Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

Введение 

Управление персоналом - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Человеческая мотивация, как и поведение, сложна и сама по себе является наукой. Теория человеческой мотивации стремится понять мотивации и, следовательно, понять поведение до такого уровня, чтобы можно было делать прогнозы. Методологически - это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива.

Изучение человеческой мотивации имеет основу в физиологических, поведенческих, когнитивных и социальных науках. Однако эти существующие дисциплины недостаточны сами по себе или в совокупности для изучения этой сложной темы. Поведение, связанное с человеческой мотивацией, связано с очень эволюционно основными аспектами нашей биологии, несмотря на развитые когнитивные способности человека.

Теории или стратегии мотивации человека можно разделить на несколько типов: гуманистическая мотивация, мотивация возбуждения, инстинктивная мотивация, побуждающая мотивация или мотивация побуждения. Каждая категория теории мотивации или стратегии представляет ценность, а также проблемы. Поэтому каждая теория или стратегия мотивации человека должна быть исследована и подробно рассмотрена, чтобы понять ценность и индивидуальные проблемы. Кроме того, любые независимые проблемы, которые являются агностической теорией мотивации, также должны быть оценены и представлены в рамках исследования. Это позволит создать целостную стратегию реализации мотивации человека, выходящую за рамки теоретических основ.

В этом десятилетии резко ускорились темпы крупных организационных изменений. По мере того как инициативы по изменению становятся все более частыми и широко распространенными, важность управления людьми посредством изменений приобрела все большее значение. Основные изменения могут повлиять на организации на всех уровнях. Многие руководители компаний пришли к выводу, что неспособность управлять сотрудниками посредством изменений может быть дорогостоящей: сотрудники, которые недовольны или расстроены изменениями, как правило, менее продуктивны.

Работодатель, который серьезно относится к управлению изменениями, должен разработать коммуникационный план, дорожную карту для спонсоров изменений, интегрированные программы обучения и план борьбы с сопротивлением изменениям.

Способность прогнозировать мотивацию и поведение персонала очень важна для компаний и организаций, поскольку они всегда ищут новые стратегии мотивации и реагирования на потребности своих сотрудников. Это, в свою очередь, делает организацию более эффективной и может не только увеличить прибыль или успех компании, но и помочь преодолеть организационные изменения.

Объект исследования – стратегическое управление персоналом при изменениях в организации.

Предмет исследования – процесс мотивации и контроля поведения персонала как часть стратегического плана предприятия.

Цель работы – рассмотрение теории стратегического управления в контексте мотивации и контроля поведения сотрудников. В соответствии с поставленной целью в работе поставлены и решены следующие задачи: ……………………

1. Анализ теоретических источников по проблематике стратегического управления персоналом. ……………………

2. Изучение особенностей кадрового планирования на предприятии. ……………………

1. Теоретические основы стратегического управления организацией

1.1 Разработка и реализация (внедрение) стратегии

Слово «стратегия» произошло от двух греческих слов, т. е. Stratus (армия) и Agein (возглавить). Греки считали, что выработка стратегии является одной из обязанностей руководителя армии. Эту концепцию сегодня приняли даже в бизнесе.

В области управления концепция стратегии рассматривается в более широком контексте. Проще говоря, стратегия - это взгляд на долгосрочное будущее, чтобы определить, какой (кем) хочет стать компания, и разработать план, как это выполнить. [1, с. 16]

Стратегия и искусство, и наука. Стратегия - это искусство, потому что она требует воображения, чуткого мышления и способности визуализировать будущее, а также поощрять и соединять тех, кто будет применять стратегию. Стратегия - это наука, потому что она требует аналитических навыков, умение структурировать и анализировать информацию и принимать хорошо осведомленные решения. Без стратегии организация бессмысленна и уязвима к изменениям в бизнес-среде. Стратегия выступает своего рода ориентиром для постоянного развития компании. Стратегия дает направление компании и указывает, что нужно сделать, чтобы выжить, вырасти и быть прибыльной.

Однако различные эксперты не согласны с точными определениями стратегии. Отсутствие консенсуса привело к двум широким категориям определений: стратегия как действие, включающее постановку целей, и стратегия как действие, исключающее постановку целей.

Стратегия - это сочетание внутренних и внешних факторов. Для удовлетворения возможностей и угроз, создаваемых внешними факторами, им соответствуют внутренние факторы.

Стратегия - это совокупность действий, направленных на выполнение определенного условия, решение определенных задач или достижение желаемой цели. Действия различны для разных ситуаций.

Существует постоянный риск того, что концепция стратегического управления человеческими ресурсами может стать расплывчатой и трудно реализуемой. Всеобъемлющие заявления о стратегических намерениях могут быть легко сформулированы. Гораздо сложнее превратить их в реалистичные планы, которые затем необходимо эффективно реализовать. Стратегическое управление персоналом – это больше просто мысли. Необходимо формулирование стратегий, которые сначала определяют, что организация намеревается сделать для достижения определенных целей в общей политика управления ресурсами, в частности, в области кадрового процесса и практики и далее описать, как они будут осуществляться. [1, с. 17]

Стратегический подход в данном вопросе необходим, хотя это может вызывать определенные сложности, для придания смысла направлению движения и цели, в качестве основы для разработки соответствующих и согласованных действий в области управления человеческими ресурсами.

