Файл: «Менеджмент человеческих ресурсов» ..pdf

3.1 Улучшение общей и профессиональной подготовки кадров

Проанализировав состав и структуру трудовых ресурсов, наблюдаем сокращение численности персонала, вместе с тем состав работников по образованию изменяется пропорционально, число работников с высшим образованием остается на прежнем месте, в то время как  работники с средним специальным, профессионально-техническим, сокращаются [8, c. 114].        

Pынок труда формируется в условиях структурной перестройки экономики и под воздействием следующих факторов: сокращения численности трудовых ресурсов; наличия избыточной рабочей силы в ряде организаций при ее дефиците на региональных рынках труда; дисбаланса спроса и предложения рабочих мест по профессионально-квалификационному составу; сохранения низкой конкурентоспособности на рынке труда граждан, особо нуждающихся в социальной защите [13, c. 83].

При сокращении численности персонала необходимо обратить особое внимание на его квалификацию, так как для организации необходим постоянный рост производительности труда. Так как знания быстро устаревают, особенно в области экономики, то трудовой потенциал персонала имеет тенденцию к снижению, поэтому для его поддержания и развития требуются значительные усилия и средства. Необходимость организации обучения персонала диктуют следующие факторы: внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ [10, c. 108].

Предприятию необходимо разработать систему улучшения общей и профессиональной подготовки кадров, которая могла бы состоять в следующем:  

- подготовка кадров;

- повышение квалификации кадров;

- переподготовка кадров [20, c. 53].

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности (обучаются занятые в производстве работнике, имеющие практический опыт) [8, c. 165].

Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда (обучаются занятые в производстве работнике или безработные, имеющие практический опыт) [14, c. 57].

Потребности в обучении квалифицированных кадрах необходимо рассматривать дифференцировано, т.е. по целевым группам или целевым лицам, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Данные методы, во-первых, будут способствовать продвижению персонала по служебной лестнице (создание резерва на управленческие должности); предотвращению профессиональной деградации специалистов; повышению производительности и качества труда, а также качества продукции; удержанию работника в организации, нахождению сотрудниками тех видов работ, которые соответствуют их темпераменту, запросам и характеру специальности. Т.е. это позволит работникам с профессионально-техническим образованием получить новые знания и навыки, освоить новые виды деятельности, быть более мобильными. Для работников с высшим образованием – это стимул к карьерному росту и завоеванию авторитета у руководителей [17, c. 97].

На практике сложились две основные формы обучения персонала организации:

- на рабочем месте;

- вне его.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства фирм в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня и качественного состава персонала [10, c. 254].

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы [144, c. 105].

Для гостиницы ОАО «СветлогорскХимволокно» целесообразно будет проводить обучение персонала через обучение на рабочем месте и посредствам обучения вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте можно организовать следующим образом:

1. работника можно прикрепить к специалисту, таким образом, чтобы он копировал действия этого человека и сам повышал свой уровень знаний;

2. через наставничество, т.е. занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы;

3. эффективным методом обучения будет служить и ротация, т.е. работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Например, на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.

Для обучения вне рабочего места предполагаем следующее:  

1. курсы повышения квалификации в специализированных центрах или вузах;

2. конференции и семинары [20, c. 227].

Это будет полезна для работников, как с высшим образованием, так и для работников с более низким уровнем образования и должности. Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций.

Отдельным методом выделим аттестацию персонала.

Аттестация персонала – это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов, а также установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом [13, c. 271].

Данные мероприятия будут способствовать повышению квалификации работников со средним специальным и профессионально-техническим образованиями, для работников с высшим образованием – это продвижение по служебной лестнице, также это отразиться на социальном развитии коллектива. Эти мероприятия будут способствовать разработке новых технологических процессов, снижению трудоёмкости, уменьшению материальных затрат, повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции, возрастанию технико-технологического уровня производства, отразиться на организации и управлении труда [c. 14, c. 116].

 3.2. Пути повышения эффективности управления человеческими ресурсами гостиницы ОАО «СветлогорскХимволокно». Мотивация персонала гостиницы

Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. Определение мотивации через стимулирование очень распространено среди специалистов по управлению. Стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям [6, c. 330].

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организация [9, c. 258].

На стратегическом уровне по введенным критериям можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:

- преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде; 

- преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п.

- гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации [17, c. 280].  

В гостинице ОАО «СветлогорскХимволокно» можно использовать следующие виды мотивации:

1. Финансовая мотивация. Многие специалисты считают, что именно финансовая мотивация дает больший стимул к саморазвитию, к тому, чтобы человек желал не только закрепиться на данном месте работы, но и совершенствоваться, как специалист. К финансовой мотивации относятся различные премии, выплаты, денежные надбавки;

2. Нефинансовые способы мотивации к труду также имеют огромное значение, особенно в том случае, если финансовая мотивация налажена в организации хорошо [16, c. 287].

В гостинице ОАО «СветлогорскХимволокно» не существует никаких обучающих программ, тренинги для персонала – большая редкость, работников не отправляют даже на семинары, проводящиеся в самой гостинице различными организациями.

Введение обучающих программ, тренингов, семинаров для существующего персонала, повлияло бы на эффективность управления человеческими ресурсами, причём, это необязательно должны быть дорогостоящие программы с привлечением специалистов высокого класса. Достаточно пригласить преподавателей из университетов или даже сами руководители могут провести подобный тренинг, изучив предварительно соответствующую литературу [17, c. 330].

Если  сотрудники довольны заработной платой, они все равно могут покинуть гостиницу, так как здесь они не видят уважительного отношения к себе, как к специалисту.  Важно не только выплачивать заработную плату, но и прислушиваться к мнению подчиненных, создавать положительную, доброжелательную атмосферу в коллективе. Поэтому систематически должны проводиться различные календарные праздники и мероприятия [5, c. 543].

При мотивации персонала к работе необходимо применять различные методы поочередно. Не смешивать одно с другим, не перегружать сотрудников различными формами мотивации. Взять одну форму, внедрить ее в работу. Потом пусть пройдет некоторое время. Для людей мотивация должна быть ожидаемым и приятным событием, которое стимулирует к хорошей работе всего коллектива [20, c. 199].

Анализируя данную главу, можно сделать вывод, что основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организация.

В гостинице ОАО «СветлогорскХимволокно» не существует никаких обучающих программ, тренингов для персонала.

Введение обучающих программ, тренингов, семинаров для существующего персонала, повлияло бы на эффективность управления человеческими ресурсами, причём, это необязательно должны быть дорогостоящие программы с привлечением специалистов высокого класса.

Важно не только выплачивать заработную плату, но и прислушиваться к мнению подчиненных, создавать положительную, доброжелательную атмосферу в коллективе.

Конкурируя с другими гостиницами, нужно в то же время:

1) поддерживать с ними «дружеские» отношения, то есть обмениваться информацией (так, например, во всём мире информация о загрузке гостиницы не является засекреченной для других предприятий гостеприимства и всегда предоставляется при запросе на неё);

2) предоставлять свои услуги, если они есть в наличии у одной гостиницы, а другая их предоставить не может;

3) приглашать сотрудников одной гостиницы на обучающий семинар, проводимый в другой, и наоборот.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовые отношения в гостинице ОАО «СветлогорскХимволокно» строятся в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.