Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

Большое количество сотрудников, которые выходят на пенсию, умирают, покидают организацию, или становятся инвалидами из-за физических или психических заболеваний, должно быть заменено новыми. Планирование человеческих ресурсов обеспечивает непрерывное комплектование компаний сотрудниками. [14, с. 157]

Кадровое планирование также имеет важное значение в условиях заметного роста оборота рабочей силы, который является неизбежным и даже полезным. Такая ротация вызывает постоянный прилив и отлив в рабочей силе во многих организациях.

Технологические изменения и глобализация ознаменовали изменения в способах производства и распределения продукции и оказания услуг, а также в методах управления. Эти изменения могут также потребовать изменений квалификации работников, а также изменения числа необходимых сотрудников. Справиться с такими изменениями организациям позволяет планирование человеческих ресурсов. [17, с. 2]

Кадровое планирование также необходимо для удовлетворения потребностей программ расширения и диверсификации организации.

Необходимость кадрового планирования также необходима в целях выявления подразделений с избытком персонала или участков, на которых существует дефицит кадров. Тогда, в случае избытка персонала, он может быть перераспределен в других подразделениях организации.

Планирование человеческих ресурсов имеет важное значение для организации, поскольку оно приносит пользу организации по нескольким направлениям, вот наиболее важные из них:

• кадровое планирование отвечает потребностям организации для обеспечения наличия «правильного типа» людей на «правом фланге» в нужное время;
• путем поддержания баланса между спросом и предложением кадров, планирование человеческих ресурсов позволяет оптимально использовать имеющиеся человеческие ресурсы, с одной стороны, и существенно снижает затраты на рабочую силу, с другой стороны;
• при тщательном рассмотрении возможных будущих событий, путем планирования человеческих ресурсов можно выработать более совершенные методы управления кадрами. Таким образом, в обозримом будущем возможно было бы избежать появление «вероятных» проблем;
• кадровые недостатки и излишки, в значительной степени, можно избегать;
• кадровое планирование помогает организации создавать и развивать обучение и реализовать преемственность для сотрудников и менеджеров. Таким образом, оно обеспечивает достаточное количество времени для внутреннего перемещения сотрудников на более высокие должности за счет продвижения по службе;
• кадровое планирование также обеспечивает многочисленные выгоды работникам для продвижения по службе, увеличения вознаграждения и других офисных благ и льгот;
• могут быть предусмотрены некоторые проблемы управления изменениями и смягчены их последствия. Консультации с заинтересованными группами и отдельными лицами могут происходить на ранней стадии в процессе изменения. Это может избежать сопротивления изменениям;
• планирование человеческих ресурсов вынуждает руководство видеть критически сильные и слабые стороны своих сотрудников и кадровой политики на постоянной основе и, в свою очередь, принять корректирующие меры по улучшению ситуации;
• с помощью кадрового планирования, с одной стороны, можно избежать дублирование и несогласованности трудозатрат, и, с другой стороны, улучшить координацию трудозатрат работника;
• и последнее, но отнюдь не менее важное - с увеличением навыков, знаний, возможностей, производительности и удовлетворенности работой, основным бенефициаром становится организация. Организация извлекает выгоду с точки зрения повышения благосостояния (производства), роста, развития, прибыли и, таким образом, получает преимущество перед конкурентами на рынке. [18, с. 1]

2.4 Определение потребности в кадрах

Расчет потребности в персонале является частью планирования людских ресурсов, процесс анализа и выявления недостатка излишка кадров. Для оценки используются различные формулы и методы прогнозирования потребности в персонале, как на основе исторических и оценочных данных о производительности компании, так и на основе объема продаж и производства. Планирование человеческого ресурса фокусируется на укомплектовании организации персоналом с необходимыми навыками необходимыми для достижения бизнес-целей в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Для успешной кадровой стратегии, в первую очередь важно определить навыки, опыт и ресурсы, необходимые для достижения своих бизнес-целей. Для достижения максимальной эффективности процесса набора кадров, необходимо также рассмотреть график мероприятий, при выполнении производственных процессов и соответствующим образом их планировать.

Определение идеальных уровней потребности в кадрах важно для каждого бизнеса, чтобы удовлетворить свои потребности в персонале во все времена без избыточного персонала. Это помогает улучшить качество обслуживания клиентов и позволяет предприятиям иметь более широкие возможности для успеха и роста.

2.5 Уровни стратегического планирования человеческих ресурсов.