Можно сформулировать следующие предложения по определению кадровой стратегии:

• процесс формирования стратегии сложен, а модели, которые выступают за формальные связи между стратегическим планированием и кадровым планированием чрезмерно рационалистичны и не особенно полезны для нашего понимания;
• бизнес-стратегия может быть важным влиянием на кадровую стратегию, но это только один из нескольких факторов;
• набор исторических компромиссов и компромиссов со стороны заинтересованных сторон является неявным в совокупности факторов, влияющих на формирование кадровой стратегий;

Необходимо также подчеркнуть, что согласованная и интегрированная стратегия в области людских ресурсов может быть разработана, если топ-команда имеет понимание и действует в соответствии со стратегическими императивами, связанными с трудоустройством, развитием и мотивацией людей. Будет более эффективно, если есть некий «руководитель» по персоналу, который играет активную роль и является уважаемым деловым партнером. Еще одно соображение заключается в том, что эффективная реализация кадровых стратегий зависит от вовлеченности, приверженности и сотрудничестве линейных руководителей и персонала в целом. Наконец, слишком часто существует широкий разрыв между риторикой стратегического кадрового управления и его реальными возможномстями воздействия на процессы в организации. Благие намерения слишком легко могут быть подорваны суровыми реалиями жизни организации. Например, стратегические цели, такие как повышение приверженности путем обеспечения большей безопасности и предоставления обучения для повышения возможностей трудоустройства, могут и должны быть отложены или, по крайней мере, изменены из-за краткосрочных требований по увеличению акционерной стоимости бизнеса.

Процесс разработки происходит на разных уровнях и включает в себя анализ вариантов и выбор. Методология необходима для процесса, который может быть проведен посредством стратегического обзора. Методология может применяться тремя различными способами. Одной из важнейших целей программы развития станет приведение кадровой стратегии в соответствие с организационной культурой и стратегией бизнеса для достижения вертикальной интеграци.

В идеале формулирование кадровой стратегии понимается как процесс, который тесно связан с согласованной и сформулированной бизнес-стратегией. Кадровая стратегия может влиять, а также определять бизнес-стратегию. В действительности, чаще, кадровые стратегии вытекают из бизнес-стратегий, в которых доминируют продукт (рынок) и финансовые аспекты. Также кадровая стратегия может быть полезна, или даже даже внести необходимый вклад, на этапе разработки бизнес-стратегии, например сосредоточить внимание на вопросах ресурсов. Этот вклад может быть более значительным, если формулирование стратегии является целостным или эволюционным процессом – тогда стратегические вопросы человеческих ресурсов будут решаться по мере их возникновения в ходе разработки и осуществления корпоративной стратегии.

Процесс разработки кадровых стратегий включает в себя генерацию стратегических вариантов управления человеческими ресурсами, а затем осуществление правильного стратегического выбора. Выбор практики, которую преследует работодатель, в значительной степени зависит от ряда факторов, на организационном уровне, включая собственный бизнес и производственные стратегии, поддержку кадровой политики, взаимосвязанные трудовые отношения. Этот процесс разработки кадровой стратегии предполагает принятие условного подхода в создании стратегических вариантов управления человеческими ресурсами, а затем принятие соответствующих стратегических решений. Редко бывает один правильный путь.

Выбор должен не только касаться бизнеса, но и предвосхищать его критические потребности. Поэтому необходимо не просто принимать желаемое за действительное, проводя детальный анализ и изучение проблемы, а следует учитывать опыт и коллективное мнение высшего руководства об организационных требованиях, мнение линейных менеджеров и сотрудников в целом. Новые стратегии должны предусматривать проблемы внедрения, которые могут возникнуть, если линейные менеджеры не привержены стратегии и (или) им не хватает навыков и времени, чтобы выполнять своё предназначение. Стратегия должна иметь возможность воплощения в жизни. [10, с. 111]

Отправной точкой развития кадровой стратегии является согласование стратегии управления персоналом и стратегии бизнеса по организации культуры-достижения вертикальной интеграции.

Одним из основных требований при разработке кадровой стратегии является то, что она должна быть согласована с бизнес-стратегией (вертикальная интеграция) и должна соответствовать организационной культуре. Все остальное вытекает из этого процесса выравнивания. [11, с. 129]

Интеграция с бизнес-стратегией и ключевыми вопросами бизнеса, которые могут повлиять на HR стратегии включают:

• намерения в отношении роста или сокращения, приобретения, слияния, отчуждения, диверсификации, развития продукта/рынка;
• предложения по повышению конкурентных преимуществ за счет инноваций, ведущих к дифференциация продукта/услуги, повышение производительности, улучшение качества/клиента обслуживания, снижение затрат (сокращение);
• необходимость развивать более позитивную, ориентированную на производительность культуру и любые другие императивы управления культурой, связанные с изменениями в философии организации в таких областях, как получение обязательств, взаимность, коммуникации, вовлечение, передача полномочий и работа в команде. На бизнес-стратегии могут влиять кадрровые факторы, хотя и не чрезмерно.

Кадровые стратегии и бизнес-стратегии работают совместно, но бизнес-стратегия должна учитывать ключевые кадровые возможности и ограничения. [7, с. 21]

Поиск соответствия требует знания навыков и поведение, необходимое для реализации стратегии, учитывая практику управления человеческими ресурсами необходимо выявить эти навыки и поведение, а также способность быстро реализовать необходимые системе воздействия для управления человеческими ресурсами.

Основу для согласования человеческих ресурсов и бизнес-стратегий обеспечивает конкурентный стратегический подход, который связывает различные кадровые стратегии с конкурентоспособными стратегиями организации.

Стратегии управления персоналом должны быть согласованы с существующей культуры организации, или предназначены для выполнения культурных изменений в определенных направлениях. Это будет необходимым фактором в стадии разработки, но может быть и важным фактором, когда дело доходит до реализации. По сути, если то, что предлагается, соответствует тому «как мы здесь делаем», тогда такая стратегия будет принята с большей готовностью. Однако, более вероятно, что при изменении того «как мы здесь делаем» особое внимание должно быть уделено реальным проблемам, которые могут возникнуть в процессе попытки внедрения новой инициативы в организации.