Файл: Понятие кадровой стратегии в организации.pdf

3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии в ООО «Леруа Мерлен Восток»

3.1 Пути улучшения кадровой стратегии в ООО «Леруа Мерлен Восток»

После проведения исследований и анализа деятельности организации ООО «Леруа Мерлен Восток» в реализации кадровой стратегии были выявлены следующие наблюдения и проблемы:

1) Неэффективная система мотивации трудовой деятельности персонала.

ООО «Леруа Мерлен Восток» использует только материальную мотивацию в виде премий и дополнительных платежей, но в то же время активно применяется практика взимания дисциплинарных штрафов и расчетов с заработной платы. В то же время для получения награды перед персоналом выдвигается большое количество требований, которые иногда просто невозможно реализовать. Такая стратегия управления снижает готовность персонала работать на этом предприятии в целом [2, с. 38].

2) Отсутствие на предприятии системы для инаугурации новых сотрудников.

Из-за отсутствия свободного времени для сотрудников не принимаются меры для адаптации сотрудника к новому рабочему месту. В этом случае человеку сложно понять процесс работы, адаптироваться к специфике работы организации, что влечет за собой снижение способности персонала работать.

3) Отсутствие кадрового резерва. То есть существующие специалисты в организации не рассматриваются в будущем как менеджеры. Такое положение дел не мотивирует сотрудников к профессиональному росту и снижает эффективность стратегического управления персоналом.

4) Компания не имеет системы профессиональной подготовки и развития персонала.

Как уже упоминалось ранее, на предприятии ведется систематическая подготовка персонала, характеризующаяся стабильными статистическими показателями.

Однако в нынешних рыночных условиях этого недостаточно, то есть количество сотрудников, повышающих профессиональный уровень, должно быть намного больше, а программа подготовки персонала - направлена ​​на поддержку качественного коэффициента обучения. Поэтому мы можем выделить следующую проблему стратегии управления персоналом ООО «Леруа Мерлен Восток» - это не значительное число сотрудников, которые получают профессиональную подготовку за счет предприятия.

В качестве первого направления повышения эффективности кадровой стратегии в ООО «Леруа Мерлен Восток» целесообразно рассмотреть вопрос о повышении мотивации персонала.

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления [16, с. 82]. Однако многие менеджеры забывают об этом. И впоследствии, опыт показывает, что на этом предприятии приостановлен процесс карьеры и профессионального развития персонала, и в результате организация несет значительные убытки. ООО «Леруа Мерлен Восток» не является исключением в этом отношении.

Руководство этой организации уделяет мало внимания нематериальной мотивации, состоянию социально-психологического климата в организации и созданию благоприятных условий на рабочем месте специалистов. Система мотиваций развивается довольно слабо, что способствует значительному снижению эффективности кадровой стратегии.

В свою очередь особое внимание заслуживает и организация работы с вновь принятым персоналом.

Когда человек начинает работать в организации, он присоединяется к системе внутренних и организационных отношений, одновременно занимая несколько должностей, каждый из которых соответствует набору требований, норм, правил поведения, которые определяют социальную роль человека в команде как сотрудник, коллега, подчиненный, лидер, член коллегиального органа управления. Каждая из этих позиций требует соответствующего человеческого поведения.

Когда вы работаете в определенной организации, у человека есть определенные цели, потребности, нормы поведения, в соответствии с которыми он устанавливает требования к организации, условиям труда и мотивации. В этой связи необходимо организовать реализацию адаптации.

Адаптация - это процесс адаптации работников к условиям внешней и внутренней среды [5, с. 90]. Термин «адаптация» довольно распространен и используется в различных областях науки. Социология и психология выделили социальную и индустриальную адаптацию. В какой-то мере эти два типа адаптации перекрываются, но каждая из них имеет независимую сферу: социальная деятельность не ограничивается производством, а производство - включает технические, биологические и социальные аспекты.

С точки зрения управления кадрами адаптация производства занимает важное место, поскольку она является основой для решения таких проблем, как формирование необходимого уровня производительности и качества труда для работников за короткий промежуток времени.

Причины изменения условий труда разнообразны: разработка новой работы, переход на другую единицу, новая позиция, внедрение новых форм организации труда, оплата, новые технологии. Поэтому каждое из этих изменений требует надлежащего человеческого поведения.

Адаптация - это взаимная адаптация сотрудника и условия организации, основанная на постепенном развитии новых профессиональных, социальных и организационных условий труда.

Существует три различных варианта введения сотрудника на новую должность:

1) Прием на службу работника, который имеет опыт профессиональной работы в других организациях.

В этом случае период адаптации осуществляется в сроки, указанные в трудовом договоре. Если договор не рассматривает этот пункт, период адаптации может длиться от 1 до 3 месяцев.

2) Перевод сотрудника внутри организации на другую должность или другое структурное подразделение.

В этом случае период адаптации может продолжаться 1 месяц.

3) Прием молодых специалистов, не имеющих профессионального опыта.

В этом случае период адаптации совпадает с периодом стажировки и может достигать 6 месяцев.

Целями адаптации являются наиболее быстрое и четкое введение нового сотрудника в новую должность или организацию.

Самым высоким показателем профессиональной адаптации является быстрое «понимание» в их новых должностных обязанностях и демонстрация высоких профессиональных навыков [35, с. 16].

Кроме того, следующим направлением в повышении эффективности кадровой стратегии может быть определено формирование кадрового резерва в организации «Логистический центр».

Поощрение административного или рабочего персонала на более высокую должность должно проводиться целенаправленно, а не спонтанно из-за неожиданной вакансии, которая появилась в организации. Если место директора освобождено в организации, а новичка приглашают на это место, ему нужно от 3 до 6 месяцев, чтобы познакомиться с делами организации, от 1 до 3 лет, чтобы стать признанным «своим», а из 2 до 5 лет, чтобы поглотить культуру организации. Сотрудники, которые ранее работали в этой организации, такие проблемы, как правило, не возникают. [11, c. 96]

Кадровый резерв понимается как группа сотрудников, отобранных для продвижения на высшие руководящие должности, исходя из оценки их способностей, уровня профессиональной подготовки, деловых и личных качеств.

Основными задачами формирования кадрового резерва являются:

- идентификация сотрудников организации лиц, которые могут занимать руководящие должности;

- обучение лиц, зачисленных в резерв менеджеров для проведения управленческих должностей;

- обеспечение своевременной замены вакантных должностей менеджеров из числа компетентных и способных сотрудников управленческой работы;

- Создание надлежащих условий для обеспечения непрерывности и стабильности управления организацией и ее подразделениями.

Конечным направлением повышения эффективности HR-стратегии организации является формирование системы профессионального обучения и повышения квалификации персонала ООО «Леруа Мерлен Восток».

Система профессионального обучения и повышения квалификации персонала представляет собой сочетание форм, методов и средств организации единообразного, последовательного, организованного обучения и перемещения сотрудников от простой и сложной работы, от низкого до высокого уровня профессионального мастерства, с учетом интересов сотрудников и потребностей организации [11, с. 204].

Систематическое обучение и развитие персонала решают следующие задачи:

- формирование стабильного персонала в организации в организации;

- повышение эффективности использования трудового и образовательного потенциала личности;

- заполнение рабочих мест непривлекательной и неквалифицированной работой главным образом за счет внешних источников для обеспечения потребностей персонала организации.

Таким образом, предлагаемые способы направлены на повышение эффективности кадровой стратегии исследовательской организации ООО «Леруа Мерлен Восток».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стратегия персонала позволяет связать многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы оптимизировать их влияние на персонал предприятия, прежде всего на мотивацию труда сотрудников и их образовательные и профессиональные характеристики.

Объектом кадровой стратегии предприятия является набор лиц, имеющих трудовые отношения с предприятием, который является работодателем и называет их сотрудниками. Последние обладают определенными количественными и качественными характеристиками, которые определяют их способность действовать в интересах предприятия.

Предметом кадровой стратегии предприятия является система органов управления, состоящая из служб управления персоналом, структурных независимых подразделений предприятия, объединенных по принципу функционального и методологического подчинения и линейных менеджеров на всех уровнях управления.

На формирование стратегии управления персоналом влияет организационная структура HR-услуг: внутреннее устройство этих услуг, профессиональный и профессиональный персонал, степень централизации кадровых служб, взаимоотношения организации с внешней средой.

ООО «Леруа Мерлен Восток» - относительно молодая организация в городе Мытищи. Основным видом деятельности ООО «Леруа Мерлен Восток» является торговля розничная мебелью, осветительными приборами и прочими бытовыми изделиями в специализированных магазинах. Организационно-управленческая структура ООО «Леруа Мерлен Восток» имеет линейный характер. Эта структура характеризуется наличием линейных менеджеров, специализирующихся на функциональных подсистемах.

Стратегический потенциал организации ООО «Леруа Мерлен Восток» включает:

- наличие высококвалифицированных сотрудников;

- эффективно функционирующая система организации управления;

- ориентация деятельности на запросы клиентов.

Сотрудники компании молоды, энергичны с достаточным уровнем образования, большинство из которых имеют достойный опыт работы в организации. В общей сложности в организации работают 145 человек.

Анализ стратегии управления персоналом позволяет сделать вывод о том, что организация деятельности в области управления персоналом на предприятии находится на должном уровне. Высшие руководящие органы правления занимаются вопросами кадровой политики. Организация обладает достаточными людскими ресурсами и способна к инновациям, в том числе в области кадровой политики и стратегии. Однако, наряду с вышеизложенным, кадровая стратегия ООО «Леруа Мерлен Восток» имеет недостатки, а именно:

1) Неэффективная система мотивации трудовой деятельности персонала.

2) Отсутствие на предприятии системы для инаугурации новых сотрудников.

3) Отсутствие кадрового резерва.

4) Компания не имеет системы профессиональной подготовки и развития персонала.

На основе выявленных проблем стратегии управления персоналом ООО «Леруа Мерлен Восток» были предложены следующие рекомендации для повышения эффективности кадровой стратегии:

1) повышение мотивации персонала;

2) организация работы с вновь принятыми сотрудниками - профессиональная адаптация;

3) формирование кадрового резерва;

4) внедрение на практике системы профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала.