Файл: «Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».pdf

Герчиков утверждает, что обучение как деятельность включает в себя два элемента: традиционное обучение или программируемые знания [9; 42]. В практическом обучении приоритет отдается второму. Поскольку существует множество источников запрограммированных знаний, главное, что не хватает, - это способность понять суть. Самый простой, но невероятно сложный способ понять суть - задавать вопросы. «Обучение действием» приветствует вопросы, которые способствуют пониманию и расширению границ восприятия проблемы человеком, над которым группа в настоящее время работает во время следующей встречи. Поскольку только таким образом человек может иметь возможность проанализировать свою проблему и обрести способность глубоко и глубоко исследовать сложные вопросы своей деятельности.

Таким образом, принципиальные особенности технологии “обучение действием” следующие [11; c.178]:

- Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями.

- Они учатся друг у друга, а не у “учителя”.

- Участники имеют редкую возможность начать свою карьеру в данной организации с нуля, работая над реальными проектами и их внедрением в организации.

- Участники работают на внедрение полученных результатов, а не на подготовку доклада, плана или рекомендаций.

- Уже сам процесс “обучение действием” способствует возникновению нового мотива в практической деятельности каждого участника.

Анализируя возможности практического применения технологии “обучение действием”, Дейнека отмечает ее эффективность при решении следующих задач организации [11; c.149]:

1. Развитие менеджмента и подготовка резерва.

2. Организационное развитие и осуществление изменений. Уникальность технологии “обучения действием” состоит в том, что ее использование позволяет решать две важнейших организационных задачи: развития персонала и эффективной реализации изменений, в том числе и таких сложных масштабных изменений как реорганизация и реинжиниринг бизнес-процессов, внедрение системы “тотального качества”, реализация стратегий развития организации и др.

“Обучение действием” – это, прежде всего, сознательный выбор руководства организации, ибо это не только способ обучения и развития работников, но и весьма действенный способ изменения всей организации.

Глава 2 Анализ и оценка эффективности стратегии управления персоналом в организации «Завод теплиц №1 в России»

2.1 Краткая характеристика организации

Специализация компании «Завод теплиц №1 в России» – строительство высококачественных конструкций для выращивания различных овощных культур. Собственное производство теплиц, парников и другой продукции для фермеров налажено с 1999 года в Москве.

Различные модели продукции позволяют использовать ее в двух направлениях:

- любительское выращивание;

- промышленное выращивание.

Отопление создаёт максимально комфортные условия роста и созревания плодов. Фермерская теплица станет надёжным помощником в выращивании богатого урожая независимо от внешних условий.

В ассортименте компании, кроме сезонных моделей и парников, представлены зимние и промышленные теплицы. Они специально оборудованы под любые погодные условия, в том числе холода. Зимние теплицы имеют много полезных особенностей (прочный каркас, системы проветривания). Благодаря этому данная продукция пользуется высоким спросом.

Преимущества производственной компании «Завод теплиц №1 в России»:

Строительство конструкций любой сложности (московским мастерам по плечу любые задачи, связанные с производством изделий из металла).

Качество продукции. Хорошие знания процесса выращивания растений в условиях рискованного земледелия.

Низкая стоимость промышленных и фермерских теплиц за счёт близости к сырьевой базе.

Быстрая доставка фермерских и промышленных теплиц в любой город благодаря налаженным связям с транспортными компаниями.

«Завод теплиц №1 в России» имеет обширную филиальную сеть по всей России. Заказать теплицы можно в Самаре или Новосибирске, Екатеринбурге или Краснодаре – благодаря слаженной работе поставщиков они будут доставлены в срок и в точной комплектации. Нижний Новгород, Ростов или Пермь – везде индивидуально и быстро специалисты подберут и доставят необходимые теплицы.

2.2 Анализ системы управления персоналом

Одной из основ успеха «Завод теплиц №1 в России», на протяжении многих лет, является высококлассный коллектив профессионалов, объединенный собственным видением развития современной модели успешной, открытой и эффективной компании и работающий в рамках современных правил и принципов построения бизнеса.

«Завод теплиц №1 в России» заинтересована в привлечении энергичных, профессиональных и ответственных специалистов, которые смогут разделить успех компании и расти вместе с ней.

Специфика бизнеса компании позволяет каждому члену коллектива реализовать свой потенциал, достичь амбициозных целей в профессиональном развитии, обогатить свои знания в различных областях, связанных с профильной деятельностью «Завод теплиц №1 в России». Бизнес-среда, в которой компания осуществляет свою деятельность, позволяет каждому сотруднику достичь намеченных им профессиональных высот. Залогом профессионального роста в «Завод теплиц №1 в России» является успешная командная и индивидуальная работа каждого сотрудника, его вклад в общее развитие компании. В «Завод теплиц №1 в России» внедрены и функционируют современная система управления, эффективная структура и четко отлаженные бизнес-процессы.

Отличительные качества сотрудников компании - высокая ответственность, профессионализм, энергичность. Коллектив «Завод теплиц №1 в России» стремится к постоянному совершенствованию в том, что делает наилучшим образом.

Основным подразделением, осуществляющим работу с кадрами является отдел кадров. Работу по определению потребности в персонале, отбор и первичную профессиональную подготовку отдел кадров проводит совместно с руководителем. Для проведения тестирования привлекается психолог, так как определение психотипов и разработка мотивационных мероприятий на их основе требуют профессионального подхода. Перед проведением анализа действующей системы управления в организации, все способы и методы рассматриваются у руководителя «Завод теплиц №1 в России».

Все представленные данные были собраны отделом кадров и отделом архивов, поскольку именно здесь «течет» основная информация об организации.

В компании работают три категории работников (менеджеры, специалисты, обслуживающий персонал): менеджер; заместители руководителей; начальник отдела; ведущие специалисты; Специалисты первой категории; Специалисты 2 категории; Специалисты.

Обслуживающий персонал (заработная плата выплачивается в соответствии с 1-й категорией единого тарифного плана) включает в себя: дворников; уборщики; работники по техническому обслуживанию зданий (оплата труда выплачивается в соответствии с 3-ей категорией единого тарифного плана); водители (заработная плата выплачивается в соответствии с 5-й категорией единой тарифной сетки).

Для каждого сотрудника Управления персонала составляется личный файл, составляется должностная инструкция. Все операции и расчеты с персоналом отражены как в документах, так и в пакете Garant, 1С. Прием, увольнение или перевод работников отдела, установление заработной платы и должностных надбавок за них производится по приказу начальника, согласно штатному расписанию, утвержденному по предложению руководителя отдела, в соответствии с трудовым законодательством.

К работникам предъявляются следующие требования:

1) Все поступившие на работу должны получить вводный инструктаж от специалиста отдела кадров о конфиденциальности, по безопасности труда и пожарной безопасности.

2) После первоначального инструктажа работник получает личную карточку и инструкции по охране труда и пожарной безопасности, которые он приносит на рабочее место.

3) После проведения инструктажа на рабочем месте ответственное лицо (зам. руководителя, начальник отдела) заносит сведения об этом в личную карточку инструктируемого и расписывается в ней. Затем расписывается получивший инструктаж работник.

4) По истечении испытательного срока (7 дней) вновь принятый работник вместе со своим руководителем приходит к руководителю или его заместителю, который совместно с представителем комиссии по проверке знаний по охране труда, проводят проверку знаний и оформляют это протоколом и своей подписью в личной карточке. После этого новый работник допускается к самостоятельной работе приказом по ОФК.

5) Повторный инструктаж проводится не реже двух раз в год (май-июнь, ноябрь-декабрь) с обязательной прописью в личной карточке.

6) Проверка знаний по охране труда работников ОФК проводится один раз в год с оформлением протокола, прикладываемого к личной карточке работника.

7) Перевод с одной работы на другую и совмещение профессий на длительное время оформляются приказом руководителя ОФК и проведением инструктажа на новом рабочем месте с записью в личной карточке.

8) Перевод на срок до одной рабочей смены производится с записью в журнале временных переводов с указанием профессии, на которую оформлен перевод, подписями инструктирующего и инструктируемого.

9) О каждом несчастном случае в рабочее время пострадавший или очевидец немедленно извещают руководителя отделения, начальника отдела, которые принимают меры для оказания первой помощи и доставки его в медицинский пункт.

10) Руководители организуют расследование причин несчастного случая в сроки, обусловленные законодательством. Пункты из инструкции по безопасности труда

Но все еще существует необходимость в анализе трудовых ресурсов по полу и возрасту, так как рекомендуется постоянно отслеживать динамику возрастной структуры по категориям работников, отдельным подразделениям и специальностям. Знание этой динамики позволяет вам более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации с точки зрения кадрового обеспечения, резервного обучения, профессиональной подготовки и компенсации. Поскольку только 8% коллектива составляют мужчины и, следовательно, основная точка зрения - женщины, этот выбор может быть опущен, но он должен быть сделан в соответствии с возрастом. Возрастная группа характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, деленная на количество сотрудников в организации.

Теперь необходимо проанализировать уровень образования сотрудников вышеперечисленной организации, для этого необходимо сгруппировать сотрудников таким же образом, но по уровню образования (см. рисунок 3).

Рисунок 3. Уровень образования работников

Проанализировав уровень образования, мы можем с уверенностью сказать, что образование в организации следует увеличить, поскольку уровень активности подразумевает высокий уровень образования.

Анализ причин текучести определяется методом группировки на основе обследования в процентном отношении. Проанализировав предложенную методологию, можно сделать вывод, что стабильная и довольная группа сотрудников представляет 44% всех респондентов. Удовлетворены, но предпочитают поиск работы на данный момент - 12%. Группа недовольных и безработных работников составила 18%. Группа мобильных сотрудников, которые недовольны своей деятельностью в компании и активно ищут новую работу, составила 26% опрошенных сотрудников (см. таблицу 1).

Таблица 1 Использование трудовых ресурсов за 2016-2017 годы