Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации ( Теоретические понятия и особенности основ мотивации ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что на современном этапе развития экономики и социума, грамотно разработанная и соответственно эффективно работающая система мотивации персонала предприятия является залогом эффективного функционирования. Это подтверждается тем, что человек обеспеченный соответствующего уровнем мотивацией, непременно будет результативнее осуществлять свою деятельность и направлять ее на достижение общей цели предприятия. Существует множество подходов в определении термина мотивация.

Мотивация – это внешнее воздействие на трудовое поведение человека, которое направлено как на достижение личных, так и на достижение групповых и общественных целей [10, с. 195], считает Маслова В.М. Чалых Д.А. [15, с. 8] выделяет трудовую мотивацию и определяет ее как процесс стимулирования деятельности работника направленный на достижение цели предприятия, за счет продуктивного выполнения поставленных перед работником задач. Такого рода определение показывает взаимозависимость управленческого и личного содержания мотивации, через согласование поставленных задач между субъектом управления и объектом управления.

Персонал предприятия представляет собой личный состав предприятия. Он включает в себя наемных работников, работающих собственников, а также совладельцев [12, с. 40]. Управление персоналом представляет собой функциональную составляющую деятельности предприятия по распоряжению человеческими ресурсами в интересах формирования и последующего поддержания оптимальной организационной структуры предприятия, а так же обеспечения планового режима функционирования предприятия и в конечном счете реализации цели его деятельности – достижении максимальной экономической эффективности предприятия [13, с. 4].

Целью работы является анализ мотивации и стимулирования труда работников.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования;
• рассмотреть сущность мотивации в системе управления;
• рассмотреть понятие, виды и формы стимулирования персонала;
• провести характеристику предприятия ОАО «Ростелеком»
• проанализировать систему мотивации и мтимулирования на ОАО «Ростелеком»
• оценить уровень мотивации в ОАО «Ростелеком»;
• разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования персонала в ОАО «Ростелеком»

Объектом исследования выступают наемные работники, трудовые коллективы и работодатели, их интересы и потребности как элементы системы трудовой мотивации.

Предметом исследования особенности профессиональной мотивации служащих организации.

В качестве теоретической основы исследования выступили отечественная и зарубежная литература по проблемам экономической теории, управления персоналом и экономики труда, политики доходов, заработной платы и мотивации персонала.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ аспекты проффесиональной МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Теоретические понятия и особенности основ мотивации

Вопросы трудовой мотивации всегда была злободневной темой исследования: возникала проблема о том, каким манером должно воздействовать на подчинённого, чтобы его работа была позитивной для фирмы [10]. Множество исследователей создавали модели мотивации сотрудников фирмы, которые пали в основание управления множества фирм. Это изучения подобных знаменитых исследователей как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и прочие.

Самую большую заинтересованность ученых зародили две основные теории: иерархия надобностей А. Маслоу и теория надобностей К. Альдерфера, потому что они макисмально правильно определяют надобности, сподвигающие людей работать обусловленным образом и воздействующие на мотивационный процесс труда.

Проанализируем в том числе концепцию партисипативного управления и теорию «Z» У. Оучи, сравнительно молодых и используемых в различных фирмах.

В соответствии с иерархией надобностей А.Маслоу в основании мотивации функционирования людей - пять категорий нужд, отображенных в строгой иерархии (рис.1), где нужды высочайшего уровня возможно смогут быть утолены вслед за тем как утолены низшего уровня:

Рисунок 1– Иерархия потребностей А. Маслоу

Значимость теории Маслоу заключается в том, что руководители стали уяснять важность надобностей в мотивации сотрудников.

Рисунок 2 – Теория К.Альдерфера

В теории существования, связи и роста К. Альдерфер рассматривает три группы надобностей (рис. 2):

В различие от теории Маслоу «движение» от надобности к надобности может случаться в обе стороны - от низших к высочайшим и наоборот. Это приносит особенное достоинство модели: если предприятие не может угодить, например, надобности увеличения, то дабы не огорчать сотрудника, оно может угодить его надобности связи. Модель обнаруживает преимущества для отыскивания целесообразных форм мотивирования.

Теория «Z», созданная учёным У.Оучи, отображает коллективистские основания мотивации. Предприятие выступает как «производственный клан». Существенные параметры теории: выбор труда и принятие решений в группах, персональная ответственность сотрудника, стабильная забота о персонале, длительный наём, неторопливый карьерный рост, ротация персонала в границах организационного самообразования. Теория очерчивает стоящего сотрудника, назначающего неизменные цели. Стимулами к труду предназначаются материальное и моральное поощрение [2].

