Файл: Понятие кадровой стратегии в организации.pdf

Что касается уровня образования персонала организации, можно отметить, что большинство сотрудников имеют среднее техническое образование (Рисунок 2).

Рисунок 2 – Структура численности персонала по уровню образования за 2015 – 2017 гг.

Согласно исследованию основная часть сотрудников ООО «Леруа Мерлен Восток» по данным на 2017 г., а именно (72 %) находится в возрасте от 30 до 50 лет, в возрасте до 30 лет находится 17 %, в возрасте свыше 50 лет - 11% персонала фирмы. Также стоит отметить, что за 2016 и 2017 гг. число работников до 30 лет осталось практически неизменным (Рисунок 3).

Рисунок 3 – Структура возрастных категорий сотрудников в ООО «Леруа Мерлен Восток»

При этом стаж работы в данной организации характеризуется следующей динамикой: до 5 лет имеют 44% персонала организации, стаж от 5 до 10 лет имеют 22%, стаж от 10 лет - 34% (Рисунок 4).

Рисунок 4 – Структура трудового стажа работников ООО «Леруа Мерлен Восток» в 2017 г.

Таким образом, из анализа кадрового потенциала можно сказать, что сотрудники компании относительно молоды, энергичны с достаточным уровнем образования, большинство из которых имеют достойный опыт работы в изучаемой организации.

2.3 Оценка кадрового планирования в ООО «Леруа Мерлен Восток»

В ООО «Леруа Мерлен Восток» значительное внимание уделяется кадровому планированию, что создает условия для повышения производительности труда и удовлетворенности работой в среде персонала.

Требования к персоналу планируются директором совместно с руководителем отдела кадров. План развития персонала предприятия является официальным документом, в котором система взаимосвязанных показателей прогноза развития организации сконцентрирована для достижения поставленной цели.

В зависимости от продолжительности периода планирования, целей и условий планирования в ООО «Леруа Мерлен Восток» используются следующие виды планирования:

- стратегический (перспективный);

- текущий (рабочий).

На стратегическом уровне определяются долгосрочные, долгосрочные цели предприятия, направления его развития с учетом общей ситуации на рынке труда и тенденций в развитии сферы выполненной работы. Установлены трудовые, финансовые, материальные ресурсы, необходимые для достижения целей организации. Выбирается метод (стратегия) достижения этих целей. На предприятии стратегический план развития разработан в виде программы развития, утвержденный директором на срок 10 лет.

На оперативном уровне планирования персонала решаются текущие задачи, предлагаемые рынком для видов выполненных работ, и, соответственно, планы разрабатываются в течение года [5, с. 116]. Документация по оперативному планированию оценивается на основе изучения движения персонала, необходимости производства. В то же время содержание оперативного планирования не противоречит принципам стратегического планирования предприятия.

К срочным планам развития карьеры персонала относятся вопросы кадрового обеспечения и использования персонала, в том числе план движения персонала, в рамках которого решаются следующие практические задачи [4, с. 87]:

- ориентация сотрудников, занятых в работе определенных должностей или рабочих мест;

- овладение знаниями тех специальностей и профессий, которым они обладают способностями;

- укомплектование вакансий персоналом необходимой квалификации с учетом их специфики;

- создание профессиональной миграционной системы, учитывающей возраст, здоровье и интеллектуальные возможности человека.

Если в работе организации возникает необходимость в структурных изменениях, реорганизации производственного процесса или управления, а также сокращении штата, то соответствующий план обучения разрабатывается в связи с увольнением и перемещением персонала.

План обучения по увольнению и перемещению персонала включает следующие разделы:

- определение количества уволенных работников и уровень их квалификации;

- установление времени, в течение которого будет происходить обстрел;

- идентификация кандидатов для передвижения внутри подразделения или предприятия;

- регулирование методов материального стимулирования добровольного или досрочного освобождения;

- определение лиц, ответственных за осуществление запланированных мероприятий.

Для удовлетворения потребностей новых видов деятельности в плане обучения:

- характеристики требований к работникам;

- расчет потребностей персонала;

- источники удовлетворения временной потребности в персонале;

- направления и формы непрерывного образования;

- сумма необходимых расходов.

Для планирования персонала используются следующие статьи расходов [5, с. 17]:

- базовая и дополнительная заработная плата;

- отчисления на социальное страхование;

- командировки и служебные поездки;

- расходы на профессиональное развитие;

- покупка спецодежды и т. д.

В комплект документов по функциям управления персоналом входят следующие основные группы:

- личные документы сотрудников;

- организационная и административная документация;

- первичная учетная документация персонала.

Основным документом, на основании которого осуществляется деятельность ООО «Леруа Мерлен Восток», являются правила внутреннего трудового законодательства. Настоящие Правила разрабатываются работодателем в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и направлены на дальнейшее укрепление трудовой дисциплины, организацию труда на научной основе, рациональное использование рабочего времени, высокое качество работы, повышение производительности труда и эффективности общественного производства.

Все вопросы, связанные с применением Внутренних трудовых норм, определяются работодателем в пределах предоставленных ему прав.

Отношения между работодателем (ООО «Леруа Мерлен Восток») и работниками регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, а также коллективным трудовым договором.

Затем рассмотрим роль службы управления персоналом в процессе реализации стратегии управления персоналом организации. В ООО «Леруа Мерлен Восток» служба управления персоналом является независимым структурным подразделением. Административно и функционально подчиняется директору. Рассматриваемый отдел строит свою деятельность на основе постоянного изучения пригодности профессиональных способностей специалистов к целям и задачам организации, создания условий для их развития и эффективного использования потенциала сотрудников для решения своих задач.

Основными задачами службы управления персоналом ООО «Леруа Мерлен Восток» являются:

1) участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом;

2) предоставление компании необходимого количества кадров управленческого персонала, специалистов, работников по необходимым специальностям, специальностям и квалификации [33, с. 6];

3) осуществление эффективного отбора, размещения и реализации трудового потенциала персонала в соответствии с их профессиональными, деловыми и личными качествами;

4) участие в формировании и развитии стабильного рабочего коллектива, создание благоприятного социально-психологического климата;

5) постоянное совершенствование управления персоналом на основе реализации целевых программ, современных кадровых технологий и систематической помощи руководителям департаментов по вопросам управления персоналом.

Служба управления персоналом ООО «Леруа Мерлен Восток» производит:

- подбор персонала;

- набор персонала;

- проводит собеседования, анкеты и т. д.

Целью поиска и подбора персонала ООО «Леруа Мерлен Восток» является своевременное предоставление компании минимальных затрат на необходимое количество сотрудников, которые с точки зрения их качественных характеристик отвечают требованиям свободных рабочих мест.

Выбор кандидатов основывается на критериях, установленных описанием работы, квалификационными характеристиками и описанием рабочего места, а также другими требованиями для будущего сотрудника.

Поиск кандидатов для заполнения вакантного рабочего места начинается внутри организации, поскольку этот метод является самым доступным и менее дорогостоящим.

Чтобы найти других кандидатов из числа сотрудников, организации предоставляют информацию в организационных СМИ и публикуют объявления о доступных вакансиях и требованиях к кандидатам для их замены.

Способствует выбору кандидатов для подачи заявления сотрудникам организации с просьбой рекомендовать потенциальных кандидатов из числа их знакомых, а также деловых партнеров другим государственным и неправительственным организациям.

Этот метод выбора кандидатов имеет следующие преимущества [8, с. 34]:

1. Низкая стоимость - поскольку реклама для поиска персонала осуществляется самими работниками без материальных стимулов.

2. Эффективность - сотрудники чаще выбирают помощника, т.е. сам работник выступает в качестве заинтересованного агента, который не платит за него.

Следует также отметить, что ввиду большого объема работы в организации нет практики введения сотрудника на новую должность. То есть, реализация адаптации как таковая отсутствует.

Стоит отметить, что следующие расходы расходуются на планирование персонала в «Логистическом центре»:

- базовая и дополнительная заработная плата;

- отчисления на социальную поддержку (медицинское страхование, помощь в особых обстоятельствах: рождение детей, смерть близких родственников, пожар и т. д.);

- расходы на профессиональное развитие, обучение и повышение квалификации персонала [3, с. 16];

- покупка спецодежды и т. д.

Важной частью анализа стратегии управления персоналом является анализ управления развитием карьеры. Прежде всего, это профессиональная подготовка и развитие персонала. Таким образом, стоимость профессиональной подготовки в 2015-2017 гг. была относительно стабильной (Таблица 4).

Таблица 4

Затраты ООО «Леруа Мерлен Восток» на обучение персонала

Таким образом, затраты на обучение персонала в рассматриваемой организации в среднем одинаковые в каждом году.

Далее проведем анализ количества сотрудников ООО «Леруа Мерлен Восток», которые прошли обучение за счет организации в 2015-2017 гг. (Таблица 5).

Таблица 5

Подготовка кадров ООО «Леруа Мерлен Восток» в 2015-2017 гг.

В то же время приоритетом обучения является дополнительное обучение: курсы, мастер-классы, тренинги и т. д. Таким образом, компания проводит систематическую подготовку персонала, характеризующуюся стабильными статистическими показателями.

Методы стимулирования работы персонала, работающего на исследуемом предприятии, включают [10, с. 126]:

1) прямые материальные стимулы для персонала (заработная плата);

2) косвенные материальные стимулы;

Система косвенных материальных стимулов (социальных стимулов) в «Леруа Мерлен Восток» включает в себя пособия, предоставляемые на основании Коллективного соглашения, а также дополнительные выгоды, не включенные в Коллективное соглашение.

Нефинансовое стимулирование сотрудников «Леруа Мерлен Восток» не практикуется.

Таким образом, анализ стратегии управления персоналом позволяет сделать вывод о том, что организация деятельности в области управления персоналом на предприятии находится на должном уровне. Высшие руководящие органы правления занимаются вопросами кадровой политики. Организация обладает достаточными людскими ресурсами и способна к инновациям, в том числе в области кадровой политики и стратегии. Однако, наряду с вышесказанным, кадровая стратегия организации «Леруа Мерлен Восток» имеет свои недостатки.