Файл: Исследование и диагностика конфликта ..pdf

Неполное разрешение конфликтной ситуации имеет место в том случае, когда внешние стороны ситуации уже нейтрализовались, но глубокие причины конфликта еще имеют место, к таковым, можно, например, отнести чувственно – эмоциональную сторону, личностно – темпераментную составляющую, что обеспечило условия для развития конфликтной ситуации. Например, подобная ситуация довольно часто наступает когда используют относительно всех участников меры административного воздействия, то это не решает коренной проблемы, конфликт продолжает существовать, но в тайной форме.

Проблема считается выполненной, когда конфликт получается нейтрализовать при этом как внешне, так и внутренние симптомы находят свое удовлетворение, считая все доводы справедливыми.

В каждой компании каждый день на разных производственных участках вспыхивают ссоры, которые могут разжечься в глубокие конфликты.

Наиболее часто схемы производственных конфликтов имеют такие виды: между членами коллектива; между администрацией и основным персоналом; директором и персоналом компании; директором и снабженческими компаниями; директором и клиентами компании.

Наиболее часто производственные конфликты проявляются в отношениях между сотрудниками, основная причина их состоит в притирке характеров, в первое время несовместимости жизненных позиций, точек зрения. Еще одной наиболее часто встречаемой схемой конфликтов на предприятии является между директором и работниками, при этом основная причина состоит в следующем:

- персонал не выполняет предписаний, касающихся режима работы;

- работники не на должном уровне работают, чем вызывают недовольство заказчиков;

- отдельные работники относятся панибратски к администрации и игнорируют рекомендации и приказы;

- в том случае если директор отличается жестким характером, то он довольно часто, необоснованно ругает своих подопечных, обижает безо всякой причины.

Основной, наиболее часто встречающейся причиной конфликтов между администрацией и работниками является ошибочное начисление должностного оклада либо когда заработная плата выплачивается нестабильно.

В отношениях со снабженческими компаниями у предприятия также могут возникать конфликты по следующим причинам: в случае необходимости возврата некачественных поставок сырья, игнорирование запросов по поводу обмена продукции на поставленный брак.

Конфликты, которые возникают в отношениях с возможными потребителями зачастую имеют место по причине возникшей дебиторской задолженности перед производителем у покупателей.

Зачастую как специалисты управления предприятием, так и его сотрудники стремятся избегать конфликтов и ищут компромиссов, для этого менеджеру кадровой службы необходимо разработать программу действий, направленную на минимизацию риска наступления таких моментов в компании.

Помимо этого, важнейшим критерием разрешения конфликтных ситуаций на предприятии можно назвать принятие справедливых решений, это особенно часто видно из характера решений, принимаемых на рабочих местах линейными менеджерами (например, мастерами участков).

Одним из условий для предотвращения конфликтных ситуаций в компаниях является применение принципа уступок и взаимных договоренностей.

Взаимосвязи между сотрудниками, как правило, всегда строятся на системе взаимных уступок, что приводит к удовлетворению запросов как каждого сотрудника, так и достижению целевых ориентиров компании. Стремление к реализации данного принципа позволяет как улучшить социально – психологический климат, так и наладить производственный процесс в равномерном и стабильном ритме.

Другим важнейшим принципом соблюдения нормальных производственных отношений является уровень доброжелательности и готовность идти на помощь.

В том случае, когда имеют место профессиональные споры, то необходимо рассмотреть возникшую проблему с целью отражения как своих притязаний, так и требований своего оппонента. Сотрудники компании рассматривают (если это возможно) позиции обратной стороны конфликта, это зачастую дает возможность понять другого человека и тогда конфликт естественным образом затухает.

На предприятиях используется самый важный принцип проявления доброжелательности – снисходительность более опытных мастеров к молодым сотрудникам и избегание возможности навязывания своих решений. Каждый сотрудник вправе применять собственные подходы, приемы в работе, принимать решения, устраивающие притязания обеих сторон – и свою, и оппонентов. В качестве примера можно представить ситуацию, когда необходимо в срочном порядке выйти персоналу на работу в выходной день. Менеджер для заинтересованности сотрудников предлагает выйти на работу в обмен на дополнительные материальные стимулы, например, премии.

С целью формирования эффективных и бесконфликтных деловых отношений директору, администрации компании, с одной стороны, а основному персоналу с другой, придерживаться следующих предписаний:

- создание системы материального поощрения для сотрудников, выполняющих свои обязанности на качественном уровне;

- проведение совместных мероприятий культурного досуга, например, создание спортивного клуба, частые поездки на экскурсии, в походы;

- в случае наступления сложных ситуаций руководству необходимо проводить общепроизводственное собрание и выслушать предложения от сотрудников, вероятно, что можно совместными усилиями найти пути выхода;

- поддержка сотрудников, являющихся инноваторами, что позволит вывести компанию на новый, более высокий конкурентный статус;

- когда перед производственными рабочими разрабатывается новое задание, то управляющий должен досконально пояснить суть проблемы и снабдить работников всем нужным;

- задачи и цели, которые разрабатывает система менеджмента, должны находиться в пределах компетенции персонала;

- труд каждого сотрудника оценивается исключительно после подробного обзора производственной ситуации.

Также существенным направлением предотвращения конфликтных ситуаций является возможность прогноза различных сценариев его развития, что особенно актуально для затухания конфликтных ситуаций на этапе их раннего развития.

Рисунок 1.2 показывает место системы профилактики конфликтов в общей схеме управления конфликтами на предприятии.

