Файл: Система вознаграждения персонала (на примере конкретной организации).pdf

Используя эти различия, мы получаем три основных слоя в пирамиде Маслоу Плюс (рис. 5). INCLUDEPICTURE "http://www.psycho.ru/images/biblio/misc/img_36.gif" \* MERGEFORMATINET

Рисунок 5. Укрупненная пирамида “Маслоу плюс”

Такое обобщение позволяет выявить при планировании мотивационной стратегии и разработке системы мотивации только три основных типа человеческого поведения, которые необходимы организации. Только с учетом всех трех возможных «характеров» действующих лиц, типов поведения, отношений и ответов позволяет реализовать системный подход в разработке оптимальной системы мотивации и стимулирования персонала. Игнорирование любого из трех акцентов неизбежно приведет к негативным последствиям, сначала в мотивирующем отношении к рабочим, которые потеряли свой акцент, а затем в их уровне производительности.

В табл. 1 - список потребностей и мотивов каждого из семи уровней пирамиды Маслоу ПЛЮС. Конечно, этот список нельзя считать полным. Разобравшись с содержанием и логикой каждого из уровней, менеджер по персоналу может добавить другие факторы. Здесь важна не столько их полнота, сколько критериальная структурированность, которая позволит менеджеру лучше ориентироваться в качественно отличных мотивационных полях своих сотрудников. Используя эту таблицу, вы можете легко перейти от общей мотивации к конкретным факторам мотивации и наоборот.

Таблица 1

Типология факторов мотивации (потребности, мотивы, системы ожидания, ценностные установки, внешние условия и стимулы и т.п.)

Индивидуальные
Физиологические	Физиолого-психологические
в экологически чистой пище	безопасность
в тепле	защищенность
в воде	гигиеничность
во сне	зарплата, обеспечивающая удовлетворение первичных потребностей
в сексе	жилье
в чистоте	потребность в психологическом отдыхе
в жилье	чувство территории
в физическом отдыхе	неприкосновенность собственности
в средствах удовлетворения первичных потребностей	возможность держаться на “дистанции”
	собственное благополучие

Индивидуально-субъективные
Психолого-социальные потребности:
моральное подкрепление	самоутверждение
награждение (премии, акции, дивиденды от прибыли)	карьерный рост
оценка личного вклада	уверенность в завтрашнем дне фирмы
оценка достоинства работника	интересная работа
оказание внимания	соревновательный эффект
удобство рабочего места	потребность в успехе
зарплата	стремление к власти
потребность в социальных благах (мед. обслуживание и т.д.)	статус, престиж
чувство сопричастности к коллективу	индивидуально значимое самовыражение
потребность в уважении, признании, одобрении со стороны: коллег, руководства	семейный комфорт
Субъектные
Социальные	Функционирования деятельности
социальный отдых: спортивный, культурный	удовольствие от работы
потребность в общении	гордость за свою работу
клубные взаимодействия: совместное празднование	чувство сопричастности к делу фирмы
хорошие отношения в коллективе	потребность в соответствии профессиональным нормам
ощущение своей полезности в коллективе	возможности к дообучению
потребность в совместном принятии решения	потребность в усложнении решаемых задач
интересная работа	рост ответственности
соревновательный эффект	развитие воли
потребность в согласовании	ощущение своей полезности в деле фирмы
справедливость	получение всей необходимой для эффективной работы информации
правовая обеспеченность	интересная работа
социальное равноправие	соревновательный эффект
поддержание социальных устоев	потребность получать ясные цели и задачи
потребность жить по законам, нормам, правилам общества	потребность в одобрении хорошо сделанной работы
	ценность самореализации;
Личностные
Развития деятельности	Культурно-творческого самовыражения
потребность в творчестве, значимом для деятельности	потребность в творчестве, значимом для социокультурной сферы
потребность в развитии профессиональных норм;	ценность развития социокультурной сферы
ценность развития деятельности;	развитие своей духовной культуры
ценность саморазвития;	потребность в создании культурнозначимых эталонов
стремление к новизне и экспериментированию	ценность трансляции культуры
возможность совершенствования деятельности фирмы	активное участие в совершенствовании законов общества на основе универсумальных ценностей
соревновательный эффект	стремление к повышению уровня правосознания общества
ожидание доверия к профессионализму	культивирование принципов гуманности и демократичности
стремление к совершенствованию корпоративной культуры
повышение престижа фирмы
повышение полезности фирмы для общества

Представление пирамиды потребностей Маслоу Плюс как лучшей основы для разработки и анализа мотивационной политики управления персоналом является ключом к пониманию не только тех работников, которые приходят в организацию, чтобы «заработать немного денег» или «общаться» с хорошими людьми, но и также те, кто живет делами и проблемами организации. То есть тот уровень развития членов организации, когда они «... сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, выполняют необходимые действия, не дожидаясь или не получая соответствующего стимулирующего влияния вообще».

Для более детального изучения темы я решила воспользоваться тестом «Иерархия потребностей» А. Маслоу.

После тестирования среди работников АК я собрала параметры для менеджеров и сотрудников, из которых видно, что они являются базовыми потребностями.

1- физиологические потребности

2 - необходимость самосохранения (безопасности)

3- социальные потребности

4 - необходимость уважения (признание, статус)

5 - необходимость самоутверждения (самореализации).

