Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

Прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией. Оценка деятельности производится преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована. Вознаграждение осуществляется достаточно часто в виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии фирмы, в разработке управленческих решений. Организация создает высокий уровень мотивации сотрудников всеми формами участия в реализации стратегии фирмы, так как существует большая степень зависимости реализации этой стратегии от такого их участия в течение всего периода времени освоения новых изделий. ……………………

В рамках стратегии динамичного роста предполагается изменение целей и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех. Кроме того, работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компетенцию в решении соответствующих задач. Набор специалистов осуществляется из числа наиболее способных работников (если у фирмы хватит на это возможностей). Он мало формализован, главное - привлечь высококомпетентных специалистов, в которых фирма действительно нуждается. ……………………

Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, на анализе группового поведения. Процедуры оценки, применяемые приданной стратегии, более формализованы, но фактор преданности фирме является далеко не последним при рассмотрении деятельности отдельного специалиста. Развитие компетенции сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации. В связи с расширением сфер деятельности организации существует реальная возможность профессионального продвижения специалистов. Практика повышения квалификации, продвижения работников достаточно четко структурирована и формализована для того, чтобы развитие персонала соответствовало целям развития фирмы. [12, с. 227]

Организации, применяющие стратегию прибыли, находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных технологий и при отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации - производить больше продукции и минимизировать затраты. Система управления такой сферой деятельности состоит из четких процедур, правил, ориентированных на регулярный и жесткий контроль, на устранение неуверенности, неопределенности. Преобладает бюрократический подход. ……………………

Набор специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии важно набрать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей. Участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется, но если происходит снижение прибыли или ухудшение качества изделия, то возможно применение различных форм привлечения работников к решению возникшей проблемы. ……………………

Стратегию ликвидации выбирают организации, у которых все или основные направления деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий. Персонал фирмы крайне негативно относится к идее внедрения такой программы из-за предстоящих сокращений. При реализации стратегии ликвидации большое значение приобретают социальные меры защиты работников фирмы в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых (переход на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день, трудоустройство высвобождаемых работников на других фирмах за счет данной организации, внутренние перемещения). Участие персонала в разработке и реализации решений не предполагается. В создавшихся условиях организация не производит набора специалистов. Вознаграждение работающих осуществляется исключительно в соответствии с должностными окладами, никаких других форм стимулирования не применяется. Оценка специалистов основана на критериях, выработанных с учетом необходимости сокращения целых направлений деятельности; отбираются наиболее квалифицированные работники для поддержания выпуска остающейся продукции. [14, с. 76] ……………………

Повышение квалификации приобретает важное значение, если организация берет на себя обязательство по трудоустройству высвобождаемых специалистов. Для значительной части работников уход с фирмы связан с необходимостью изменения специальности. ……………………

Стратегия изменения курса применима в организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка. Признание данной стратегии означает для фирмы изменение всей системы управления отношений в организации. Участие каждого сотрудника в поиске новых решений становится важным. Набор в организацию не прекращается, как это характерно для предыдущей стратегии, ведется поиск грамотных специалистов на основные (в соответствии с поставленными целями) рабочие места. Вместе с тем организация преимущественно ищет необходимых работников среди своих сотрудников, оценивая и развивая их потенциал. Практика внутреннего набора, в достаточной степени формализованного, позволяет всем желающим принять участие в развитии новых направлений деятельности, по крайней мере, попытаться это сделать. Развитие новых компетенций и повышение квалификации приобретают большое значение для реализации данной стратегии в связи с тем, что организация планирует принципиальное изменение курса, исходя из внутренних ресурсов. Создание новых направлений деятельности позволяет организации предложить своим сотрудникам новые продвижения, новые должности, развитие карьеры. ……………………

Главное при внедрении стратегии изменения курса состоит в организации привлечения персонала к управленческой деятельности. Без энтузиазма, активного участия большинства сотрудников быстро реализовать на практике данную стратегию не представляется возможным. При этом необходимо учесть, что значительное материальное вознаграждение сотрудников в ближайшей перспективе не реально. [4, с. 23]

Практика функционирования многих фирм свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по управлению организацией и системой управления персоналом. Вместе с тем данная взаимосвязь получает разные выражения в зависимости от величины организации и используемого метода планирования. ……………………

При выработке перспективных целей малых организаций влияние фактора наличных ресурсов, возможностей уже имеющегося персонала является в целом определяющим; цели адаптируются под ресурсы. Проектирование стратегии небольшой организации опирается в первую очередь на наличные ресурсы, компетенцию персонала, его идеи и амбиции.

