Файл: Исследование и диагностика конфликта ..pdf

2.1 Факторы развития конфликтных ситуаций

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических, личностных [13, c. 54]. Первые две группы факторов носят, как правило, объективный характер, третья и четвертая - главным образом субъективный.

К числу объективных причин конфликтов нужно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые непосредственно привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. п. Объективные причины ведут к назреванию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективные же причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые ведут к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия. Способ реагирования - субъективен.

Объективные причины настолько разнообразны, что нет возможности их строго классифицировать. К наиболее часто встречающимся причинам можно отнести следующие:

- естественное столкновение важных материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

- слабо разработанные правовые и другие нормативные процедуры по разрешению социальных противоречий, которые возникают в процессе взаимодействия людей;

- недостаточность нужных для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

- образ жизни многих индивидов;

- весьма устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений индивидов, которые способствуют возникновению конфликтов [13, c. 66].

Организационно-управленческие причины конфликтов - обстоятельства, вязанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп. Типы организационно-управленческих причин:

- структурно-организационные - несоответствие структуры организации требованиям организационной деятельности. Структура организации должна определяться её целями и задачами. Однако, справедливости ради, стоит заметить, что добиться идеального соответствия структуры организации решаемым ей задачам, практически невозможно;

- чем более выражено несоответствие структуры организации требованиям её деятельности, тем менее эффективным становится её функционирование и всё больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах. Несоответствие структуры организации решаемым задачам может быть вызвано:

ошибками при проектировании структуры организации. Невозможно создать структуру, которая от и до соответствовала требованиям будущей деятельности;

переменчивыми задачами и деятельностью организации. Если структура организации не является гибкой, вполне вероятно возникновение большого количества конфликтов.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны тем, что функциональные связи организации с внешней средой, между различными структурными элементами организации, между отдельными работниками, неоптимальны. Внешние функциональные связи организации должны соответствовать решаемым задачам по максимуму, обеспечивая их выполнение. Любая организация это элемент системы более высокого уровня. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей напрямую ведёт к конфликтам [29, c. 108].

Личностно-функциональные причины вызваны несоответствием или неполным соответствием профессиональных, нравственных и других качеств работника требованиям занимаемой должности. Если работник не соответствует этим требованиям, то вероятны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами.

Ситуативно-управленческие причины обусловлены ошибками, допущенными руководством и подчиненными в процессе решения управленческих и прочих задач. Принятие ошибочного управленческого решения создает благодатную почву для конфликтов между его авторами решения и исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также ведет к конфликту по этому поводу. В результате исследований производственных конфликтов установлено, что по вине конфликтогенных решений руководителей возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников - 33%, из-за неправильного подбора кадров - 15% [27, c. 79].

Данные исследований указывают на то, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

Социально-психологические причины конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включенности в социальные группы. Основные причины конфликтов [32, c. 94]:

- возможные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;

- несбалансированное ролевое взаимодействие. В межличностном общении партнеры играют не те роли, что ожидает от них противоположная сторона;

- непонимание людьми разницы между принципиальным расхождением во взглядах, и подходом к проблеме с различных сторон;

- разные в способы оценки результатов деятельности и личностей друг друга. Основными способами считаются сравнение с возможным идеальным положением дел; с требованиями к этому виду деятельности нормативных документов; с результатами, которых достигли другие люди; с положением дел в начале деятельности. В связи с этим, деятельность может быть оценена по-разному, и даже противоположно;

- психологическая несовместимость. Выделяют четыре уровня психологической несовместимости: психофизиологический, индивидуально-психологический, социально-психологический и социальный. Индивидуально-психологическая несовместимость проявляется в неудачном сочетании темпераментов и характеров взаимодействующих людей. При социально-психологической несовместимости отмечается противоречие в жизненных ценностях и идеалах, мотивах, целях деятельности. Социальная несовместимость может проявляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок и т. п.;

- напряженные межличностные отношения. Конфликты в организациях как правило возникают между работниками, отношения которых охарактеризованы напряженностью, взаимными негативными установками и т. п. Образуется замкнутый круг: чем хуже отношения, тем чаще конфликты, а чем чаще конфликты, тем хуже отношения;

- внутригрупповой фаворитизм, то ecть предпочтение членов своей группы представителям прочих социальных групп;

- конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами;

- ограниченные способности человека к умению поставить себя на место другого человека и понять его интересы (децентрации), к изменению своей позиции после сопоставления ее с позициями остальных людей;

- стремление к власти.

Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями участников этих конфликтов. Они обусловлены спецификой процессов, которые происходят в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими.

