Файл: «История развития менеджмента».pdf

При отборе в первую очередь рассматривается бланк заявления кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления в Общество, если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью.

В дальнейшем проводится собеседование.

Основная цель отборочного собеседования в ООО «Районная управляющая компания» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у руководителя подразделения возникает значимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

• информирование кандидатов о деятельности предприятия;
• описание работы;
• выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;
• прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей.

Специалист отдела кадров отводит определенное количество времени для беседы с каждым кандидатом. При этом в день рассматривается не более 3 человек на вакантные должности.

Иногда в организации практикуется собеседование напрямую с руководителем структурного подразделения. Оно может проводиться сразу после интервью с начальником отдела кадров либо в другое назначенное время. Целесообразность указанной встречи определяет начальник отдела кадров, руководствуясь установленной процедурой найма.

В ходе встречи с руководителем структурного подразделения в значительной степени уточняются профессиональные навыки кандидата, его психологическая совместимость, выясняются организационные вопросы.

В основном в ООО «Районная управляющая компания» кандидатов отбирают по следующим критериям:

• отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях руководитель предпочитают более высокое образование. Руководитель изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе;
• практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников с опытом.

Чаще всего причинами отказа при приеме на работу в ООО «Районная управляющая компания» после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:

---

• плохое личное впечатление;
• слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»);
• не опрятен во внешнем виде;
• не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика);
• не планирует свою карьеру (нет целей и намерений);
• недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается);
• избегает участия в деятельности;
• чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше);
• плохие успехи в обучении (получал только переходной балл);
• не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро);
• извиняется (заглаживает неблагоприятные факты в прошлом);
• недостаточно тактичен;
• опоздал на интервью без уважительной причины.

По окончании собеседования линейный руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение о приеме на работу.

Набор персонала является заключительной фазой поиска и отбора. В процессе набора происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работодателем.

Между работником и ООО «Районная управляющая компания» заключается трудовой договор по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннего трудового распорядка, а предприятие обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, количеством договоров и соглашением сторон.

При несоблюдении одного из условий одной из сторон трудовой договор расторгается.

После приема на работу сотрудник ООО «Районная управляющая компания» проходит испытательный срок от 2 до 3-х месяцев в зависимости от должности и первоначальной квалификации специалиста.

По окончании испытательного срока сотрудник проходит аттестацию – это официальное собеседование между сотрудником ООО «Районная управляющая компания» и руководителем отдела кадров, в результате которого стороны приходят к единой оценке результатов работы сотрудника.

Новый сотрудник ООО «Районная управляющая компания» проходит обучение – стажировку на рабочем месте.

Обучающийся наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач.

Стажировка является полезным средством активизации творческого потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе, а также способствует адаптации нового сотрудника к условиям труда и требованиям, предъявляемым к специалисту.

---

Стажировки входят в план работы с резервом и закладываться как условие продвижения по должностной лестнице при планировании карьеры.

Стажировки являются одним из средств закрепления работников в организации и повышения уровня их приверженности своему предприятию.

Цель обучения с точки зрения ООО «Районная управляющая компания»:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов ООО «Районная управляющая компания» наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

Предметом обучения являются следующие составляющие, представленные на рисунке 9.

Рисунок 9 – Составляющие обучения на ООО «Районная управляющая компания»

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения. Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Обучение без отрыва от производства на ООО «Районная управляющая компания» осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства на ООО «Районная управляющая компания» проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

---

В ООО «Районная управляющая компания» выделена номенклатура должностей, по которым ведется список кандидатов на замещение. В организации можно выделить следующие основные этапы подготовки резерва, представленные схематично на рисунке 10.

Рисунок 10 - Этапы подготовки резерва на ООО «Районная управляющая компания»

В данный список включены перспективные менеджеры в основном из «резерва», которые, ожидается, будут готовы к занятию должности ближайшие 1-3 года.

Данный список представлен в таблице 3.

Таблица 3

Список должностей и резерва на их замещение

Должность, на которую ведется подготовка резервиста	Должность, с которой готовят на руководящие должности (резервист)	Стаж работы резервиста в текущей должности	Стаж подготовки резервиста на будущую должность	Требуемый период подготовки на должность руководителя
Главный инженер	Старший электротехник	7 лет	2 года	3 года
Старший электротехник	Старший метролог	3 года	0,5 год	1,5 года
Главный бухгалтер	Старший бухгалтер	4 года	0,5 года	2 года
Старший бухгалтер	Бухгалтер	3 года	2 года	3,5 года

Таким образом, анализируя данные таблицы, отметим, что на 1.01.2016 года в резерве ООО «Районная управляющая компания» числится 4 человека.

Резерв сформирован таким образом, что при перемещении руководителя на более высокую должность на его место также готовится специалист в резерве. Таким образом, осуществляется полный цикл ротации персонала.

Сокращение персонала по данной должности связано с упрощением части работ сотрудников лаборатории за счет закупки и установки в организации современного высокотехнологичного лабораторного оборудования.

Отметим, что назначение на должность в ООО «Районная управляющая компания» происходит по представлению руководителя структурного подразделения.

Программы работы с резервом ООО «Районная управляющая компания» рассматриваются как один из источников подбора руководителей для замещения ключевых должностей в верхней части среднего звена управления. Программа рассчитана на то, чтобы поддерживать очень высокий уровень конкуренции среди управляющих.

---

Таким образом, отметим, что в организации ООО «Районная управляющая компания» этапы по работе с резервом включают следующие: определение ключевых должностей, оказывающих особое влияние на деятельность организации, и плана их замещения, определение характеристик будущих руководителей, отбор кандидатов в резерв руководителей, определение потребностей развития, подготовка планов развития, реализация планов подготовки преемников, оценка прогресса развития, назначение на должность.

Заключение

В работе на основании проведенного исследования сделаны следующие выводы и обобщения.

В теоретической части отмечено, что четко различимые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:

• школа научного управления;
• классическая школа управления;
• школа человеческих отношений;
• школа количественных методов.

На современном этапе важнейшее значение в теории управления приобретают проблемы взаимодействия с внешней средой, учета изменений внешней среды и деятельности отдельных компаний, ориентации предприятия в сложившихся условиях. Выделены следующие современные концепции:

• концепция адаптации;
• концепция глобальной стратегии;
• концепция целевой ориентации.

Современный менеджмент как наука управления стремится найти и разработать средства и методы, которые способствовали бы:

• наиболее эффективному достижению целей организации;
• повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней средах организации. Это обусловило появление и развитие в современном менеджменте новых подходов к управлению, ориентированных на решение проблем крупных промышленных организаций, в том числе транснациональных корпораций.

В практической части изучено Общество с ограниченной ответственностью «Районная управляющая компания» г. Москва.

Характеризуя персонал предприятия, отметим, что общая численность на 1.01.2017 составляла 75 человек, можно отметить его высокую квалификацию, большой опыт работы в компании. При этом большая часть персонала предприятия в возрасте до 35 лет.

Сильной стороной предприятия ООО «Районная управляющая компания» является наличие высококвалифицированного персонала, производственных площадей, ремонтных мастерских, а также наличие сложившихся каналов поставок и распределения услуг при уровень цен на уровне конкурентов при наличии скидок. Сильные стороны, а также возможность расширять ассортимент услуг позволит преодолеть имеющиеся угрозы и при планомерной работе над слабыми сторонами, а именно разработке стратегии работы в условиях макроэкономической нестабильности и разработка системы мотивации персонала за качественный труд будет способствовать повышению эффективности работы предприятию.

---