Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии . ..pdf

Основными чертами кадровой стратегии являются:

= долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, такие изменения требуют длительного времени;

= связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды,

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

1. для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией - как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

2. для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной компании – как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы.

Составляющими частями стратегии управления персоналом являются:

- условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

- профориентация и адаптация персонала;

- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать отдельные ее составляющие в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое.

В результате анализа внутренней среды выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управления персоналом с помощью так называемого конкурентного профиля. Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления — экспертным методом. Сильные и слабые стороны организации в области персонала в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации.

Для решения этой задачи используются такие известные в стратегическом управлении методы и приемы, как метод SWOT, матрицы возможностей, угроз, составление профиля среды и др. (от англ. SWOT: «сила» (strength), «слабость» (weakness), «возможности» (opportunities), «угрозы» (threats)).

После составления конкретного списка слабых и сильных сторон организации в области персонала, а также угроз и возможностей, следует этап установления связей между ними. Для установления этих связей составляется матрица SWOT, предложенная Томпсоном и Стриклендом. Слева выделяются два блока: сильные и слабые стороны, в которые соответственно вписываются все выявленные в ходе предварительного анализа стороны управления персоналом организации. В верхней части матрицы также выделены два блока, в которые вписаны возможности и угрозы в области управления персоналом, важные для конкретной организации. На пересечении этих блоков образуются четыре поля:

поле I — сильные стороны и угрозы;

поле II — сильные стороны и возможности;

поле III — слабые стороны и возможности;

поле IV — слабые стороны и угрозы.

Задача специалиста службы управления персоналом заключается в том, чтобы с помощью этих полей рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те из них, которые должны быть учтены при разработке стратегии управления персоналом.

В частности, для тех пар, которые были выбраны с поля II, следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон управления персоналом организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые имеются во внешней среде. Для пар с поля I стратегия должна предполагать использование сильных сторон организации в области персонала для устранения угроз из внешней среды. Для тех пар, которые оказались на поле III, стратегия в области персонала должна быть построена так, чтобы за счет появившихся возможностей во внешней среде попытаться преодолеть имеющиеся в области персонала слабости. И для пар, находящихся в поле IV, стратегия управления персоналом должна быть такой, которая бы позволила организации избавиться от слабых сторон в области персонала и попытаться предотвратить нависшую над ней угрозу, исходящую из внешней среды.

Таким образом, что кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации

2 Состояние кадровой политики в СПК «Олекшицы»

2.1 Краткая производственно-экономическая характеристика СПК «Олекшицы» Берестовицкого района

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Олекшицы» является одним из наиболее эффективно работающих хозяйств Берестовицкого района.

В кооперативе производственную деятельность осуществляют 3 производственных участка, 3 молочно - товарных фермы, 2 фермы по выращиванию и откорму крупного рогатого скота, комплекс по выращиванию и откорму свиней. Хозяйство специализируется по производству молока, мяса, зерна. Организационная структура хозяйства представлена.

Основой сельскохозяйственного производства является наличие необходимых материально-денежных ресурсов. Главная роль среди них отводится основным фондам. В процессе производства они не изменяют своей первоначальной формы и на вновь созданную продукцию или выполненную работу переносят стоимость по частям по мере физического износа, т. к. находятся и используются в хозяйстве на протяжении многих циклов производства.

Количество сельскохозяйственного производства в 2017г. составляло 288 человек, в 2011г. их численность снизилась до 279 человек, а в 2017г. еще на 10 человек.

Использование трудовых ресурсов в хозяйстве также должно быть эффективным, поскольку расходы на оплату труда играют важную роль в формировании себестоимости продукции. Показателем эффективности использования трудовых ресурсов служит производительность труда (производство продукции на 1 работника или на 1 чел-час)

В целом, производственное направление хозяйства — мясо-молочное скотоводство с развитым производством зерна и свеклы.

Одним из основных показателей, характеризующих деятельность хозяйства является объём производства сельскохозяйственной продукции. От его величины зависит объём реализации продукции, а значит, и степень удовлетворения потребности населения в продуктах питания.

Подводя итог экономического развития хозяйства, следует отметить, что оно обладает достаточным производственным потенциалом для прибыльного производства, но, тем не менее, не всегда использует его эффективно, что во многом может быть обусловлено и недостаточным уровнем кадровой политики и мотивации работников хозяйства.

2.2 Анализ состава кадров СПК «Олекшицы»

В СПК «Олекшицы» в 2017г. среднегодовая численность работников составила 282 человека. В сельскохозяйственном производстве было занято 269 человек, из которых 68 человек – кадры управления.

На протяжении 2011-2017гг. численность работников управления в хозяйстве изменялась (табл. 2.1.).

Таблица 2.1 – Динамика численности работников управления в 2011-2017гг.

Анализ представленных данных свидетельствует о том, что число работников управления в 2017г. по сравнению с 2011г. увеличилась на 7 человек или на 11,5%. При этом, число руководителей осталось на прежнем уровне – 12 человек, увеличилось число специалистов на 14,3% или на 7 человек.

Как свидетельствуют данные в 2017г. количество женщин соответствует количеству мужчин и превышает число мужчин всего на 2 человека.

Наличие преимущественного числа работников с высшим образованием связано с необходимостью соответствия должностным инструкциям, согласно которым руководители и главные специалисты обязаны иметь высшее образование, уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Еще одним фактором является материальный, то есть уровень оплаты труда (тарифный разряд) зависит от образования работника.

Анализ работников по стажу свидетельствует о следующем:

- до 1 года – 8 человека,

- 1 – 5 лет – 6 человек,

- 6 – 10 лет – 14 человек,

- 11 – 19 лет – 14 человека,

- более 20 лет – 12 человек .

Итак, видно, что в основном в хозяйстве работают опытные работники. На долю управленцев со стажем более 20 лет пришлось 22,3%, от 11 до 19 лет – 25,9%. Молодые работники, новички также составляют относительно большую долю – 14,8%. Можно отметить, что структура работников по стажу достаточно оптимальна, так как в хозяйстве необходим как опыт, так и новые идеи, гибкость и способность к принятию инноваций.

Возраст работников является одной из качественных характеристик. Здесь ситуация следующая:

- до 25 лет – 5 человек,

- 26 – 35 лет – 11 человек,

- 36 – 45 лет – 18 человек,

- 46 – 55 лет – 17 человека,

- более 56 лет – 5 человек (рисунок 2.4.).

Рисунок 2.4 - Структура работников управления СПК «Олекшицы» по возрасту, %

Как можно заметить, основной объем работников управления – это люди среднего возраста (32%), а также предпенсионного (30%). На их долю в совокупности приходится 62%. Доля работников в возрасте до 25 лет составляет 9% или 5 человек. Это молодые люди, только что закончившие образование и принятые на работу в хозяйство. Тот же удельный вес имеют работников в возрасте более старшем возрасте – более 56 лет – 9%. Во многом такая структура работников управления обусловлена тем, что в сельскохозяйственное производство молодые люди не стремятся.

Таким образом, СПК «Олекшицы» укомплектовано достаточно квалифицированными работниками, многие из которых имеют достаточный опыт в управлении. В то же время хозяйство испытывает некоторый недостаток молодых работников.

2.3 Анализ элементов кадровой политики предприятия

Подбор и прием на работу

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, инспектор отдела кадров определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Например, должность агрохимика в СПК «Олекшицы» по состоянию на 01.01.2017г. была вакантна.

Так как вакантное место существует, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в СПК «Олекшицы» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.