Концепция партисипативного управления организована на найме сотрудника к управлению делами на предприятии. Сотрудник осуществляет собственные обязанности особенно квалифицированно, если он увлечен в функционировании организации и приобретает от неё ублаготворение. Партисипативное управление мотивирует к наилучшему осуществлению работы, увеличивая продуктивность труда, содействует пущей отдачи сотрудника и рассчитывает на достижение значительно более больших плодов. Представленные течения на практике скоординированы и комбинируются для оптимального последствия[4].

Вопрос мотивации сотрудников овладевает существенное место в сфере управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Дефиниция мотивации как одной из важнейших функций менеджмента выразил М.Х. Мескон: «мотивация - процесс побуждения себя и прочих к функционированию для достижения индивидуальных и коллективных целей» [8].

В сфере управления это функция руководства, состоящая в формировании у работников мотивов к труду. Перед тем, как перейти к исследованию понятия «мотивация», рассмотрим несколько этих определений различными специалистами. «Мотивация труда от греч. motif, от лат. moveo, – двигаю – как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения» [27]. «Мотивацию работы можно определить как психологические силы человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень её собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями» [6]. «Мотивация является понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующее на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают к его действию определённым образом» [5]. «В экономическом смысле мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач» [16]. «Трудовая мотивация – это психологические силы человека, определяющие его направленность в организации, уровень усилий, прилагаемых им, и уровень настойчивости при встрече с препятствиями» [6]. «Мотивация – это процесс побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутренних и внешних факторов» [18]. «Мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность» [28]. « Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [36]. «Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека к конкретной ситуации» [32]. «Мотивация – это функция управления, процесс пробуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или многих целей» [30]. «Мотивация есть произведение валентности, ожиданий и инструментальности работника, определяемая как сила побуждения индивида к действиям» [17].

Таким образом, ни в одном из приведенных определений нет достаточно полного объяснения понятия «мотивация».

Пономаренко А.П. предлагает под мотивацией понимать «систему мотивационного управления как процесс внешнего и внутреннего побуждения себя и других экономических субъектов к определённой деятельности для достижения конечных целей организации и удовлетворения личных потребностей через трудовую деятельность» [2]. Такое определение, на наш взгляд, достаточно полно отображает сущность мотивации, отличающуюся комплексностью понятия, которое включает достижение поставленных целей организации и удовлетворение личных потребностей экономическими субъектами через трудовую деятельность в процессе внешнего и внутреннего управления их побуждениями.

По мнению Турчинова А.И. «под мотивацией понимает процесс побудить человека при содействии внутриличностных и внешних факторов к установленной деятельности, обращенной на достижение персональных и общих целей. Можно говорить о противоречивости мотивации: с одной стороны, она выступает как внешнее по отношению к индивидууму побуждение, а с другой — применяются внутренние «толчки». Помимо того, мотивация играет одну из функций управления и как побудительная сила» [35].

Таблица 1

Определения мотивации

С помощью мотивации начальство способно координировать деятельность сотрудников; повысить их трудовую активность; улучшить моральное и материальное состояние работников, применяя разные формы вознаграждения. Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует желание к работе и развивает трудовой потенциал. Таким образом, цель функции мотивации – обеспечить добросовестное выполнение работников своих обязанностей. Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть цели, поставленные организацией, и им небезразлично её будущее, компания успешна в реализации данной функции.

Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры, формировании системы ценностей внутри компании. Методы управления мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала, вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками.

Модель мотивационного процесса представлена на рис.3 [9, c.56]. В основе мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки. Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей.

Рисунок 3 – Модель мотивационного процесса

На рисунке 4 представлены различные виды мотивации [12].

Рисунок 4 – Классификация видов мотивации и их объяснение

Значимость мотивации работников в том, что она определяет будущее компании. Руководители компании должны понимать, что мотивирует работников к труду, чтобы мотивировать их в дальнейшем. Таким образом, мотивируя себя, каждый работник задаётся вопросом: «Что я хочу получить от работы?»: заработную плату, карьеру, общение [17]. Ответ отражает потребности человека, его предпочтения, на которые ориентируется руководство компании.

Подводя итог вышеизложенным выводам, понятие «мотивация» в предоставленном исследовании устанавливается, с одной стороны, как процесс сопряжения целей предприятия и целей рабочего для наиболее совершенного удовлетворения надобностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система разнообразных способов влияния на персонал для достижения запланированных целей и работника, и организации (экономический аспект).