлена анкете «Оценка удовлетворенности адаптацией».

Таблица 5

Оценка удовлетворенности адаптацией

Анализ показал, что в своем большинстве, молодые специалисты удовлетворены процессом адаптации и выбором профессии, что способствует их эффективному вхождению в рабочий процесс. Важным показателем профессионального становления молодого специалиста, является его удовлетворенность выбранной специальностью. Исследование показало, что в большая часть опрошенных удовлетворена своим выбором, и лишь только 19% молодых специалистов жалеют о своем выборе (рисунок 5).

Рисунок 5 - Удовлетворенность выбором специальности

Не менее важным компонентом является профессиональная подготовка молодых специалистов. Подготовленными себя считают 19%, не совсем подготовленными 52% и только 29% опрошенных считает, что они еще не подготовлены работе на предприятии. Не стоит упускать из внимания тот факт что, низкий уровень подготовки осложняет процесс адаптации. Здесь играет роль фактор подготовленности студентов к работе, а именно недостаточность практического опыта сказывается на готовности студента работать (рисунок 6).

Рисунок 6 - Подготовленность к работе после окончания учебного заведения

Наличие наставника играет очень важную роль в процессе профессиональной адаптации молодых специалистов. Анализ показал, что большинство молодых специалистов не удовлетворены работой наставника 62%, связывая это с недостаточным вниманием к себе (рисунок 7).

Рисунок 7 - Оценка содействия наставника в адаптации

Немаловажную роль играет психофизиологическая адаптация. В нашем случае 91% опрошенных удовлетворены, и только 9% испытывают дискомфорт на работе.

Анализирую проделанное исследование, выявлен ряд недостатков адаптации молодых специалистов на предприятии ООО «N». Слабая подготовка молодых специалистов к рабочим условиям. Одной из причин является недостаток практического опыта, который студенты должны получать, еще учась в университете. Недостаточно эффективная программа адаптации молодых специалистов.

- Барьеры, возникающие при вхождении в рабочий коллектив. Подводя итог можно сказать, что, основной проблемой адаптации молодых специалистов на предприятии ООО «N», это резкое вливание в бизнес среду. Для выпускников учебных учреждений, которые до этого нигде не работали, мгновенное вхождение в рабочую атмосферу, без должной подготовки, вызывает стресс и нежелание работать. Также слабая поддержка и безразличие со стороны руководства и сотрудников предприятия еще больше усугубляют процесс адаптации, исходя из этого, молодой специалист делает вывод, что, он еще не готов к работе и считает лучшим вариантом уволиться.

Необходимо отметить, что, положительным компонентом в процессе адаптации молодых специалистов является мотивационная составляющая. Интерес к работе, к ее содержанию и есть движущая сила, которая заставляет преодолевать трудности адаптационного периода.