Планирование человеческих ресурсов правительством на федеральном уровне охватывает демографические прогнозы, программы экономического развития, образование и здравоохранение, труд и распределение роста, мобильность персонала в различных отраслях и географических регионах.

Планирование человеческих ресурсов на уровне сектора экономики будет охватывать потребности в рабочей силе в сельскохозяйственном секторе, промышленном секторе и секторе услуг и т.д. [19, с. 3]

На отраслевом уровне – осуществляется прогнозирование потребности трудовых ресурсов для конкретных отраслей промышленности, таких как машиностроение, тяжелая промышленность, текстильная промышленность и т.д.

На промышленном уровне – стратегическое кадровое планирование затрагивает потребности в рабочей силе конкретного предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ теоритических основ стратегического планирования и рассмотрение аспектов человеческой мотивации имеющей основы в физиологических, поведенческих, когнитивных и социальных науках, позволяет сделать вывод, что данные стратегии мотивации и существующие модели удовлетворенности работой, напрямую связаны со стратегическим управлением, в общем плане, и стратегическим управлением кадровыми ресурсами, в частности.

Бизнес-среда XXI века непредсказуема. Чтобы иметь отзывчивую рабочую силу, процесс стратегического кадрового планирования должен быть адаптируемым. Он должен поддерживать повседневное оперативное планирование, но также иметь гибкие возможности для быстрого сценарного планирования в ключевых ситуациях и конкретных контекстах.

Цель состоит не в том, чтобы следовать плану до буквы, а в том, чтобы планировать постоянно и быстро адаптироваться к происходящим изменениям или когда вероятность развития конкретного сценария стратегии становится высокой.

С непрерывными, управляемыми затратами и стратегическими практиками планирования, процесс управления предрприятием, в целом, и кадрами, в частности, становится устойчивым и высокоэффективным без потребности в авральном решении проблем и выхода из кризисных ситуаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ажаханова Д.С. Современные подходы к стратегическому управлению // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. - 2018. - № 19.
2. Алексеенко А.А. Выбор стратегии управления предприятием на основе SWOT-анализа // Социальные науки. - 2017. - № 1.
3. Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
4. Бойчук Н. И. Организация и нормирование труда. Учебно - методический комплекс. - М.: Проспект, 2017. - 482 c.
5. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник - М.: Проспект, 2015. - 688 c. ……………………
6. Евтихов О. В. Управление персоналом организации. Учебное пособие. ИНФРА-М - М., 2016. - 304 c.
7. Капитонов С.В. Предпосылки возникновения стратегии управления организациями (предприятиями) // Основы экономики, управления и права. - 2017. - № 2.
8. Карташов С. А. Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 1 2-е изд., пер. и доп. Учебник и практикум для академического бакалавриата. - М.: Юрайт, 2016. - 173 c.
9. Карташов С. А. Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч.. Часть 2 2-е изд., пер. и доп. Учебник и практикум для академического бакалавриата. - М.: Юрайт, 2016. - 167 c.
10. Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации. Монография - М.: ИНФРА-М, 2017. – 168 с.
11.  Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. Юрайт - М., 2016. - 484 c.
12. Мумладзе Р. Г., Гужина Г. Н. Экономика и социология труда. Учебник. КноРус - М., 2016. - 320 c.
13. Роль организации в вопросах управления карьерой сотрудников / Результаты опроса URL: http://www.acprussia.ru/sites/acprussia/concretum_ survey_results.pdf
14. Руденко А. М., Самыгин С. И., Дюжиков С. А., Кумыков А. М. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. Феникс - М., 2015. - 352 c.
15. Шкатулла В.И. Подбор персонала и управление им (как работодателю и работнику найти друг друга). - М.: Редакция «Российской газеты», 2017. - Вып. 14.
16. Управление персоналом: значение, цели и значение / Результаты опроса URL: http://www.yourarticlelibrary.com/personnel-management/ meaning-personnel-management/personnel-management-meaning-objectives-and-impor-tance/69300.
17. Управление персоналом: определение, характер и цели / Результаты опроса URL: http://www.yourarticlelibrary.com/personnel-management/ personnel-management-definition-nature-and-objectives/53167.
18. Developing and implementing HR strategies / Результаты опроса URL: https://nscpolteksby.ac.id/ebook/files/Ebook/Business%20Administration/Human%20Resource%20Management%20Practice%2010th%20(2006)/9%20-%20Deve-loping%20and%20implementing%20HR%20strategies.pdf
19. Strategic Management Theories / Результаты опроса URL: https://globaljournals.org/GJCST_Volume15/5-Strategic-Management-Theories. pdf.