Файл: Диагностика конфликтов на предприятии.pdf

2.2 Диагностика конфликтов на предприятии

Конфликты оказывают пагубное воздействие на трудовую деятельность коллектива. Для изучения и оценки психологического климата в коллективе было проведено исследование, в котором принимали участие все сотрудники магазина.

В исследовании применялись методы: анкетирование, психологическое тестирование, наблюдение. Оценка частоты возникновения конфликтов в магазине отражена в таблице 4.

Таблица 4 - Количество видов конфликтов в 2011-2013г.

Из таблицы 4 видно, что к 2013г. число конфликтов в магазине возросло на 29,58%. Главным образом, на это влияют конфликты между отделами, которые возросли на 33,16% в 2012 г. и на 31,42% - в 2013 г. Темп роста числа конфликтов работников с администрацией имеет тенденцию к сокращению - 10,42% в 2012 г. и 23,59% в 2013 г. Число конфликтов среди работников незначительное - около 16,67% в год, и в 2013 г. 26,53%.

Динамика роста общего числа конфликтов повторяет динамику роста конфликтов между руководителям. Таким образом, снизив число конфликтов между начальниками отделов, можно повлиять на уменьшение общего числа конфликтных ситуаций в компании.

Для выявления причин организационных конфликтов было проведено анкетирование сотрудников, в количестве 10 человек, т.к. 2 человека на момент проведния исследования находились на больничном. Согласно проведенному анкетированию, 17% сотрудников указали, что конфликтные ситуации возникают очень часто, 51% часто, 24% отметили, что конфликтные ситуации достаточно редки, и 8% утверждают, что столкновения очень редко возникаю в процессе работы. Можно сделать вывод, что конфликтные ситуации между работниками предприятия возникают достаточно часто.

Частота возникновения конфликтов отражает удовлетворенность персонала определенными аспектами работы и условиями труда: уровень заработной платы, социальная защищенность, профессиональное развитие, взаимоотношения в трудовом коллективе.

Так, на вопрос о причинах смены работы 34,4% респондентов ответили, что, не задумываясь, поменяют место работы, если им предложат более высокую заработную плату, 29,7% опрошенных потенциальной причиной сменой работы видят более хорошие отношения с руководством новой организации, при этом лишь 3,9% процента ответили, что при любых условиях не намерены менять данное место работы (рисунок 5).

Рисунок 5 - Возможные причины увольнения

На вопрос о стиле руководства 32% работников оценили стиль управления своего руководителя как демократический, 57% - как директивный, 11% - как попустительский.

Показательно, что большинство работников магазина не чувствуют себя социально защищенными, и не могут предположить свое будущее в рамках данных компаний на ближайшую перспективу. 67% опрошенных ответили, что социальная защищенность на данном месте работы значительно хуже, чем на других предприятиях подобного профиля, а 14% респондентов затруднились ответить.

По итогам анкетирования было выявлено, что 75% сотрудников подчеркнули наличие противоречий интересов, их функций в трудовой деятельности; 68% сотрудников отметили неэффективность организации трудовой деятельности; 25% сотрудников недовольны условиями труда; 8% опрошенных недовольны взаимоотношением с руководителем. Данные анкетирования представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 – Оценка факторов вызывающих неудовлетворение сотрудников

Таким образом, видно, что большинство сотрудников (75%) считают главной причиной организационных конфликтов противоречие интересов работников, их функций в трудовой деятельности, 70% отметили недовольством условиями труда. Для более полного анализа необходимо провести оценку условий управленческого труда, таблица 5.

Таблица 5 - Оценка условий управленческого труда в 2013 году

Оценка показателей условий труда, представленных в таблице 6 проводилась по двум коэффициентам: организации рабочих мест и санитарно-гигиеническим условиям. Из рационального планирования рабочих мест и удобного планирования служебных помещений, коэффициент организации рабочих мест составил 0,53. Рабочие места работников не оснащены необходимыми оборудованиями и материалами. Руководством не уделяется особое внимание санитарно-гигиеническим условиям труда сотрудников, влажности в кабинетах. Коэффициент санитарно-гигиенических условий составил 0,8. В целом, удовлетворенность условиями труда составило 0,67, таким образом, неудовлетворенность условиями труда может побуждать возникновение различных видов конфликтов на предприятии.

Таблица 7 – Характеристика причин и видов конфликтов, возникающих в организации

Из таблицы 7 видно, что среди межличностных, позиционных конфликтов наибольшее количество дают такие причины, как завышение меры наказания (12) и плохое знание взаимоотношений (14). Среди межличностной справедливости наибольшее количество дает диктат давления (16). Среди межличностных за ресурсы дает категоричность (10) и плохое знание взаимоотношений (8). Среди мотивационных психологическая несовместимость (13). Таким образом, основная причина-это плохое знание взаимоотношений и психологическая несовместимость отдельных сотрудников организации.

В приложении А представлена анкета по которой был рассчитан уровень конфликтности. В анкете 10 вопросов, характеризующих факторы, способствующие выявлению причин конфликтности. Как показало исследование, сотрудников не удовлетворяют 6 из 10 факторов, следовательно: К=6/10=0,6, поскольку К должен стремиться к 0, то уровень конфликтности выше среднего.

Для выявления истинных причин конфликтов был использован метод картографии, таблица 8.

Таблица 8 - Карта конфликтов магазина «Простор»

Данный конфликт является вертикальным и межличностным. В дальнейшем это инцидент может привести к организационному конфликту, группообразованию. Как показало проведенное исследование для директора важнее взаимоотношения со своими заместителями, которым он полностью доверяет, чем с непосредственными исполнителями работ (менеджерами) от которых он только требует прибыль.

Рассмотрим следующую ситуацию: произошел конфликт между сотрудниками предприятия, не находящимися в подчиненном отношении. Между менеджером по приходам и менеджером по заказам, по поводу профессионализма деятельности каждого. Обе стороны приводили весомые доводы в подтверждение свое точки зрения. Далее спор перешел в острый конфликт, сопровождающийся обоюдными оскорблениями и угрозами. Это отразилось на рабочем процессе и на психологическом климате в коллективе. В результате руководство магазина «Простор» приняло решение о переводе одного из менеджеров в другой магазин, что разрешило данный конфликт. По направленности вышеуказанный конфликт является горизонтальным и межличностным.

2.3 Оценка поведения сотрудников в конфликтных ситуациях

Люди ведут себя в конфликтных ситуациях по-разному. Для определения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, его следует протестировать. Поэтому было решено провести исследование социально-психологического климата в коллективе, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки степени конфликтности.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов, приходится на тактику соперничества, избегания, ухода от конфликта, у двух респондентов преобладает тактика приспособления, и по одному тактика компромисса и сотрудничества.

Таблица 9-Результаты диагностики по методике Томаса