Добавлен: 16.06.2023
Просмотров: 225
Скачиваний: 2
Введение
Эволюция методов управления персоналом имеет большую историю, на протяжении XIX-ХХ вв. постепенно складывались современные подходы к управлению персоналом.
Их изучение и оценка применения на современном предприятии позволяют комплексно оценить проблемы, преимущества и сформулировать направления развития и совершенствования того или иного подхода в управлении персоналом на рассматриваемом предприятии для достижения наилучшего результата.
Кроме этого, в современной экономике именно персонал и его эффективная работа являются своеобразным конкурентным преимуществом. От того насколько эффективно построена система управления персоналом и грамотно оцениваются все плюсы и минусы выбранной системы, при прочих равных условиях, зависит жизнеспособность и успешность предприятия. Эффективно управляя персоналом, учитывая его потребности и собственные цели современный руководитель обеспечивает успех своему бизнесу.
Таким образом, тема исследования в настоящее время является очень актуальной.
Объектом работы являются современные методы и концепции менеджмента.
Предметом работы является процесс управления в организации.
Цель работы современных аспектов менеджмента в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить характеристику управления в разных школах;
- рассмотреть современные концепции менеджмента;
- проанализировать общую характеристику предприятия;
- выполнить анализ системы управления персоналом в организации.
В работе использована теория и методология по рассмотренной проблеме, изложенная в работах российских и зарубежных авторов, данные ООО «Районная управляющая компания» за 2014-2016 гг.
1. Анализ исторических этапов развития менеджмента
1.1 Характеристика разных школ управления
Развитие школ управления хронологически может быть представлено в следующем порядке, представленном на рисунке 1.
Рисунок 1 – Школы управленческой мысли
Рассмотрим перечисленные школы подробнее.
- Школа научного управления
Основу теорий этой школы составляют идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность.
Достижению всеобщей целесообразности и рациональности в организации способствует иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует реализации возможно всеобъемлющего контроля.
Фредерик У. Тейлор (1856-1915) является основателем научного подхода, он первым обосновал значимость научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов [1, c. 94]. При этом теория Фредерика У. Тейлор предусматривала одностороннее влияние управляющей системы (организации) на работника и его подчинение управленцу. Побудительным мотивом и движущими силами трудовой деятельности Фредерик У. Тейлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.
Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления, представленные на рисунке 2.
Рисунок 2 – Научные принципы управления Ф. Тейлора
Идеи Тейлора были развиты его последователями — Г. Гантом, Ф. Гилбрейтом, Г. Эмерсоном [8, c. 93]. При этом человеческий фактор практически оставался не рассмотренным этой школой.
- Классическая школа управления
Анри Файоль (1841 — 1925) – основатель так называемой административной школы управления.
По его утверждению, вначале необходимо создать продуманную структуру, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем искать подходящих для данной структуры персонал (работников), т.е. принцип соответствия работников структуре.
Классическая модель организации, основанная на основе разработок Файоля и его последователей, базируется на четырех принципах, представленных на рисунке 3.
Рисунок 3 – Научные принципы управления А. Файоля
Таким образом, согласно классической теории организации, последнюю нужно строить под работников.
Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог, примерно в то же время провел анализ деятельности бюрократических систем, построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры, и сформулировал концепцию рационального управления [13, c.67]. С его точки зрения, идеальная, наиболее эффективная система управления — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется:
- скоростью принятия решений;
- оперативностью в решении текущих задач;
- жесткостью связей.
Одной из приоритетных идей Вебера, принятой в управлении, стала концепция социального действия, по которой основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения, как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации.
Отметим, что для административной школы управления присуще игнорирование человека и его потребностей. Сторонники административной школы стремились увеличить эффективность организации в обход нужд, стремлений и потребностей отдельного человека, с помощью выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации.
Таким образом, административная школа, отдавая дань человеческому фактору, не смогла уделить должного внимания эффективности мотивации труда персонала [1, c. 97].
- Школа человеческих отношений
Концепция «человеческих отношений» начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Отсутствие внимания к человеческому фактору самым негативным образом влияло на работу «рациональных организаций», которые не могли повышать эффективность, несмотря на наличие значительных ресурсов.
Элтону Мэйо (1880-1949) провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты».
Изучая влияние таких факторов, как:
- условия труда;
- организация груда;
- заработная плата;
- межличностные отношения;
- стиль руководства, Элтону Мэйо сделал вывод о важнейшей функции человеческого фактора в производстве.
Так называемые «хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям, посвященным:
- взаимодействию персонала в организации;
- влиянию психологических аспектов на взаимодействие в группах работников;
- определению мотивов к труду в межличностных отношениях;
- определению роли человека и малой группы в организации.
Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом.
В противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.
Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично.
В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям, представленным на рисунке 4.
Рисунок 4 – Положения доктрины «человеческих отношений»
М. Фоллет (1868-1933) попыталась соединить идеи трех школ управления — научного управления, административную и школу человеческих отношений.
Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:
- по мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;
- нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;
- следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;
- невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;
- следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».
Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:
- «доминирование» — победа одной стороны над другой;
- «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;
- «интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.
Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.
Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.
Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.
Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.
Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две — качественно различные и независимые:
- факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Это сильные мотивационные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;
- факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.
Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.
Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.
Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.
Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впоследствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.
Основными достижениями школы поведенческих наук считаются [11, c. 46]:
- использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда;
- применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;
- был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.