Файл: «Менеджмент человеческих ресурсов» ..pdf

– скорректированная экстраполяция – учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников: повышение производительности труда, повышение цен и т.д.;  

– компьютерные модели – представляют собой наборы математических формул, которые позволяют использовать информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей организации в рабочей силе [6, c. 570].

Расчет потребности в персонале (количественная оценка).

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма [1, c. 260]:                                                  

А=Ч+ДП,                   (2)

где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле [1, c. 262]:                                                 

 Ч=ОП/В,       (3)

где ОП - объем производства; В - выработка на одного работающего.

Дополнительная потребность в кадрах ДП – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:  развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства);  частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов.

Kадровая политика формирует :

• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• отношение к стабилизации коллектива (всего или его части);
• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п [5, c. 563].

Kадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива [7, c. 251].

Задачи современной кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы [18, c. 350].

Подводя итоги данной главы, можно сделать вывод, что основная цель управления человеческими ресурсами – обеспечить использо­вание сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально воз­можное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Глава 2. Анализ кадрового менеджмента в гостинице ОАО «СветлогорскХимволокно»

2.1. Характеристика гостиницы ОАО «СветлогорскХимволокно»

Гостиница принадлежит Открытому акционерному обществу «СветлогорскХимволокно».

ОАО «СветлогорскХимволокно» является одним из крупных многопрофильных предприятий нефтехимического комплекса Республики Беларусь.

ОАО «СветлогорскХимволокно» включает в себя:

– завод полиэфирных текстильных нитей (ЗПТН);

– производство полимерных и углеродных материалов;

– завод искусственного волокна;

– производство товаров народного потребления;

– комбинат по производству и реализации сельскохозяйственной продукции;

­– объекты социальной сферы (стадион, ФК «Химик», гостиница, общежития).

Гостиница ОАО «СветлогорскХимволокно» основана 1989 г. Реконструирована в 2011 г.

Основным видом деятельности является предоставление гостиничных услуг.

В гостинице 16 номеров, включая 4 одноместных, 10 двухместных, 2 однокомнатных люксов.

Во всех номерах имеется телефон с междугородной и международной связью, телевизор, холодильник, санузел с ванной, либо с душем. В большинстве номеров имеется кондиционер.

По состоянию на 1 января 2017 года численность персонала гостиницы ОАО «СветлогорскХимволокно» составляет 20 человек. Их них: 1 руководитель, 3 специалиста, 16 рабочих.

2.2. Анализ кадровой политики гостиницы ОАО «СветлогорскХимволокно»

Трудовые отношения на ОАО «СветлогорскХимволокно» строятся в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение.

Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Основной задачей анализа динамики кадров является установление тенденции изменения количественного и качественного состава работников с позиций соответствия темпам развития показателей хозяйственной деятельности. Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. В таблице 2.1 представлена динамика состава трудовых ресурсов за 2014-2016 гг. (Приложение 1).

Анализ таблицы 2.1 показывает, что списочная численность персонала в 2014 году составляла 21 человек, в 2015 году – 22 человек, в 2016 году – 20 человек. Снижение численности персонала происходит за счет превышения числа уволенных человек над принятыми людьми. Незначительная часть работников уволена из-за нарушения трудовой дисциплины и сокращения, основная причина увольнения – собственное желание и выход на пенсию.

В 2014-2016 гг. один человек был руководителем. В 2014 г. специалистов было 2 чел., в 2015 г. – 4 чел., в 2016 г. – 3 чел. Рабочих в 2014 г. было 18 чел., в 2015 г. – 17 чел., в 2016 г. – 16 чел.

В таблице 2.2 представлено движение численности персонала за 2014-2016 гг. (Приложение 2).

Анализ таблицы 2.2 показывает, что в 2014-2015 гг. было принято 2 человека, в 2016 году – 1 человек. При этом, и в 2014 г., и в 2015 г. было уволено по одному человеку, в 2016 году – 3 человек. Таким образом, коэффициент оборота по приему в 2014 г. составил 0,10, в 2015 г. – 0,09, в 2016 г. – 0,05. Коэффициент оборота по увольнению в 2014-2015 гг. составил 0,05, в 2016 году – 0,15.

Важное значение имеет динамика состава списочной численности персонала в гостинице ОАО «СветлогорскХимволокно» по образовательному признаку. Эти данные отражаются в таблице 2.3 (Приложение 3).

