Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии . ..pdf

Прежде всего, необходимо отметить, что в случае возникновения вакантных мест не всегда следует обращаться к внешним источникам поиска рабочей силы, хотя часто оказывается, что в хозяйстве нет человека, способного занять вакантный пост. В данном случае, целесообразно найти такого работника, который соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Согласно исследованиям специалистов, через некоторое время работник достигнет 100% к всеобщему удовлетворению.

Часто оказывается, что брать человека со стороны неэффективно, так как даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности предприятия. Также не стоит назначать на более высокую должность работников хозяйства, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур можно выбрать лидера (формального или неформального), так как именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала.

Для облегчения подбора кандидатов в СПК «Олекшицы» целесообразно разработать квалификационные карты, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в определенной должности. Карта подготавливается инспектором отдела кадров на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

При проведении собеседования на занятие вакантной должности в случае наличия нескольких человек на место может возникнуть такая ситуация, когда субъективные оценки берут верх над объективными. С целью ликвидации данной ситуации можно предложить проведение балльной оценки работников.

По результатам оказалось, что наиболее благоприятной оказалась оценка Петровой П.П., которой следует предложить должность экономиста по оплате труда.

Одним из направлений совершенствования кадровой политики является создание системы резерва кадров. Для этого в СПК «Олекшицы» необходимо выполнить следующие мероприятия:

1. Разработать Положение о резерве кадров,

2. Создать постоянную комиссию по определению резервов кадров,

3. Создание как оперативного, так и перспективного резерва кадров.

По результатам оказалось, что наиболее благоприятной оказалась оценка Петровой П.П., которой следует предложить должность экономиста по оплате труда.

Одним из направлений совершенствования кадровой политики является создание системы резерва кадров. Для этого в СПК «Олекшицы» необходимо выполнить следующие мероприятия:

1. Разработать Положение о резерве кадров,

2. Создать постоянную комиссию по определению резервов кадров,

3. Создание как оперативного, так и перспективного резерва кадров. Оперативный резерв – это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности.

Перспективный резерв – это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Работа по формированию кадрового резерва предполагает:

- определение критериев для кандидатов в резерв;

- предварительное формирование списка (беседа с руководителями отделов, наблюдение, анализ имеющейся информации и документов);

- проведение оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв;

- корректировку и утверждение списка;

- реализацию программы кадрового резерва.

Поэтому в области мотивации и стимулирования работников в СПК «Олекшицы» целесообразно:

• разработать схему начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
• каждая премия должна вручаться непосредственным начальником и сопровождаться беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
• не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого.

С целью планирования и эффективной мотивации работников управления со стороны инспектора отдела кадров можно предложить ввести в практику деятельности руководителей и специалистов разработку творческих планов. Это заставит их не только работать и реализовывать более успешно свое поведение, но и более эффективно использовать свое рабочее время. В конечном счете, это будет способствовать росту профессионализма и квалификации.

Для совершенствования кадровой работы необходимо внедрение кадровых технологий. Наиболее известные компьютерные кадровые разработки отечественных и зарубежных фирм: «1С», «АиТ»: «Управление персоналом», «АйТи»: «БОСС-Кадровик», Центр «Хобби» и множество иных. На сегодняшний день можно выделить пять основных групп таких программ, представленных на рынке кадрового программного обеспечения:

1) Программы для ведения кадрового делопроизводства.

2) Программы для психологического тестирования работников.

3) Обучающие программы, программы-тренинги и т.п.

4) Комплексные программы, которые кроме ведения делопроизводства позволяют также выполнять компьютерный профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение и т.д.

5) Комплексные программы, предназначенные для анализа и оптимизации структуры предприятия.

Для более эффективной деятельности кадровой работы целесообразно внедрить программу четвертой группы (комплексная программа), которая на сегодняшний день более совершенна. С помощью комплексной программы можно выполнять работу с документами и работу с людьми. Программа выполняет компьютерный профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение, выявляет у работников различные психические отклонения, определяет криминальную направленность. Такие комплексные решения, наряду с программами по оптимизации структуры, за рубежом являются наиболее востребованными. Работать с такой программой будет инспектор по кадрам, с консультированием у председателя СПК «Олекшицы», а также главными специалистами.

Учитывая все выше изложенное, в СПК «Олекшицы» имеются возможности по совершенствованию кадровой политики.

Заключение

Проведенный анализ и обобщение опыта кадровой политики в СПК «Олекшицы» позволил сформулировать следующее.

С целью повышения эффективности кадровой политики в СПК «Олекшицы» предлагается следующее.

1. Необходимо создать эффективную систему резерва кадров. Для этого в СПК «Олекшицы» следует выполнить следующие мероприятия:

- Разработать Положение о резерве кадров,

- Создать постоянную комиссию по определению резервов кадров,

- Создать как оперативный, так и перспективный резерв кадров.

2. Для облегчения подбора кандидатов в СПК «Олекшицы» целесообразно разработать квалификационные карты, описывающие описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в определенной должности.

3. В области мотивации и стимулирования работников в СПК «Олекшицы» необходимо разработать четкую схему начисления премий, каждая премия должна вручаться непосредственным начальником и сопровождаться беседой и поздравлениями; не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы.

4. С целью планирования и эффективной мотивации работников управления ввести в практику деятельности руководителей и специалистов разработку творческих планов.

Реализация рекомендованных мероприятий в СПК «Олекшицы» позволит существенно повысить качество управленческого персонала, что в свою очередь сделает более рентабельным производство сельскохозяйственной продукции и предприятия в целом.

Список использованных источников

1. Арзамасцев А.В. Методики оценки человеческого потенциала // Справочник по управлению персоналом. — 2018. — № 9. — С. 21-25.
2. Архипова Т. А. Основные понятия, цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва предприятия // Молодой ученый. — 2017. — №49. — С. 161-163.
3. Брасс А.А. Кадровая политика предприятия: содержание и обеспечение // Проблемы управления. — 2016. — № 4. — С. 47-52.
4. Бреслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. — 2018. — № 4. — С. 48-53.
5. 2.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во“Экономика”, 2017г. –212с.
6. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия. Организация, процесс. — М.: Изд-во МГУ, 2013. — 416 с.
7. Вотякова И. В., Брендаков В. Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации. — М.: Дело, 2014. — 315 с.
8. Галаева Е. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии // Общество и экономика. — 2014. — № 7-8. — С.146-161.
9. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. –2011г. -№5. –с.105-117.
10. Гапоненко А. Л. Теория управления: Учебник. — М.: Изд-во РАГС, 2014. — С. 97–99.
11. Генкин Б. М., Кононова Г. А. Основы управления персоналом. — М.: Высшая школа. 2015. — 452 с.

11. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2017. - 334 с.

12. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда.//www.dcn-asu.ru

13.Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций // Кадровая служба. –2017г. -№5. –с.4-6.

14. Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций // Кадровая служба. –2017г. -№5. –с.4-6.

15. Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Теория и практика управления. –2011г. -№2. –с.34-36.

16. Основы управления персоналом. / Самыгин С.И., Макиев З.Г. –Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. –412с.

17. Татарников, А. Фирмы по подбору руководителей и методы их работы [Текст] / А. Татарников // Отдел кадров. – 2017. -№2. –С. 35-37.

18. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2011г. –365с.

19. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - № 4.

Приложение А

Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики