Файл: АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ( Объекты анализа системы управления персоналом ).pdf

Табл. 6.

Набор персонала в ОАО «НИИВТ им. С. А. Векшинского» радиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

Источниками внешнего отбора являются: объявления на сайте для поиска работы, агентства по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы и сотрудничество с университетами.

Рисунок 6.

Таким образом, в ОАО «НИИВТ им. С. А. Векшинского» набор работников осуществляется в основном через объявления на сайте для поиска работы. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности организация использует в основном внутренние источники.

Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала в ОАО «НИИВТ им. С. А. Векшинского» следующие критерии отбора:

• высокая квалификация;
• личные качества;
• образование;
• профессиональные навыки;
• опыт предыдущей работы;
• совместимость с окружающими (личные качества).

Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях включает следующие стадии.

На основе информации об освободившихся должностях в отделе, начальник отдела принимает решение о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу кадров заняться поиском кандидатур внутри организации.

Соответствие качественного состава кандидатур имеющимся вакантным должностям определяется начальником отдела кадров. Начальник отдела опирается на имеющиеся должностные инструкции, определяющие основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы. Должностные инструкции работников утверждаются директором налоговой инспекции.

Далее начальник отдела кадров анализирует состав и количество возможных кандидатур, составляет предварительный список перспективных работников, основываясь на оценке личной документации (личных дел/карточек, ведомостей по использованию рабочего времени с целью выявления фактов прогулов, послужных списков, и др. документации, дающей информацию о профессионализме и трудовом поведении работника). Используется также личный опыт общения сотрудников отдела кадров с данными сотрудниками.

Начальник отдела кадров оценивает кандидатуры следующим образом: производится «трехмерная» оценка кандидата, которая заключается в учете информации о работнике, полученной от его коллег по работе, от его подчиненных, а также от вышестоящего руководства.

Список кандидатур предъявляется начальнику инспекции. На совещании начальник отдела кадров дает заключение о соответствии или несоответствии каждого кандидата определенной должности.

Начальник налоговой инспекции по результатам совещания принимает окончательное решение о принятии работника (в случае его согласия) на новую должность.

Руководство использует преимущественно внутренние ресурсы для качественного пополнения кадрового состава.

Раз в три года в ОАО «НИИВТ им. С. А. Векшинского» осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

Аттестацию проводит аттестационная комиссия (начальник инспекции и начальники отделов). Комиссия осуществляет оценку на основе:

• анализа личных документов аттестуемого;
• заслушивает доклад работника о результатах работы за предыдущие годы.

Результаты оценки даются в следующих формулировках:

• работник соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины);
• работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через три года;
• не соответствует занимаемой должности, - руководством принимается решение об увольнении работника.

В целях мотивирования работников к более производительному труду, руководством предусматривается поощрение работников за достижение высоких результатов по итогам года. Для служащих, начальников отделов высшим руководством определяется сумма поощрительных выплат за положительные результаты труда всего коллектива.

2.3 Анализ функций управления персоналом в ОАО «НИИВТ им. С. А. Векшинского»

Кадровая политика ОАО «НИИВТ им. С. А. Векшинского» включает в себя следующие функции:

1. Административная функция:

Отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих дипломатическую службу (составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового законодательства);

1. Функция планирования:

Отражает деятельность органов управления по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы);

1. Социальная функция:

Отражает деятельность органов управления в области заработной платы, социальных льгот, обеспечения здоровья и безопасности сотрудников;

1. Функция повышения качества служебной деятельности:

Отражает деятельность органов управления по разработке и реализации предложений по совершенствованию организации труда (объем, содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях, по организации учебы персонала (подготовке, перепрофилированию);

1. Функция мотивации:

Предполагает действие органов управления по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов;

6.Информационно-аналитическая функция:

Обучение персонала современным информационным технологиям, пользованием компьютерами и современной оргтехникой, создание базы данных, выработка мер по безопасности, конфиденциальности базы кадровой информации.^[6]

2.4 Анализ проблем системы управления персоналом ОАО «НИИВТ им. С. А. Векшинского»

В процессе анализа и оценки системы управления персоналом в ОАО «НИИВТ им. С. А. Векшинского» была выявлена следующая области её совершенствования: корпоративный дух.

Из-за финансовой нестабильности и неуверенности в завтрашнем дне руководство, естественно, начинает переживать и вымещать это на своем рабочем коллективе. Начинают ужесточаться внутренние законы в компании, людей все больше запугивают новыми санкциями как морального, так и материального плана. Никто не хочет идти никому на уступки, поэтому свободной коммуникации между работниками и начальством не происходит. В итоге авторитет самого начальства постепенно начинает ставиться под сомнение, а его указания начинают приниматься к сведению, но перестают являться истиной в последней инстанции. Работники постепенно узнают свои юридические права и обязанности перед работодателем, и соблюдают их точно, но только для «галочки», из-за угрозы остаться без работы. Отношения работник - предприятие становятся все более официальными и наигранно хорошими. И если раньше еще можно было работать «за идею», то сейчас люди могут работать либо за деньги, либо просто ради того, чтобы работать.

В таких тяжелых условиях происходит естественный отбор, главным законом которого, как известно, является - «выживает сильнейший», и руководство пытается сделать свою компанию этим самым «сильнейшим» и остаться на плаву. При этом сотрудники остаются в стороне от всего этого, спасательный круг видится в каких-то внешних факторах, универсальных и обобщенных рецептах успеха.

Особое внимание стоит уделить следующим моментам:

• совместимость работников:

Каждый человек – личность, носитель определенных индивидуальных качеств. Разный темперамент, характер, образ жизни приводит к тому, что людям сложно найти общий язык. Поэтому важно, чтобы, к примеру, в одном отделе работали люди, схожие по своим качествам, либо гармонично дополняющие друг друга. Для решения донной проблемы вам поможет психологический портрет личности. Обратитесь к специалистам, которые этим занимаются. Они составят подробный «портрет» на каждого сотрудника;

• неформальное общение:

Обязательно проводите корпоративные вечера, отмечайте дни рождения сотрудников, выбирайтесь на природу всем коллективом. Это важно для того, чтобы «трудящиеся» имели возможность пообщаться в неформальной обстановке как друг с другом, так и со своим начальством. Главное правило: не переусердствуйте с алкоголем;

• поддержка:

Каждый сотрудник, прежде всего, человек. Покажите своим примером то, как нужно относиться друг к другу. Проявляйте участие в жизни подчиненных, будьте терпеливы, но справедливы. Будьте рядом, но соблюдайте дистанцию. Будьте честны, но не позволяйте себе лишнего.

Поднятие и укрепление корпоративного духа организации нуждается в участии каждого сотрудника. Если это желание обоюдное, то у вас все получится. Если же есть люди, которые получают удовольствие от плетения интриг, сплетен и постоянных конфликтов, то вам будет нелегко. Лучший выход из сложившейся ситуации – уволить такого сотрудника и пожелать ему удачи.

Заключение

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.