Файл: Психологический портрет трудового коллектива.pdf

Выдержка из кейса: «На совещаниях подразделения старые зубры … начали испытывать нового руководителя на устойчивость… разыгрывая… сценки публичной порки».

Важно соблюдать регламент совещания, ограничить его по времени, сконцентрироваться на контрольных функциях: что конкретно эти профи сделали сегодня, на этой неделе, за последний месяц? Проверьте объем и качество выполненной работы. Выполнен ли в итоге план? Почему? Что запланировано на следующий период?

Можно использовать прием делегирования решения сложной задачи опытному специалисту: он хорош во всех отношениях. Новому руководителю, это даст передышку, возможность работать над задачей параллельно в более спокойном режиме, отвлекает оппонента от критики и саботажа. Задача нового руководителя – постоянно справляться о ходе выполнения, обеспечивать необходимыми ресурсами, при необходимости – помощью и поддержкой, быть «всевидящим оком», подбадривать, принимать участие во внешних взаимодействиях, брать на себя отдельные элементы, делая при этом больше, чем обещали. В дальнейшем при достижении сотрудником хорошего результата – достойно наградить и отметить заслуги. Если результат не достигнут – признайте, что задача была настолько сложной, что даже лучшим это может быть «не по зубам», обсудить – что именно не позволяет добиться решения, принять совместно соглашение – либо отказаться от задания, либо продолжать усилия согласно новому плану, либо изменить цель.

4. Иногда стоит катапультироваться.

Очевидно, что новый руководитель хотел бы продолжить работу в данном подразделении. Поэтому изложенные выше рекомендации нацелены на укрепление его позиции. Но решением данного кейса может быть и увольнение.

Иногда замена игроков в команде, и даже всего коллектива говорит не о том, что участники не справляются, а о существовании системных проблем, которые надо решать на самом высоком уровне. Бывает, именно там нет компетентного человека, который в состоянии принимать эффективные решения. Когда высокое руководство, либо собственник не хотят или не могут предпринять меры системного характера на своем уровне, им легче списать неудачи на кого-нибудь ступенькой ниже, и поискать ему замену (не оправдал надежд). Среди новых кандидатов найдется тот, кто пообещает именно то, что желает услышать работодатель. Пусть позднее он поймет, что сделать принципиально лучше, чем было до него, не получится. Зато приобретет новый опыт. Вот и меняют одного начальника отдела на другого. В новом кандидате работодатель приобретает новые надежды, которые затем превратятся в новые разочарования. Одним эта игра нравится, а для других она – способ выживания в карьерных джунглях (отдать в жертву коня, защитив короля). Это порождает этакую «карусель менеджеров» – бесполезные ротации кадров, питающие цепь надежд-разочарований работодателей (тех, что не могут или не хотят решать системные проблемы организации) и формирующие послужной список менеджеров, стремящихся сделать карьеру.

---

В случае особзнания наличие системных проблем, решение которых находится вне ваших полномочий, можно попробовать убедить работодателя пойти другим путем, предложить принципиально новый подход. Существует опасность, что не новый руководитель первый предпринимает попытку привлечь внимание к системным проблемам. В то же время случается: после устройства на новую работу накатывает шквал интересных предложений, приходится отказываться от выгодных и перспективных проектов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждая организация имеет своих управляющих и подчиненных. От сложившейся между двумя этими элементами коммуникации зависит эффективность и продуктивность всей деятельности компании.

И наиболее сложная роль в данной системе отводится руководителю, который, помимо чистого организаторского труда, должен уметь находить подход к каждому сотруднику, мотивировать и подстраивать личные цели индивида таким образом, чтобы они совмещались с общими интересами организации для более быстрого решения поставленных задач.

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

В современном понимании умелое руководство следует охарактеризовать скорее как способность добиваться поставленных целей и задач организации посредством положительного влияния на мотивацию людей, нежели как применение диктаторских методов.

На сегодняшний день, оперируя привычным термином «стиль управления», подразумеваем типичную манеру поведения руководителя.

Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя.

В современной экономике наиболее распространена типология лидерства американского психолога Курта Левина (1890–1947), который считал, что стиль управления может быть: авторитарным, демократическим, либеральным (попустительским). Важнейшим общим основанием выделения этих стилей является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

Несмотря на то, что по отдельности каждый из видов управления обладает рядом положительных характеристик, они не могут быть продуктивными и действенными абсолютно в любой ситуации.