Рисунок 1.2. – Место профилактики конфликтов в системе управления конфликтами

Наибольшее распространение получили следующие основные группы профилактики производственных конфликтов:

- среди социально – правовых инструментов регулирования конфликтными ситуациями можно выделить разработку мероприятий по формированию правосознания среди персонала, делать ставку на уважение к сотрудникам полиции;

- другой группой являются инструменты психологического воздействия: готовность принять точку зрения соперника; проявление толерантности; ориентация на компромиссное решение проблемных вопросов.

Итак, конфликты наиболее целесообразно делить по субъектам конфликтного взаимодействия на четыре основных типа: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, и наконец, межгрупповой.

Рисунок 1.3 дает оценку этим основным типам конфликтных ситуаций.

Рисунок 1.3. – Характеристика основных типов конфликтных ситуаций

Внутриличностным конфликтом является конфликт внутри отдельно взятой личности, он представляет собой абсолютно противоположно направленные мотивы. Одна из самых распространённых его форм это ролевой конфликт. К некоему сотруднику предъявляют весьма противоречивые требования, дают противоречивые задания, либо же требуют от него результатов, которые противоречат друг другу, либо даже исключают друг друга. Такой конфликт часто несет в себе тотальную перегрузку работника обязанностями, либо полную невозможность хоть как то согласовать с личными потребностями производственные требования. За пример можно взять задания на выходные дни. Внутриличностный конфликт как бы дает возможность человеку отстоять свою позицию и в то же время не превращает оппонента в противника. Очевидно, что такой конфликт может быть иногда даже полезен. В случае если человек считает необходимым донести что-либо до другого, но опасается негативной реакции и соответственно нападения [4, c. 95].

Межличностный конфликт наиболее распространённый вид конфликта, однако же, в разных организационных окружениях выглядит неодинаково. Это вполне может выглядеть как столкновение личностей с противоположными взглядами, кардинально разными характерами, ценностями, так и как борьба руководителя за лимитированные ресурсы ,либо же лидерство. Межличностные конфликты всегда затрагивают интересы не только непосредственно участвующих в конфликте, но также и тех с кем они непосредственно связаны, или межличностными отношениями, либо же служебными. К примеру, два специалиста работают над одной и той же задачей, возможно даже вместе, но имеют кардинально различающиеся точки зрения относительно способа ее решения. И, что вполне естественно и объяснимо, каждый из них пытается убедить руководство принять свою точку зрения [4, c. 102].

Конфликт между личностью и группой считается типичным для неформальных групп, в том случае если ожидания индивида не совпадают с правилами и (или) нормами поведения в группе. Также он характерен для производственных групп, в которых для выполнения производственных задач руководитель применяет непопулярные меры административного взаимодействия. Данный конфликт обладает некими особенностями. Субъектом в нём с одной стороны является индивид, а с другой группа. Таким образом, конфликтное взаимодействие протекает на почве столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены со стороны личности индивидуальными взглядами и оценками, а со стороны группы соответственно групповыми [4, c. 107].

Что касается причин рассматриваемого конфликта, то эти причины обычно неразрывно связанны с занимаемым на данный момент положением индивида в группе, которое можно охарактеризовать при помощи таких понятий как - позиция, роль, групповые нормы, внутренняя установка, статус. Позицией называется официальное, соответствующее занимаемой должности положение индивида в группе. Статусом называется реальное (действительное) положение индивида в системе внутригрупповых отношений, а также степень его авторитетности. Это положение может быть соответственно высоким, средним и низким. Ролью называется заданный нормами либо же одобряемый коллективом образец поведения индивида в группе. Внутренняя установка есть не что иное, как субъективное восприятие самим индивидом своего статуса в группе. Групповыми нормами называют общие правила поведения, которым должны подчиняться все члены группы.

К формам проявления данного вида конфликта можно отнести: применение групповых санкций; существенное ограничение, а порой даже и полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим индивидом; жесткая критика в адрес конфликтующего и т. д. [20, c. 62]

Межгрупповой конфликт возникает, как правило, в сложных организационных структурах из-за полного несовпадения целей линейных и функциональных подразделений, разнящихся критериев оценки результатов работы, узости специализации и т. п. В неформальных же группах эти конфликты могут возникать при соперничестве личностей. К характерным межгрупповым конфликтам можно отнести непрекращающуюся и непримиримую борьбу профсоюзов и администрации.

Приведем примеры межгрупповых конфликтов и их возможные причины.

Между руководством предприятия и персоналом (причиной могут выступать плохие коммуникации; нарушение правовых норм; невыносимые условия труда; низкая заработная плата и т.п.)

Между администрацией и профсоюзами (причиной могут выступать Нарушение администрацией трудового законодательства; неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата и т.п.)

Между подразделениями внутри предприятия (причиной может стать взаимозависимость по выполняемым задачам; распределение ресурсов; плохие коммуникации; структурная перестройка)

Между организациями (причиной могут выступать нарушение обязательств по договорам: борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта)

Между микрогруппами коллектива (причиной может явиться противоположность интересов, ценностей, целей, амбиции лидеров)

Между неформальными группами в обществе (причиной могут стать противоположность духовных интересов, ценностей, групповой экстремизм)

Межгрупповые конфликты могут протекать и проявляться в следующих формах:

▪ забастовки

▪ дискуссии

▪ собрания, митинги, совещания

▪ встречи лидеров

▪ переговоры

Межгрупповые конфликты несут следующие функции:

▪ сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы;

▪ раскол группы, отстаивающей незаконные интересы;