К причинам, которые в большей степени являются психологическими, можно отнести следующие [32, c. 79]:

- оценка поведения другого индивида как недопустимого. Ожидаемое поведение, общение, деятельность со стороны другого человека- партнера по взаимодействию, представлены в виде желательных, допустимых, нежелательных и недопустимых вариантов. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к данному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие будет продолжено бесконфликтно;

- низкий уровень социально-психологической компетентности. Конфликтная ситуация - это трудная ситуация социального взаимодействия. К конфликту ведет неподготовленность человека к эффективным действиям в таких ситуациях. Человек может не представлять, что существует несколько способов и десятки приемов бесконфликтного выхода из предконфликтных ситуаций без ущерба для своих интересов. Так же он может иметь представление об этих приемах и способах, однако совсем не иметь навыков их применения на практике;

- недостаточная психологическая устойчивость к отрицательному воздействию стрессовых факторов социального взаимодействия. Главное направление профилактики разрешения межличностных конфликтов содержательная психологическая подготовка людей к правильным действиям в предконфликтных и конфликтных ситуациях. Не развитая у индивида способность к эмпатии, т. е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию, а также сочувствованию. Недостаточность эмпатийных личностных качеств ведет к тому, что человек в ситуации социального взаимодействия проявляет себя не так, как ожидают партнеры по общению, или не понимает чувств партнера по взаимодействию;

- завышенный либо заниженный уровень притязаний тоже приводит возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Завышенная самооценка, как правило, вызывает негатив со стороны окружающих. Заниженная оценка дает повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, желание уйти от возможной ответственности и т. д.;

- различные акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или даже их сочетаний у определённого человека и представляют из себя крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями. 

2.2 Динамика развития конфликтных ситуаций

Одной из важных характеристик конфликта является его динамика (от греч. dinamikon – сильный, мощный) – ход развития конфликта во времени под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов и условий; одна из основных составляющих понятийного анализа конфликта. Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Динамика конфликта включает следующие периоды и этапы: латентный период (объективная проблемная ситуация, ее осознание субъектами, проблемная ситуация взаимодействия, предконфликтная ситуация); открытый период (инцидент; конфликтное взаимодействие, завершение конфликта); период послеконфликтной ситуации. Периоды и этапы могут иметь различную длительность: быть спрессованы до нескольких мгновений или длиться продолжительное время. Некоторые этапы могут отсутствовать, например после инцидента одна из сторон уступает и конфликт завершается. Динамика конфликта как явления сложно социального как упоминалось выше, отражается в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта. Этапы конфликта отражают существенные моменты, которые характеризуют его развитие с момента возникновения до момента разрешения. Именно потому знание основного содержания каждого из этапов крайне важно для прогнозирования этого конфликта, оценки и выбора технологий управления [9, c. 117].

Основные этапы:

▪ возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация обычно создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является прямой предпосылкой самого конфликта;

▪ осознание наступления конфликтной ситуации хотя бы одним из участников взаимодействия и эмоциональное переживание данного факта. Показателями подобного осознания выступают, как правило, такие факторы как: изменение настроения, критические высказывания в адрес потенциального противника, либо ограничение контактов с ним;

▪ начало открытого конфликтного взаимодействия. Данный этап выражен в том, что один из участников взаимодействия, уже осознавший наличие конфликтной ситуации, совершает переход к активным действиям, которые направлены на нанесение ущерба противоборствующей стороне. Другой участник, конечно, понимает, что данные действия направлены против него, и со своей стороны начинает активно противодействовать зачинщику конфликта;

▪ развитие открытого конфликта. На данном этапе участники конфликта уже не скрывают своих позиций и открыто говорят о них, выдвигая требования. Однако они могут и не осознавать полностью собственных интересов, не понимая сути и предмета конфликта;

▪ разрешение конфликта. В зависимости от сути конфликта его решение может быть достигнуто двумя методами:

педагогическим (беседа, убеждение, просьба, разъяснения)

административным (увольнение, приказ руководителя, перевод на другую работу) [15, c. 92].

Что касается фаз конфликта, то они прямым образом связаны с его этапами и отражают динамику. Основные фазы:

▪ начальная фаза;

▪ фаза подъёма;

▪ пик конфликта;

▪ фаза спада.

На рисунке 2.1 представлена стандартная схема конфликтной ситуации.

Рисунок 2.1. – Традиционная схема конфликта

Эти фазы могут повторяться циклически. К примеру после спада в первом цикле может наступить фаза подъёма второго цикла с прохождением фаз пика и спада, следом может начаться третий цикл. При этом возможность разрешения конфликтов в каждом последующем цикле заметно снижается [15, c. 106].

В таблице 2.1 показаны как взаимосвязь фаз и этапов конфликта, так и возможности руководителя по его разрешению.

В большом Энциклопедическом словаре представлена следующая информация о фазах конфликта. Фазы конфликта - основные этапы, в большей или меньшей степени являющиеся типичными для любого конфликтного взаимодействия.