Файл: АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ( Объекты анализа системы управления персоналом ).pdf

Введение

Управленческие решения, связанные с организацией и управлением деятельности персонала, во многом определяют эффективность функционирования организации.

Успех работы организации обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

Актуальность данной темы заключается в создание организации всегда связано с людьми, которые будут там работать. Система управления персоналом является неотъемлемой и важнейшей составляющей системы управления любого предприятия. Она одинаково важна как в сфере управления крупными холдингами, так и на малых предприятиях. Эффективность системы управления персонала влияет на экономические показатели организации.

Объектом исследования является ОАО «НИИВТ им. С. А. Векшинского».

Предметом исследования является система управления персоналом в ОАО «НИИВТ им. С. А. Векшинского».

Целью курсовой работы является анализ системы управления персоналом на примере ОАО «НИИВТ им С. А. Векшинского». Ее разработка предложений по совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Рассмотреть теоритические основы анализа системы управления персоналом;
• Дать организационно-экономические характеристики ОАО «НИИВТ им. С. А. Векшинского»;
• Провести анализ субъектов и объектов системы управления персоналом в ОАО «НИИВТ им. С. А. Векшинского»;
• Проанализировать функций управления персоналом в ОАО «НИИВТ им. С. А. Векшинского»;
• Выдвинуть предложения по совершенствованию кадровой стратегии в ОАО «НИИВТ им. С. А. Векшинского».

Работа состоит из 2 глав. В первой главе курсовой работы рассматриваются теоретические основы управления персоналом. Во второй главе содержится анализ системы управления персоналом ОАО «НИИВТ им. С. А. Векшинского» и предлагаются мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии управления персоналом ОАО «НИИВТ им. С. А. Векшинского».

Информационная база исследования состоит из учебников и учебных пособий в области управления персоналом, документы организации и результаты собственных расчетов и наблюдений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Объекты анализа системы управления персоналом

Объектом системы управления персонала является весь коллектив работников или каждый в отдельности. Персонал представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками.

Персонал можно классифицировать по:

• численности и срокам работы;
• общим потребностям в персонале;
• численности персонала исходя из сроков работы;
• качественным характеристикам;
• профессиональной структуре;
• квалификационной структуре;
• половозрастой структуре;
• стажу;
• уровню образования.^[1]

Целями управления персоналом организации являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.^[2]

Можно выделить 3 комплексные функции управления персоналом: формирование персонала, использование персонала и развитие персонала.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

Формирование персонала организации должно способствовать целям развития организации при удовлетворении потребностей работников, поэтому процесс формирования персонала должен быть интегрирован в общий процесс планирования деятельности организации.

Формирование персонала требует решения следующих задач:

 Какие работы необходимо выполнять в организации для достижения целей.

 Какая качественная и количественная потребность в персонале необходима в конкретном рабочем периоде.

 Какие источники и пути привлечения персонала использовать.

 Какой персонал и в каком количестве необходимо высвободить из организации.

  Каких затрат потребует запланированное кадровое мероприятие.

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Основные принципы использования персонала требуют:

• обеспечения рациональной занятости работников;
• обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);
• обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства в целом;
• периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;
• обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.
• Развитие персонала представляет процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
• Развитие персонала является систематическим процессом, направленным на формирование специалистов, отвечающих потребностям предприятия, в тоже время, на изучение и повышение производительности труда, а также развитие образовательного потенциала каждого сотрудника.
• К задачам развития персонала стоит отнести следующие:
• повышение профессионального уровня сотрудников;
• повышение эффективности обучения;
• формирование корпоративной культуры компании;
• планирование карьеры сотрудников;
• ротация кадров и делегирование полномочий;
• подготовка и адаптация к изменениям.

1.2 Методы анализа системы управления персоналом

Методы управления персоналом - совокупность способов и приемов проведения анализа системы управления персоналом, в разных вариациях представляют собой методы исследования системы управления персоналом. Правильное применение разных методов и их вариаций позволяют получать достоверную и полную информацию о результатах исследований, проявившихся и возможных проблемах в системе управления персоналом. Все методы можно условно разбить на четыре основные группы:

• методы, в основе которых лежит определение и применение знаний и интуиции опытных специалистов;
• формализованные представления на основе математического и экономического моделирования;
• комплексированные методы, представляющие разные вариации двух предыдущих групп;
• метод исследования информационных потоков.

Первая группа отличается иногда наличием нетрадиционных подходов к проведению исследования и использованию небольшого количества фактической информации. При этом она длительный период времени является основной в решении проблем, связанных с управлением персоналом. К этой группе относится множество методов и их вариантов, но основных несколько:

Метод «мозговой атаки».

Основан на собрании некоторого количества специалистов с целью интуитивной проработки возникшей проблемы или задачи и поиска вариантов ее решения. При работе по данному методу необходимо выполнять основное правило – высказывать максимальное количество мнений (вплоть до абсурдных, на первый взгляд).

В дальнейшем проводится анализ высказанных идей и вариантов. На основе наиболее жизнеспособных вырабатываются несколько стратегий поведения или реакции. Важно, чтобы высказанные идеи провоцировали цепную реакцию «событие-последствие» и позволили максимально эффективно решить поставленную задачу. Различают несколько видов такого метода: прямая мозговая атака, комиссия, обмен мнениями, которые варьируются в зависимости от жесткости правил проведения.

Метод сценариев.

Подготовленные и согласованные в письменном виде представления об анализируемом объекте или задаче, с последовательностью событий, решений и вариантов. Этот подход позволяет учесть моменты, которые невозможно выразить в формальном варианте, а также дает возможность внести в рассуждения по теме статистическую, экономическую информацию. В последнее время в методе сценария все чаще используются компьютерные вариации сценарного прогнозирования.

Метод экспертных оценок.

В данном варианте производится удаленный опрос специалистов-экспертов по заданной проблематике. Результаты такого метода можно условно определить как «общественное мнение». К этому методу относится SWOT-анализ, который заключается в исследовании слабых и сильных сторон предприятия, его возможностей и угроз деятельности.

Метод «Дельфи».

Имеет много вариаций и чаще всего используется для повышения объективности других методов, но иногда применяется и отдельно. В основе метода лежит последовательность мозговых атак или опросов с возможностью обратной связи и информирования о результатах предыдущих этапов. Метод предполагает разработку сложной системы последовательных опросов, и в связи с трудоемким процессом подготовки и обработки результатов используется довольно редко.

Метод «дерево целей».

Предполагает иерархическую разбивку поставленной задачи или цели на более мелкие подзадачи, вплоть до отдельных простейших функций. Основная функция – дробление цели (задачи, направления) для получения устойчивой структуры на определенный промежуток времени, не зависящей от изменений, присущих любой развивающейся системе.

Метод «деловых игр».

По мнению экспертов и аналитиков является наиболее эффективным методом. Состоит в имитации процесса решения задачи, рабочего процесса с заданными исходными параметрами и т.д. Он позволяет в реальном времени развить варианты движения ситуации и выйти на уровень анализа принятых решений, одновременно обучая участников и позволяя найти новые решения.

Вторая группа методов основана на использовании математического расчета и прогнозирования, с использованием предварительных технико-экономических расчетов. Они позволяют относительно точно спрогнозировать развитие событий в заданном варианте алгоритмов. Явный недостаток этих методов – невозможность выходить за рамки заданного алгоритма и предвидеть новые возможные обстоятельства. Основным вопросом в данных подходах остается задание правильной модели и исходных данных, для построения моделей (графиков, схем, имитационных моделей) необходимо большое количество исходных данных и специфические навыки работы с компьютером. Наиболее распространенными являются:

Сетевой метод, в котором с помощью построения сложной структуры сетей задается внутреннее поведение системы на период времени.

Имитационное динамическое моделирование – предполагает построение сложной модели, полностью имитирующей внутреннюю структуру моделируемой системы управления. Продлевая на какой угодно большой промежуток времени внутреннее поведение системы, можно выявить предположительные сбои в работе.