Анализ таблицы 2.3 показывает, что в 2014 г. работников, имеющих высшее образование, было 7 человек, среднее специальное – 8 человек, профессионально-техническое – 6 человек. В 2015 году работников, имеющих высшее образование, было 7 человек, среднее специальное – 9 человек (что на 12,50 % выше, чем в 2014 году); профессионально-техническое – 6 человек. В 2016 году работников, имеющих высшее образование, было 8 человек (что на 14,29 % выше, чем в 2015 году); среднее специальное – 7 человек (что на 22,22 % ниже, чем в 2015 году); профессионально-техническое – 5 человек (что на 16,67 % ниже, чем в 2015 году).

От того, в какой степени организация обеспеченна трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ и как результат – прибыль и ряд других экономических показателей [1, c. 250]. 

 Анализ использования трудовых ресурсов в организации, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты [2, c. 452].

Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ оплаты труда имеет большое значение в каждой организации. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда. [1, c. 264].

Рассмотрим динамику состава фонда заработной платы по источникам формирования в таблице 2.4 (Приложение 4).

Анализ таблицы 2.4 показывает, что помимо оклада работники получают премии и другие виды поощрений (в некоторой степени результаты их труда связаны с конечными финансовыми результатами работы организации). Затраты на оплату труда в 2014 г. составили 4010,0 бел. руб.; в 2015 году – 4040,0 бел. руб. (что превысило данный показатель в 2014 году на 0,75 %); в 2016 году – 4783,0 бел. руб. (что превысило данный показатель в 2015 году на 18,39 %).

В 2014 г. на премии и поощрения было выделено 2200,0 бел. руб., в 2015 г. показатель вырос до 2360,0 бел. руб., что связано с ростом прибыли, в 2016 г. показатель вырос до 2517 бел. руб.

Анализируя вторую главу, можно сделать вывод, что Гостиница принадлежит Открытому акционерному обществу «СветлогорскХимволокно». Основным видом деятельности является предоставление гостиничных услуг.

Списочная численность персонала в 2014 году составляла 21 человек, в 2015 году – 22 человек, в 2016 году – 20 человек. Снижение численности персонала происходит за счет превышения числа уволенных человек над принятыми людьми. Незначительная часть работников уволена из-за нарушения трудовой дисциплины и сокращения, основная причина увольнения – собственное желание и выход на пенсию.

В 2014-2016 гг. один человек был руководителем. В 2014 г. специалистов было 2 чел., в 2015 г. – 4 чел., в 2016 г. – 3 чел. Рабочих в 2014 г. было 18 чел., в 2015 г. – 17 чел., в 2016 г. – 16 чел.

В 2014-2015 гг. было принято 2 человека, в 2016 году – 1 человек. При этом, и в 2014 г., и в 2015 г. было уволено по одному человеку, в 2016 году – 3 человек. Таким образом, коэффициент оборота по приему в 2014 г. составил 0,10, в 2015 г. – 0,09, в 2016 г. – 0,05. Коэффициент оборота по увольнению в 2014-2015 гг. составил 0,05, в 2016 году – 0,15.

В 2014 г. работников, имеющих высшее образование, было 7 человек, среднее специальное – 8 человек, профессионально-техническое – 6 человек. В 2015 году работников, имеющих высшее образование, было 7 человек, среднее специальное – 9 человек (что на 12,50 % выше, чем в 2014 году); профессионально-техническое – 6 человек. В 2016 году работников, имеющих высшее образование, было 8 человек (что на 14,29 % выше, чем в 2015 году); среднее специальное – 7 человек (что на 22,22 % ниже, чем в 2015 году); профессионально-техническое – 5 человек (что на 16,67 % ниже, чем в 2015 году).

Работники кроме оклада получают премии и другие виды поощрений (в некоторой степени результаты их труда связаны с конечными финансовыми результатами работы организации). Затраты на оплату труда в 2014 г. составили 4010,0 бел. руб.; в 2015 году – 4040,0 бел. руб. (что превысило данный показатель в 2014 году на 0,75 %); в 2016 году – 4783,0 бел. руб. (что превысило данный показатель в 2015 году на 18,39 %).

В 2014 г. на премии и поощрения было выделено 2200,0 бел. руб., в 2015 г. показатель вырос до 2360,0 бел. руб., что связано с ростом прибыли, в 2016 г. показатель вырос до 2517 бел. руб.

3.  Основные направления повышения эффективности использования персонала организации