Файл: Психологический портрет трудового коллектива.pdf

3. Мотивированность: благоприятный социально-психологический климат помогает эффективно подобрать необходимые мотивационные механизмы как для командной, так и для индивидуальной работы;

4. Стрессоустойчивость: вырабатывает способность в организации быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал сотрудников для противостояния негативным факторам;

5. Эмоциональность: проявляется в эмоциональной готовности работников к взаимодействию - чем благоприятней социльно-психологический климат, тем выше степень взаимосотрудничества;

6. Интегративность: в благоприятном соцально-психологическом климате уровень единства мнений и согласованности действий крайне высок, что способствует продуктивной работе.

Конечно, благоприятный социально-психологический климат имеет обширный ряд и более детальных преимуществ: свободомыслие, комфорт, оптимизм, возможность профессионального и личностного роста, радость от работы и общения, принятие ответственности за работу коллектива каждым из его членов, значительная эмоциональная включенность в работу, высокий уровень информационного обмена внутри организации и так далее.

На пути формирования благоприятного социально-психологического климата может возникнуть множество трудностей, но для начала руководство организации должно для себя четко решить, является ли для компании стремление к формированию благоприятного социально-психологического климата лишь модной тенденцией или действительно производственной необходимостью.

«Здоровый» социально-психологический климат повышает эффективность деятельности любого предприятия. В процессе исследований измерялась производительность труда у людей разных профессий, в результате чего было установлено, что у рабочих, занятых в большей степени физическим трудом, в зависимости от настроения производительность труда изменяется в пределах 20%, у работников умственного труда - в пределах 70% [14, с. 53].

Кроме того, в соответствии с регулярными социологическими опросами, проводимыми консалтинговыми компаниями, благоприятный социально-психологический климат занимает лидирующие позиции среди самых важных элементов эффективной работы современного человека, наравне с высокой оплатой труда и широким социальным пакетом [24, с. 127].

При этом необходимо понимать, что даже очень высокая зарплата не всегда может повысить уровень удовлетворенности сотрудника от своей работы и дать возможность максимально реализовать свои способности. Именно благоприятный социально-психологический позволяет в полной мере раскрыть потенциал сотрудника, вселить в него искреннее стремление работать для достижения целей организации.

---

Немало важным фактором является и то, что при выборе места работы большую роль играет атмосфера в коллективе. Когда перед продуктивным сотрудником встает выбор сменить работу или остаться в компании, социально-психологический климат может стать решающим аргументом.

Благоприятный социально-психологический климат способен на много лет привязать эффективных работников к организации, и напротив, может стать причиной скорой смены работы.

1.2. Особенности формирования и управления социально-психологическим климатом в организации

Безусловно, для успешного формирования и управления благоприятным социально-психологическим климатом необходимо выявить, какие факторы оказывают ключевое влияние на процесс его формирования. Существует большое разнообразие как объективных, так и субъективных факторов формирования социально-психологического климата, наиболее значимыми являются [15, c. 199]:

1. Личность руководителя - один из наиболее значимых факторов влияния. Именно руководитель определяет стиль и методы управления в организации, что, безусловно, сказывается и на атмосфере в коллективе. Данный фактор достаточно сложен в управлении, так как зависит от индивидуальных особенностей личности руководителя.

2. Глобальная макросреда - подразумевает общую обстановку в стране и обществе: социально-экономические условия, политическая стабильность, социальное и психологическое благополучие общества, культурные тенденции и так далее.

3. Локальная макросреда - включает в себя отрасль и размеры организации, ее организационную структуру. Подразумевает степень централизации власти и участия сотрудников в принятии управленческих решений. Также определяет, является ли компания государственной или коммерческой, открытой или закрытой и так далее.

4. Физические условия труда - непосредственно санитарно-гигиенические условия: температура воздуха, уровень освещенности, шум и так далее.

5. Удовлетворенность выполняемой работой - важнейший фактор формирования, подразумевающий, насколько работа является для человека интересной и разнообразной, насколько она дает ему возможности для профессионального и личного роста. Иными словами это эмоциональная привлекательность работы;

---

6. Психологическая совместимость - под данным фактором понимается способность определенных людей к совместной деятельности, основой которой является оптимальное и наиболее благоприятное сочетание личных качеств членов коллектива.

Также к факторам формирования социально-психологического климата можно отнести характер выполняемой деятельности, организацию совместной работы, особенности коммуникаций внутри фирмы, образ жизни сотрудников и так далее.

Для формирования благоприятного социально-психологического климата в организации первостепенно необходимо наладить межгрупповые и межличностные связи в коллективе, причем как вертикальные, так и горизонтальные. На данном этапе могут возникнуть проблемы, так как сотрудникам может быть сложно наладить обратную связь как между собой, так и с руководством. Работники часто привыкают лишь к закрытым формальным коммуникациям. Однако поддержание обратной связи между 105 всеми звеньями организации крайне необходимо для формирования благоприятного климата [6, c. 88].

Также в процессе формирования социально-психологического климата руководство постоянно должно анализировать и корректировать стиль и методы управления с учетом изменяющейся психологической обстановки. На этом этапе многие руководители совершают ошибки, так как не считают нужным регулярно подстраивать методы воздействия на сотрудников в зависимости от социально-психологической обстановки. Однако важно понимать, что по мере совершенствования климата необходимо пересматривать и особенности управления персоналом.

Еще одной банальной проблемой при формировании социально-психологического климата может стать то, что руководство не обращает внимание на удовлетворенность сотрудников своим положением. Здесь важна не только психологическая атмосфера, но и непосредственный характер трудовой деятельности. Важно предоставить своим сотрудникам достойные условия труда и перспективы: престижность работы, оплата труда, возможности карьерного роста и так далее.

Также сложным и важным этапом в процессе формирования социально-психологического климата является сохранение прав и ответственности работников при выполнении их трудовых обязанностей. Главная сложность заключается в сохранении дисциплины на должном уровне. Крайне важно, чтобы сотрудники воспринимали комфортную психологическую обстановку как стимул к повышению эффективности труда, а не наоборот, как возможность безответственного отношения к работе [26, c. 513].

---

Управление и совершенствование социально-психологического климата на предприятии является практической управленческой задачей, требующей постоянного внимания. Эта функции ложится в первую очередь на руководителей, во вторую - на психологические и кадровые службы и, наконец, на каждого члена коллектива [11, c. 30].

Существует множество механизмов и способов управления социальнопсихологическим климатом. Крайне важным моментом в работе над улучшением внутреннего климата является грамотный подбор персонала в рабочем коллективе. Первым ключевым условием выступает соответствие профессиональных компетенций и личных качеств каждого работника структуре и содержанию его деятельности. Это позволяет обеспечить продуктивность работы и избежать зависти по отношению к успехам других коллег[6].

Вторым важным условием управления является работа над личной совместимостью сотрудников. Очевидно, что людям с похожими жизненными взглядами легче наладить взаимодействие друг с другом. Чувство схожести помогает сформировать дух единства, способствует появлению ощущения безопасности и комфорта, а также проявлению чувства привязанности. Работник в полной мере может ощущать себя частью коллектива и всего предприятия в целом. Конечно, в такой теплой атмосфере продуктивность каждого отдельного сотрудника и всего коллектива возрастает, значительно снижается уровень споров и конфликтов, что благоприятно отражается на эффективности работы организации.

Практическими мерами по управлению кадровыми расстановками могут стать, во-первых, изначально грамотный подбор кадров на стадии приема на работу. Кадровые и психологические службы предприятия должны выявлять психологические особенности и профессиональные способности каждого кандидата при внедрении нового сотрудника в сложившийся коллектив. Также кадровым службам стоит учитывать тот факт, что в смешенных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание разных возрастных и образовательно-квалификационных групп могут поспособствовать более быстрой адаптации и благоприятному обмену знаниями и опытом.

Во-вторых, различные бизнес игры, тренинги, совместные неформальные мероприятия, безусловно, помогают сплотить коллектив и разрядить обстановку. Данные мероприятия способствует как выявлению различных проблем в коллективе: напряженность, конфликтность, недопонимание, так и их устранению.

Мероприятия по управлению и совершенствованию социальнопсихологического климата также включают и рекомендации по улучшению условий труда. Они могут осуществляться по следующим направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация трудового режима, увеличение оплаты труда, совершенствование социального пакета, повышение квалификации персонала.

---

Низкие условия труда могут вызвать усталость и раздражительность, тем самым косвенно ухудшить и психологическую атмосферу. Наоборот, качественно оборудованные рабочие места, высокие санитарно-гигиенические условия труда улучшают настроение коллектива и способствуют совершенствованию социально-психологического климата [21, c. 46].

Далее успешным механизмом по формированию и управлению социально-психологическим климатом является выбор руководителем оптимального стиля руководства. Здесь важно, чтобы руководитель частично абстрагировался от личных взглядов на процесс управления и учел уровень развития своего коллектива, его ценности, нормы и традиции. Руководителю необходимо обращать внимание не только на свое видение, но и на личные особенности членов коллектива, а также на психологическую обстановку на предприятии.

Конечно, в более демократичных организациях быстрее и легче сформировать благоприятный социально-психологический климат, чем при авторитарном стиле управления. Но важно помнить, что наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми. Руководителю просто необходимо наладить эффективную обратную связь со своими подчиненными, завоевать их авторитет.

Сложно разработать универсальные рекомендации по выбору методов управления, так как каждый коллектив и его климат индивидуален, однако любому руководителю следует быть справедливым и внимательным к своим подчиненным, при этом не допуская нарушение трудовой дисциплины.

Нельзя забывать и о таком значимом условии формирования и управления социально-психологическим климатом как разработка и совершенствование социальной политики организации. Она в первую очередь должна способствовать тому, чтобы каждый сотрудник отождествлял себя со своим предприятиям. Крайне важно добиться того, чтобы любой успех фирмы работник воспринимал как и свой личный. Это позволит внушить сотруднику чувство уверенности, что не только он зависит от организации, но и организация от него. Понимание собственной необходимости и значимости способствует «здоровому» социально-психологическому климату.

Также социальная политика помогает добиться того, чтобы желания работников совпадали с целями организации. В таком случае происходит полное отождествление работника со своей фирмой. Весь коллектив, объединенный едиными целями, начинает сплоченно работать на благо предприятия.

Социальная политика должна обеспечить каждому сотруднику социальную защищенность. Здесь крайне важен индивидуальный подход: руководство должно знать о тех проблемах и сложностях, с которыми сталкивается персонал на работе и за ее пределами. Если сотрудник будет ощущать на себе искреннюю заботу со стороны руководства и своего коллектива, это будет очень вдохновлять и мотивировать его. Благодаря этому, работник по-настоящему проникнется работой в данном коллективе и организации и будет воспринимать свое предприятие и коллег как семью. Безусловно, это заметно улучшит социально-психологическую атмосферу в коллективе и повысит продуктивность работы всей организации. Кроме того, если работник почувствует на себе эту заботу и начнет дорожить благоприятной обстановкой, то он откажется сменить место работы даже ради более высокой заработной платы.

---