---

Самый оптимальный вариант поведения руководителя – это гибкий стиль. Управляющий в зависимости от сложившихся условий подбирает те меры воздействия на работников и такую систему мотивации, которые не будут противоречить условиям рабочего процесса и характерам подчиненных.

Исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства.

Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем, что в целом сказывается на продуктивности всей организации.

Список использованных источников

1. Аманов Д.Р., Рузиев У.М. Социально-психологический климат в коллективе // NovaInfo.Ru. - 2016. - Т. 3. - № 57. - С. 550-556.
2. Антонова Н.В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры // Современные технологии управления. - 2018. - № 1 (37). - С. 1-7.
3. Бусоедов И.А., Гребенюк Т.А., Семенова Н.К. Социально-психологический климат в организации // Молодой ученый. - 2016. - № 10. - С. 634-636.
4. Галеева Л.В. Структура социально-психологического климата в организации // Современные научные исследования и инновации. - 2016. - № 6 (62). - С. 862-865.
5. Галеева Л.В. Факторы, определяющие социально-психологический климат // Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области. - 2016. - Т. 1. - № 2 (13). - С. 36-39.
6. Дамба С.Э., Бажин А.С. Факторы формирования психологического климата трудового коллектива // Студент. Аспирант. Исследователь. - 2019. - № 4 (4). - С. 87-100.
7. Данилова М.М. Социально-психологический климат организации // Молодой ученый. - 2016. - № 28 (132). - С. 810-813.
8. Зародина В.В. Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность профессиональной деятельности // Молодой ученый. - 2017. - № 2 (136). - С. 696-698.
9. Игебаева Ф.А., Исаргапова А.Р. Психологический климат как одна из систем управления предприятием // NovaInfo.Ru. - 2016. - Т. 2. - № 43. - С. 109-113.
10. Ирликова С.А. Взаимосвязь между психологическим климатом в организации и типами стратегий конфликтного поведения сотрудников // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. - 2018. - № 8 (98). - С. 66-74.
11. Кабанов, Д.В., Светлакова Н.А. Психологический климат в коллективе как фактор экономической безопасности предприятия // Экономика АПК Предуралья. - 2016. - № 1. - С. 29-33.
12. Каплун М.А. Влияние личности руководителя на социально-психологический климат коллектива // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2016.- № 3-7. - С. 25-26.
13. Киртянова С.Г. Психологический климат в коллективе и его влияние на результативность деятельности // Новая наука: Стратегии и векторы развития. - 2016. - № 6-2 (88). - С. 87-89.
14. Киселев И.О., Ершова Е.А. Социально-психологический климат как элемент формирования корпоративной культуры // Научные записки ОрелГИЭТ. - 2019. - № 2 (14). - С. 52-56.
15. Комиссарова И.В. Управление социально-психологическим климатом коллектива // Экономика и социум. - 2020. - № 8 (27). - С. 198-201.
16. Корабель Н.В. Благоприятный социально-психологический климат как залог эффективного взаимодействия // Ведомости уголовно-исполнительной системы. - 2016. - № 5 (168). - С. 41-43.
17. Коробкина М.А., Акопян А.С. Факторы формирования психологического климата в организации // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - 2018. - № 5. - С. 78-82.
18. Куликова Т.И. Психологический климат и его роль в трудовом коллективе // Новая наука: Современное состояние и пути развития. - 2016. - № 8 (98). - С. 88-92.
19. Курыс А.Т., Эксакусто Т.В. Особенности композиции групп с разным социально-психологическим климатом // Гуманитарные научные исследования. - 2019. - № 7 (35). - С. 146-152.
20. Леженкина Т.И. Управление психологическим климатом в коллективе в условиях нестабильности, характерной для отечественной экономики // В сборнике: Инновационные HR-технологии для современной России: кадры решают все!Материалы научно-практической конференции, посвященной 10-летию кафедры Управления человеческими ресурсами МФПУ «Университет». - 2020. - С. 168-184.
21. Лымарева О.А., Пирогов Н.М. Социально-психологический климат, как один из важных факторов влияния на удовлетворенность трудом и мотивацию персонала // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2018. - № 11. - С. 45-50.
22. Михайлова Ю.В. Взаимосвязь стилей управления с социально-психологическим климатом коллектива // В сборнике: Тенденции и закономерности развития современного российского общества: экономика, политика, социально-культурная и правовая сферы Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, учителей, студентов, аспирантов и ученых. Институт экономики, управления и права. - 2019. - С. 272-273.
23. Мустафаева Э.М., Рюмшина Л.И. Манипулятивный стиль управления менеджеров и удовлетворенность психологическим климатом в группе их подчиненных // Психология и психотехника. - 2020. - № 6. - С. 621-630.
24. Налобина М.В. Морально-психологический климат в трудовом коллективе: социологический анализ // Апробация. - 2016. - № 4 (43). - С. 126-128.
25. Нетребко Е.Э. Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на морально-психологический климат в коллективе // Общество и право. - 2019. - № 1 (51). - С. 286-290.
26. Орлова В.В. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // European Social Science Journal. - 2018. - № 6-2 (45). - С. 512-523.
27. Полывянный Э.Я. К вопросу анализа социально-психологического климата // Вестник научных конференций. - 2016. - № 12-1 (16). - С. 97-99.
28. Попова Л.Г. Социально-психологический климат как фактор эффективной деятельности организации // Евразийский союз ученых. - 2019. - № 5-2 (14). - С. 42-44.
29. Прокофьева М.А., Кари А.А. Управление психологическим климатом персонала в туристкой организации и сфере гостеприимства // Молодой ученый. - 2016. - № 17 (121). - С. 157-161.
30. Ушакова В.Д. Исследование взаимосвязи между организационной лояльностью и психологическим климатом в группе // В сборнике: Гуманитарные основания социального прогресса: Россия и современность сборник статей Международной научно-практической конференции. - Москва, 2016. - С. 179-183.
31. Филинкова Е.Б. Психологический климат на малом предприятии и роль руководителя в его регулировании: мнение предпринимателей и наемных работников // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. - 2016. - № 1. - С. 62-71.
32. Хабирова Г.Ф. Социально-психологический климат как фактор эффективной деятельности организации // Научный обозреватель. - 2019. - № 12 (72).- С. 55-56.
33. Чегринцова С.В. Социально-психологический климат и эффективность командной работы // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2016. - № 3. - С. 179-184.
34. Шамис В.А. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива // В сборнике: Модели участия граждан в социально-экономической жизни российского общества X Никулинские чтения . - 2016. - С. 183-187.

