Файл: Психологический портрет трудового коллектива.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире все больший процент компаний начинает уделять внимание социально-психологическому климату, а межличностные отношения в коллективе приобретают особое значение в работе организации. Помимо новых производственных технологий, внешних экономических связей и грамотных специалистов важную роль играет социально-психологическая обстановка на предприятии.

Необходимо, чтобы каждый сотрудник понимал систему ценностей организации и осознавал значимость его собственного труда в работе всей фирмы. Благоприятный социально-психологический климат сегодня выступает важнейшим фактором производительности труда и эффективности работы компании, так как сплоченный и гармонично организованный коллектив дает высокие производственные результаты и новые резервы для развития предприятия.

Объект исследования: социально-психологический климат в коллективе.

Предмет исследования: особенности формирования и управления социально-психологическим климатом в коллективе использования лидерства в российских компаниях.

Цель курсовой работы - проанализировать социально-психологический климата в коллективе ООО «Грузоперевозка» и предложить направления его улучшения.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть подходы к изучению социально-психологического климата в организации;

- дать краткую характеристику исследуемой организации;

- проанализировать социально-психологический климат в коллективе ООО «Грузоперевозка»;

- разработать рекомендации по улучшению социально-психологического климата исследуемой организации.

В работе использованы общенаучные методы исследования и специфические методы исследования в области экономики, организации, менеджмента, теории фирм и стратегического управления.

Эмпирической базой послужили отчетные данные предприятия, результаты собственных исследований автора.

Практическая значимость исследования состоит в том, что выводы и предложения, могут быть применены в транспортной компании с целью оптимизации работы руководителя.

1. Психологический портерт трудового коллектива

---

1.1. Определение психологического климата в организации и его составляющие

Проблема изучения социально-психологического климата поднималась в работах многих исследователей (А.И. Донцов, Е.М. Волков, Я.Л. Коломинский, Е.С. Кузьмин, Н.С. Мансаров, Г.А. Моченов, К.К. Платонов, Л.Г. Почебут, Б.Д. Парыгин, А.А. Русалинова, А.Л. Свеницкий, Ю.Т. Тимофеев, В.А. Чикер, И.Е. Шварц и др.).

Одними из первых исследователей, занимающихся изучением природы социально-психологического климата, считаются Г.А. Моченов и М.П. Ночевник. Под социально-психологическим климатом авторы понимают эмоционально-психологический настрой, складывающийся в коллективе в процессе совместной работы и проявляющийся во взаимоотношениях установленных на основе взаимосвязей (объективных и субъективных) между членами коллектива.

В трудах Н.В. Антоновой психологический климат рассматривается, с точки зрения автора, как качественная сторона межличностных отношений, выражающаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [2, c. 5].

Е.Б. Филинкова определяет социально-психологический климат суммой психологических состояния людей в коллективе, их настроениями и отношениями [31, с. 65].

По мнению Ю.В. Михайловой социально-психологический климат предстает перед нами в виде эмоционального и интеллектуального сплава состояний группы, обусловленных особенностями их жизнедеятельности, т.е. установок, чувств, настроений, мнений членов группы [22, с. 272].

В отличие от других, Д.Р. Аманов полагает, что в понятие психологического климата могут быть включены следующие составляющие: механизмы взаимодействия сотрудников (сопереживание, подражание, содействие и др.); система интерпсихических взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба); система общих требований; настроение в группе; стиль совместной деятельности; интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива [1, c. 550].

В работе М.В. Налобиной отмечается, что термин «психологический климат» впервые был введен в научный оборот Н.С. Мансуровым [24, с. 127]. Автор обратился к этой категории, изучая личностные факторы работников, влияющие на производительность труда. А с середины 50-х годов XX века, в отечественной социальной психологии начинает активно разрабатываться понятие «психологический климат коллектива».

Необходимо обратить внимание на то, что в этот временной период социально-психологический климат вызывал неподдельный интерес советских психологов, что было связано со значимостью изучения системы производственных отношений, поскольку этот феномен оказывал непосредственное влияние на производительности труда, и удовлетворенность членов коллектива своей профессиональной деятельностью.

---

Начиная с 60-х годов XX века, проблема социально-психологического климата стала активно разрабатываться и в психологии труда. Это было обусловлено необходимостью изучения трудовых производственных коллективов, важностью понимания специфики их управления и оптимизации климата в таких объединениях. Многие ученые проводили исследования в этой области (А.И. Донцов, Е.С. Кузьмин, Н.С. Мансуров, Б.Д. Парыгин, В.А. Петровский, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, А.Л. Свенцицкий, Ю.Т. Тимофеев и др.).

Обзор психолого-педагогической литературы по проблеме исследования показывает, что в настоящий момент нет единого понимания дефиниции «социально-психологический климат». В современных источниках существует множество интерпретаций и авторских взглядов относительно того, как необходимо понимать это явление. Так, в трудах Г.В. Хабировой отмечено, что для детерминации психического состоянии членов коллектива больше подходит категория «психологический климат», а для определения отношений между членами коллектива - понятие «социально- психологический климат». Таким образом, второе понятие представляется более широким [32, с. 55].

Иной точки зрения придерживается В.Д. Ушакова, который полагает, что более широкое понятие – «психологический климат» [30, с. 180]. С мнением предыдущих авторов соглашается М.А. Прокофьева, аргументируя эту точку зрения, тремя климатическими зонами, из которых складывается климат: социальной, моральной и психологической [29, с. 158].

В работах же, раннее упомянутой нами, В.В. Орловой интересующее нас понятие представлено более широко и включает с себя несколько категорий: собственно психологический климат, социально-психологический климат, эмоционально-психологический климат и нравственно- психологический климат. Наиболее общим понятием, по мнению В.В. Орловой является «Нравственно-психологический климат». По её мнению, он определяется как индивидуальное отражение в сознании группы социальной системы ценностей, традиций, нравственных идеалов, которые могут выражаться в реальных действиях и поступках членов коллектива [26, с. 520].

В плане анализа внутригрупповых процессов в коллективе незаурядным и перспективным, кажется подход Л.В. Галеевой. Он считает психологический климат элементом более крупной системы – «группового сознания». Согласно ее исследованию, в структуру группового сознания включены следующие шесть компонентов:

- психологический климат;

- стиль управления в группе;

- групповая перцепция;

---

- общение и выработка общественного мнения;

- система групповых норм, санкций и одобрений;

- традиции коллектива [5, c. 37].

Весомый вклад в исследование данной проблематики внес В.А. Шамис, который в качестве приоритетных элементов в структуре социально- психологического климата определил – «отношение людей к труду и их отношение друг к другу».

М.М. Данилова пишет, что термин «социально-психологический климат» означает устойчивые черты, преобладающие в настроении членов группы. Автор сравнивает явление климата с погодой, равно как погода определяет характеристику целого комплекса природных явлений в определенной местности, так и климат обеспечивает ситуативную и долговременную характеристику настоя трудового коллектива [7, с. 810]. Изучая данную категорию, она приходит к выводу, что структурные компоненты социально-психологического климата могут быть представлены на едином основании. Этим основанием является «вид отношения».

Анализ понятия «социально-психологический климат» позволяет предположить, что в настоящее время не существует единого, общепризнанного понимания этого термина. Это можно объяснить сложностью и неоднозначностью изучаемого феномена, его скрытым характером. Другими словами, социально-психологический климат выступает общей, а не локальной характеристикой состояния отношений в группе.

Однако, как видно из различных взглядов исследователей на дефиницию «социально-психологический климат», единого подхода в понимании данного феномена не существует, эта категория представляется достаточно сложной и многосторонней. Именно этим, на наш взгляд, обуславливается интерес к изучению структуры и содержания социально-психологического климата в различных аспектах.

Из всего выше представленного материала, обобщая суждения авторов по данной проблеме, можно констатировать, что только комплексная оценка всех характеристик поможет представить истинную, цельную картину социально-психологического климата в трудовом коллективе. Такая оценка может являться вполне основательной для того, чтобы судить обо всех аспектах социально-психологического климата в группе и о мере эффективности ее деятельности. Социально-психологический климат имеет цельную структуру и реально существующую социально-психологическую природу, требующую различных подходов к рассмотрению каждого его элемента. При изучении климата необходимо учитывать специфику факторов, оказывающих на него влияние в условиях профессиональной деятельности. Кроме того, категория «социально-психологический климат», понимается как качество и уровень развития взаимоотношений в малой группе, складывающиеся на основе схожести мнений, убеждений, суждений, ценностей, отношений и многих других характеристик.

---

Социально-психологический климат представляет собой систему устойчивых межличностных отношений между членами коллектива. Иными словами это системный психо-эмоциональный настрой трудового коллектива, который характеризует удовлетворенность сотрудников работой, систему сложившихся ценностей, стиль общения и степень взаимопонимания внутри коллектива. Безусловно, социально-психологический климат является важным фактором, определяющим продуктивность деятельности как коллектива в целом, так и отдельного работника [29, с. 157].

Различают два вида социально-психологического климата на предприятии: благоприятный и неблагоприятный. Благоприятный социально-психологической климат способствует дружелюбной и доверительной атмосфере внутри коллектива. Он характеризуется взаимной симпатией, чувством безопасности, возможностью открытого диалога и творческого мышления.

В неблагоприятном социально-психологическом климате, наоборот, наблюдается конфликтность и высокое напряжение. Он характеризуется недопониманием, недоверием и пессимизмом.

Глобальным фактором, определяющим структуру социально-психологического климата, является настроение, присутствующее в трудовом коллективе, которое определяет настрой и характер всей работы в организации.

Главными составляющими структуры социально психологического климата являются [24, с. 127]:

- совокупность социально-психологических характеристик группы: включает в себя психологическую атмосферу, нравственные и моральные нормы, систему ценностей, ожидания и так далее;

- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива: подразделяется на два вида: настрой к труду и настрой к коллегам - характер взаимоотношений в группе: характеризует степень сплоченности и взаимопонимания в коллективе;

- интегральная характеристика состояния коллектива: включает общую оценку и анализ социально-психологических составляющих в группе.

Безусловно, благоприятный социально-психологический климат имеет неоспоримый ряд преимуществ. Главное его достоинство заключается в том, что он позволяет повысить эффективность работы всей организации благодаря следующим аспектам [3, с. 635]:

1. Организованность: «здоровый» социально-психологический климат дает возможность грамотно и четко организовать процесс управления и самоуправления, позволяя достичь максимальной эффективности решений и избежать лишнего дублирования функций;

2. Целенаправленность: главное правило успешного управления заключается в том, что цели организации должны быть конкретны и понятны каждому сотруднику организации, объединяя совместные усилия всего коллектива для их достижения. Именно социально-психологический климат способствует пониманию целей и ценностных ориентиров фирмы всеми ее членами;

---