Для крупных фирм и компаний данное положение также справедливо, но, как показывает практика функционирования значительного количество преуспевающих компаний, лишь в том случае, если время стратегического планирования не превышает трех лет. Для более длительного периода наблюдается обратная зависимость. Стратегические амбиции и перспективные цели руководства фирм на пять-десять лет определяют перспективу работы с персоналом. Стратегия работы с персоналом должна позволить в промежутке три-десять лет подготовить работников для реализации глобальных целей развития компании. В целом реализация взаимосвязи стратегий осуществляется в форме участия руководителей служб по управлению персоналом в разработке стратегических решений фирм^[1].……………………

2. Планирование кадров как часть стратегического плана организации

2.1 Сущность кадрового планирования

Правильное использование рабочей силы может помочь сэкономить деньги сейчас, и в будущем компании. Кадровое планирование требует взаимодействий менеджеров со специалистами в области кадровых ресурсов для поддержания текущего уровня персонала и планирования будущих потребностей в рабочей силе. Необходимо использовать кадровое планирование для обеспечения основы будущего роста.

Численность кадрового состава может меняться в зависимости от роста компании, потерь из-за увольнения или временных и сезонных потребностей в области занятости. Цель планирования кадров заключается в прогнозировании потребностей на уровне персонала и работе с менеджерами компании, для уверенности, что каждый отдел должным образом укомплектован. Кадровое подразделение планирует обеспеченность для сезонных подъемов в области занятости и должно гарантировать, что уровень производства и качество обслуживания клиентов не пострадает. Это включает в себя работу с временными компаниями для обеспечения сезонного персонала и запуск рекламных объявлений о приеме на работу.

Одной из функций кадрового планирования является предвидение будущих потребностей при расширении компетенций компании и начало процесса поиска квалифицированных кандидатов. Кадровое подразделение должно быть вовлечено во все аспекты бизнес-планирования. [16, с. 2]

Так же необходимо отметить, что дешевле использовать существующие кадры, чем нанимать новых сотрудников для выполнения работы организацией. Найм новых сотрудников требует затрат рекрутинга, расходов на обучение и издержек, связанных с низкой производительностью во время таго как новый сотрудник адаптируется в организации. Кадровое планирование включает в себя отслеживание набора навыков каждого сотрудника, что позволяет компании перемещать сотрудников внутри компании, и не искать их за пределами компании.

Компания должна эффективно использовать свою рабочую силу для поддержания производительности, а также сохранять моральный дух сотрудников высоким. Разработка производственных возможностей и создание различных изменений в графике работы, предложения сверхурочной занятости для компенсации возросших потребностей производства и поддержания соответствующих программ обучения сотрудников обеспечивает максимальную эффективность рабочей силы.

2.2 Цели и задачи кадрового планирования

Основной целью кадрового планирования (планирования человеческих ресурсов) является наличие точного количества сотрудников с требуемой квалификацией, необходимых для выполнения задач компании.

Другими словами, задачами планирования человеческих ресурсов являются:

• обеспечение достаточного запаса рабочей силы, в том виде и в то время, это требуется;
• обеспечить надлежащее использование имеющихся человеческих ресурсов в организации;
• спрогнозировать будущие потребностей в кадрах с различными уровнями навыков;
• оценить избыток или недостаток, если таковые имеются, человеческих ресурсов доступных в течение определенного периода времени;
• предвидеть влияние технологий на рабочие места и требования к человеческим ресурсам;
• управлять человеческими ресурсами, уже развернутыми в организации;
• обеспечить время выполнения мероприятий по требуемому набору и подготовке необходимых дополнительных человеческих ресурсов в течение заданного времени.

Цели управления персоналом подразделяются на две части – это общие цели, которые раскрывают основную философию высшего руководства в отношении «рабочей силы», занятой на «работе».

Максимальный индивидуальный подход - работодатель должен всегда индивидуально подходить к рассмотрению личности каждого человека. Каждый человек отличается по своей природе и, следовательно, руководство должно признавать его индивидуальные способности и применять эти способности эффективно и использовать эти способности эффективным образом. [16, с. 3]

Планирование, организация, мотивация и контроль, являются общими для всех руководителей, включая руководителей кадровых служб и выполняются всеми из них. Вот почему можно говорить, что общее руководство и управление персоналом является одним и тем же.

Функция планирования кадрового менеджера относится к шагам, предпринимаемым для определения курса действий.

После того, как разработаны планы, менеджер по персоналу должен организовать их выполнение. Следовательно, эта функция требует координации деятельности персонала, распределения сотрудников по группам деятельности, делегирования определенных полномочий для осуществления деятельности и обеспечения координации взаимоотношений органов управления по горизонтали и по вертикали в структуре организации.

Мотивация включает в себя управление и контроль персонала. Менеджер по персоналу должен направлять сотрудников к повышению производительности и мотивации их к работе «на результат». [15, с. 21]

Контроль включает в себя измерение производительности, коррекцию негативных отклонений и обеспечение выполнения планов. Благодаря непосредственным наблюдениям, а также отчетам и аудиту, управление персоналом может осуществлять свою деятельность планомерно.

Конечная цель (цель планирования человеческих ресурсов) - обеспечить кадры для будущих потребностей компании с тем, чтобы максимизировать будущую отдачу от инвестиций в человеческие ресурсы.

2.3 Необходимость и значение планирования человеческих ресурсов в организации

Несмотря на рост безработицы, наблюдается нехватка человеческих ресурсов с необходимыми навыками, квалификацией и возможностями по выполнению работ. Таким образом возникает потребность в планировании людских ресурсов.