---

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

АНКЕТА

на оценку мотивов трудовой деятельности

УВАЖАЕМЫЙ РАБОТНИК!

Просим Вас принять участие в исследовании мотив трудовой деятельности и оценке степени их влияния на желание работать более производительно и качественно.

Ваша задача состоит в заполнении данной анкеты. От полноты и точности ответов зависит успех всего исследования.

Внимательно прочтите вопросы и предлагаемые варианты ответов на них. В графе с выбранным Вами ответом поставьте знак «+». Если не один из предлагаемых ответов Вас не устраивает, просим обязательно отметить графу «затрудняюсь ответить», а не оставлять вопрос без ответа.

Подписывать анкету необязательно.

Мотивы трудового поведения	Степень влияния
	Большое влияние	Среднее влияние	Незначительное влияние	Не имеет значения	Затрудняюсь ответить
Стремление к получению большего материального вознаграждения Стремление избежать наказаний, взысканий Боязнь потерять работу Стремление к хорошим отношениям с коллегами Стремление к признанию, уважению Чувство ответственности за выполненную работу Понимание значимости и необходимости выполняемой работы Стремление к продвижению по службе Удовлетворение от хорошо выполненной работы Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе

Пожалуйста, сообщите некоторые сведения о себе:

1. Пол:  мужской ; женский
2. Возраст:
3. до 19 лет

            19-29

            30-39

      40-49

           50 и старше

 3. Стаж работы:

      До 3 лет

      3-5 лет

     5-10 лет

     Свыше 15 лет

А) общий стаж:__________________

Б) стаж работы на предприятии ________________

В) стаж работы по данной профессии ________________

4. Образование: среднее, профессиональное, средне-специальное, высшее (нужное подчеркнуть)

Благодарим за сотрудничество!

Приложение 2

МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

---

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Инструкция

«Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».

Текст опросника

1.

а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2.

а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б. Приказывает так, что хочется выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3.

а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4.

а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5.

а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6.

а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7.

---