Файл: Исследование и диагностика конфликта ..pdf

Таблица 2.1. – Этапы конфликта и их характеристика

Таким образом, в этой части работы удалось выяснить следующие моменты:

- определить виды существующих конфликтов. Дать им общую характеристику в основу, которой легла социально-экономическая сфера. Самым выразительным из существующих является межличностный конфликт, причина которого сеет разногласия между сотрудниками одного ранга, старающимися предложить разные точки зрения, с целью повышения, как самооценки, так и повышения по служебной лестнице. Межличностный конфликт-столкновение личностей;

▫ каждый метод управления конфликтами имеет свой определенный характер, который позволяет грамотно оценивать и управлять ситуацией.

▫ динамика крайне важная характеристика конфликта, которая позволяет рассмотреть этапы и фазы конфликта. И дает возможность сделать вывод о том, что знание основного содержания конфликта крайне важно для последующего прогнозирования, оценки выбора технологий, а также реальных возможностей в каждом цикле.

ГЛАВА 3. Способы борьбы с конфликтными ситуациями

3.1 Основные методы профилактики конфликтных ситуаций

Методы управления конфликтными ситуациями в организации во многом определяют процесс их развертывания и последствия. Управление конфликтами, возникающими в организации, также может быть составной частью общего процесса управления в коллективе, и тогда оно входит в круг забот ее руководителя. Конечно же, руководитель имеет возможность применить свою власть и полномочия для улаживания конфликтов, что позволяет ему самым существенным образом повлиять на конфликтующих и принять действенные меры для урегулирования их разногласий. Для решения конфликтных ситуаций выделяют структурные методы разрешения конфликта и стратегию межличностных отношений.

Структурные методы разрешения конфликта используются в основном для его предупреждения и представляют собой совокупность мероприятий, как правило, организационного и разъяснительного характера. По сути структурные методы разрешения конфликта включают в себя четыре основных пункта: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений [8, c. 59].

Одним из лучших тактических методов управления, который предотвращают негативные последствия конфликтных ситуаций, признано своевременное разъяснение того, какие именно результаты ожидают от каждого сотрудника и подразделения в границах делегированных полномочий и ответственности, четко сформулированная политика и определенные правила поведения в организации.

Следующим методом управления конфликтной ситуацией является применение координационных и интеграционных механизмов. Данный метод представляет собой последовательное применение цепи команд, которая упорядочивает взаимодействие людей в рамках установленной иерархии полномочий. К примеру, два или более сотрудника имеют разногласия по конкретному вопросу, конфликта вполне реально избежать, если обратиться к их общему начальнику для того чтобы он принял нужное в этой ситуации решение.

Для осуществления интеграции как механизма управления конфликтом и, даже предупреждения возникновения конфликта, можно создать специальные службы, целевые группы и пр. как связующий элемент между функциями в рамках структуры управления.

Эффективным тактическим методом преодоления конфликтной ситуации признано установление общеорганизационных комплексных целей. Для эффективного осуществления таких целей нужны совместные усилия, как отдельных сотрудников, так и групп, подразделений и т. д. Главное, чтобы каждый из участников четко осознавал свою роль и место в общем процессе.

Вполне логичным продолжением выше названых способов управления конфликтом, является метод вознаграждения, который можно применять для того чтобы положительно повлиять на поведение людей в случае, если руководитель заметил, что некоторые сотрудники эффективно помогают в достижении общеорганизационных целей, стараясь подойти к решению проблем комплексно.

Из практики видно, что постоянное применение скоординированной системы поощрения работников, результативно включающихся в совместную конструктивную деятельность, гораздо лучше помогает пониманию основных правил поведения в коллективе в конфликтных ситуациях, нежели наказание.

Стратегия межличностных отношений является методом управления конфликтной ситуацией. При применении этого метода используемые тактические приемы нацелены на принуждение либо убеждение конфликтующих сторон к остановке враждебных действий и, к началу переговоров между собой, а как следствие поиску приемлемого решения проблемы. В случае отказа сторон следовать убеждениям и разумным доводам, к ним применяются административные методы воздействия [13, c. 119].

3.2 Возможные стратегии разрешения конфликтных ситуаций

В стратегии межличностных отношений также есть некоторые тактические приемы разрешения конфликта. Они расположены в плоскости межличностных отношений и являют собой пять основных стилей: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Рисунок 3.1 демонстрирует ступени эскалации конфликта и пути его разрешения.

Рисунок 3.1. – Этапы эскалации конфликта и пути выхода из него

Использование конкретно того или иного стиля зависит от характера поведения участников конфликта.

Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У.  выделяют несколько тактических стилей поведения участников конфликта. К примеру, если обе стороны почти не заинтересованы в разрешении конфликта (это случается, если они близки по рангу, или же конфликт недостаточно созрел), но хотят сохранить между собой видимость хороших отношений, они могут применить тактику уклонения либо ухода от конфликта.

Если конфликт имеет субъективные причины, то данный подход весьма благоприятен, потому как дает участникам возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет причин продолжать его бессмысленно.

Однако если конфликт объективен, то тактика ухода от конфликта, не дает положительного результата, а, напротив, ведет к проигрышу, как его участников в частности, так и организации в целом, поскольку время теряется, а причины, вызвавшие конфликт, не устранены, а могут быть даже и усугублены.

Если же одна из сторон в предмете конфликта не заинтересована, к тому же её ранг более высок, то она может использовать тактику приспособления или сглаживания, дав возможность другой стороне получить то, что для нее важнее, самой, оставшись без выигрыша, хотя бы не проиграть.

Данный стиль также в некоторой степени ослабляет накал страстей, тем самым давая возможность для осмысления ситуации и сохранения хороших отношений в перспективе.

В ситуации, когда у заинтересованной стороны ранг выше, у неё возникает соблазн применить тактический прием принуждения или решения конфликта силой в свою пользу, в результате чего другой, более слабый оппонент неминуемо окажется в проигрыше.

Использование данного стиля обычно сопровождено недозволенными силовыми приемами, запугиванием, шантажом и т. п. Обычно, проигравшая сторона, конечно же, с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и с непредсказуемыми последствиями.

В случае одинакового ранга и равной степени заинтересованности оппонентов в преодолении конфликта, они могут применять тактику примирения через поиск компромисса, т.е. соглашения, в рамках которого выгоды и потери могут быть разделены примерно поровну. Поскольку обе стороны оказываются не в проигрыше, такой стиль в практике широко используем, но принять оптимальное решение, таким образом, как правило, не удастся, потому, как сама проблема остается, не решена.

Иногда на компромисс могут пойти и оппоненты, которые находятся в разных рангах, но заинтересованы в решении одной проблемы, так как это дает возможность сэкономить время и силы. Компромисс позволяет сохранить отношения и даже что-то приобрести, вместо того чтобы потерять всё.

Идеальна, конечно же, тактика окончательного разрешения конфликта. Её целью является поиск и устранение причин возникновения конфликта в рамках добровольного сотрудничества сторон. Такая стратегия выгодна всем.

Во-первых, она превращает оппонентов в партнеров, и как следствие, улучшает ситуацию в организации.

Во-вторых, проблема не прячется, а действительно решается.

В-третьих, приобретаемые сторонами выгоды, даже если они распределены неравномерно, все равно больше тех, которые могут быть получены в результате применения любой другой стратегии. В основе данной стратегии лежит отношение к конфликту как к нормальному явлению, которое всё же необходимо преодолеть и изжить.

Отдельные виды конфликтов, такие как склоки или интриги, требуют к себе повышенного внимания, для их разрешения нужно использовать другие, более специфические методы.

Склоки и сплетни рушат коллектив изнутри, вызывая недоверие членов коллектива друг к другу, подогревая недовольство и разочарование руководством, поощряя раскольнические группировки и перебежчиков. Когда разложение достигает предела, внедряется новый лидер, который способен прекратить конфликты, а так же подчинить соперничающие стороны официальному, руководству.

Инициаторов интриги необходимо вызвать на доверительную беседу, дав понять, что могут быть приглашены все втянутые в интригу лица. Не нужно сразу обвинять человека, следует попытаться понять, что им руководит.

Выяснив проблемы и поняв фактический источник их возникновения, нужно пытаться применить один из вышеописанных тактических приемов разрешения конфликта. Лицам, занимающимся интригами и не желающим прислушаться к разумным доводам, вполне можно пригрозить публичным разоблачением.

При всем этом основной целью руководителя является стимулирование «самопомощи». Нельзя брать на себя проблемы сотрудников и отдавать им взамен готовые решения, иначе они не смогут сами преодолевать трудности совместной деятельности и потеряют уверенность в себе.

Конструктивное разрешение конфликтов зависимо, минимум, от четырех факторов:

адекватность восприятия конфликта, т. е. точность в оценке действий, намерений, позиций и поступков как собственных, так и оппонентов. Опасность заключена в трудности изначально избежать негативной установки в отношении противной стороны, а также в возможности формирования предвзятости в оценке другого;

открытость и результативность общения [20, c. 88].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт является нормальным социальным явлением, в природе самого человека и общества содержится биологические, психологические социальные и другие факторы, которые неизбежно порождают многочисленные и разнообразные конфликтные ситуации. Конфликты выполняют ряд позитивных функций в процессе общественного развития.

Они обеспечивают общее прогрессивное движение общественной жизни, способствуют единству социальных образований, укреплению общезначимых норм и социальных ценностей.

Современная конфликтология исходит из принципов признание конфликта в качестве закономерной и естественной характеристики социальных отношений, возможности протекания конфликтов в разнообразных формах утверждения принципиальной возможности управление конфликтами. Психология изучения конфликтов является наиболее богатой и развитой из всех научных дисциплин, интересующихся конфликтами.

Об этом свидетельствует как устойчивый и продолжительный интерес психологов к конфликтам, так и разнообразие теоретических и практических работ на эту тему.

В работе приведены виды конфликтов. Предметом изучении психологии является внутри личностные психические, межличностные, межгрупповые и внутригрупповые конфликты.