По результатам теста ясно, что основными для сотрудников АК являются: необходимость в безопасности и уверенности в завтрашнем дне, потребность в уважении и самовыражении, социальные потребности. В то же время сотрудники руководящих должностей более мотивированы потребностями более высокого порядка, поскольку их уровень заработной платы является достаточным, и многие из них хотят достичь определенных успехов в своей карьере и использовать возможности роста. Основными потребностями работников, выполняющих не управляющие функции, являются необходимость обеспечения безопасности и уверенности в завтрашнем дне, поскольку их работа в основном рутинная, не творческая по своему характеру, заработная плата ниже уровня оплаты труда менеджеров, и, следовательно, такие работники будут искать внешние вознаграждения, такие как дополнительная заработная плата, премии и т. д. Однако следует учитывать, что некоторые из этих работников также имеют социальные потребности и потребность в уважении.

В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей сотрудников и менеджеров на разных уровнях управления в АК, более целесообразно использовать следующие принципы и методы:

1. Материальные стимулы:

а) установление премий за перевыполнение плана;

б) использование премий для улучшения качества продукции;

в) надбавка к сверхурочной заработной плате при условии, что она не связана с отставанием работников с точки зрения выполнения работ.

2. Социальные потребности:

а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

б) поощрение поддержки одним работником другого;

в) создание в каждом магазине духа единой команды путем проведения соревнований между магазинами с точки зрения объемов продаж и качества обслуживания покупателей.

3. Требования к соответствию:

а) предоставление подчиненным возможностей для обучения и повышения квалификации, что позволит им занимать более высокие руководящие должности;

б) привлечение подчиненных к постановке целей;

в) предоставление положительных отзывов о результатах, достигнутых путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах каждого из сотрудников и сотрудников, которые внесли наиболее значительный вклад в достигнутые результаты;

г) благодарить сотрудников, которые добились лучшего результата работы.

4. Необходимость самовыражения:

а) предоставление возможностей обучения, которые позволят в полной мере использовать потенциал сотрудников;

б) умение продвигать подчиненных по карьерной лестнице путем назначения на более высокие должности благодаря успешному, точному, преднамеренному выполнению порученной работы;

в) обеспечение подчиненных сложными работами, требующими их полного возврата.

Выводы и предложения

По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

1. Человеческая деятельность всегда руководствуется реальными потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо избежать. Трудовая мотивация - это процесс поощрения себя и других к работе по достижению целей компании и личных целей.

2. Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работников и, как следствие, повышение эффективности их труда. Для значительного числа российских предприятий с уменьшением доходов семьи характерно увеличение доли материального вознаграждения.

3. Разделение заработной платы на основную заработную плату в зависимости от занимаемой должности и вознаграждения, определяемого по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества работы персонала. Эффективность работы персонала на законных основаниях рассматривается как часть общей эффективности общественного производства. Методология оценки основана на методах экономического анализа, экспертных оценок, методах оценки и теории классификации. Система вознаграждения, основанная на экспертной оценке, может быть применена. Используя простой опрос работников АК для оценки относительной важности факторов в привлекательности труда, последние были ранжированы. Оказалось, что наибольшей формой привлекательности является материальная форма стимулирования труда.

4. Основным способом повышения эффективности системы стимулирования труда является увеличение доходов от коммерческой деятельности «АК» и направление большей части этих доходов на заработную плату. Необходимо интегрировать систему мотивации персонала, систему стимулирования труда и систему обучения персонала, чтобы у работников возникало желание искать коммерческие контракты и повышать свою компетентность в предоставлении этих услуг. Рекомендуется проводить дифференциацию трудового вклада работников в основную деятельность. Вводить надбавки за качественную работу с посетителями (скорость обслуживания, отсутствие простоев, ошибки, вежливость), доплаты за повышение регулярности и полноты оплаты услуг населением. Система стимулирования и оплаты труда должна быть доведена до всех работников. Должна быть разработана система оценки личного вклада работника. Важно, чтобы новая система мотивации была легко понятна сотруднику.

5. Переход на новую платежную систему должен осуществляться аккуратно, без использования взрывающейся бомбы во время работы. Прежде чем приступить к внедрению, вы должны проинформировать сотрудников компании, а также выслушать их мнение.

6. По результатам теста AK, проведенного сотрудниками, выяснилось, что для сотрудников AK главное: потребность в безопасности и уверенности в будущем, потребность в уважении и самовыражении и социальные потребности. В то же время управленческий персонал более мотивирован потребностями более высокого порядка, потому что их уровень заработной платы является достаточным, и многие из них хотят достичь определенных успехов в своей карьере и использовать возможности роста. Основными потребностями работников, выполняющих неконтролирующие функции, является необходимость обеспечения безопасности и уверенности в завтрашнем дне, поскольку их работа в основном рутинная, а не творческая по характеру, заработная плата ниже, чем заработная плата менеджеров, и поэтому такие работники будут стремиться внешние вознаграждения, такие как дополнительная заработная плата, премии и т. д. Однако следует учитывать, что некоторые из этих работников также имеют социальные потребности и потребность в уважении.

7. В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей сотрудников и менеджеров на разных уровнях управления в АК, более целесообразно использовать следующие принципы и методы: