Файл: Психологический портрет трудового коллектива.pdf

Конкретные мероприятия социальной политики могут включать: систему льгот и гарантий, социальное партнерство, оплату проезда к месту работы, оплату расходов на мобильную связь, льготные оздоровительные программы, оплату обучения сотрудников, оплату обучения детей работников организации, совместное проведение развлекательных мероприятий и так далее[7, c. 811].

Стоит добавить, что социальные услуги и механизмы социальной политики очень разнообразны и обширны, поэтому каждое предприятие может сформировать для себя оптимальной вариант социальной политики фирмы, способствующий улучшению социально-психологического климата.

Эффективным инструментом по формированию и управлению социально-психологическим климатом также является корпоративная культура организации. Основой корпоративной культуры служат ценности предприятия. Как уже отмечалось выше, крайне важно, чтобы коллектив объединяли единые ценности и принципы. Главное предназначение корпоративной культуры состоит в согласовании интересов всех категорий персонала фирмы, в достижении общего взаимопонимания и компромисса, в определении экономической стратегии организации, а также в решении текущих 108 производственных и организационных вопросов [8, c.697]. Это снижает конфликтность и напряженность в работе, способствует формированию благоприятного социально-психологического климата и повышает эффективность деятельности предприятия в целом.

Безусловно, что формирование и управление социально-психологическим климатом - это трудоемкий процесс, требующий постоянного внимания и контроля. Руководству необходимо уметь грамотно оценить эффективность реализации мероприятия по улучшению климата, чтобы вовремя их скорректировать в зависимости от их результативности.

При анализе и оценке управления социально-психологическим климатом следует обращать внимание на следующие направления и вопросы:

- определение эмоционального отношения персонала к работе;

- определение характера отношений между работниками в коллективе: проявление жизнерадостности, доверия, оптимизма;

- определение характера отношений между подчиненными и руководителем - выявление поддержания в коллективе свободомыслия и реализации творческих способностей;

- мониторинг персонала организации на предмет профессионального и интеллектуального роста;

- выявить, гордится ли коллектив достижениями организации;

- узнать, общаются ли сотрудники между собой вне рабочее время;

---

- выявить, есть ли в коллективе явное разделение на успешных и слабых сотрудников;

- наблюдается ли в коллективе стремление к новым целям и задачам [32, c. 56].

Существует большое разнообразие методов оценки социально-психологического климата и эффективности его управления. Однако в большинстве случаев, чтобы респондент был заинтересован искренне отвечать, не опасаясь последствий или реакции коллектива, следует обеспечить анонимность его ответов. Также в независимости от выбранного метода оценки необходимо объяснить коллективу цель ее проведения. Если сотрудники будут знать, что их мнение действительно учитывается и данное мероприятие поспособствует улучшению условий работы и климата в коллективе, то они сами будут заинтересованы в объективной оценке.

Существует множество способов и механизмом по управлению социально-психологическим климатом, поэтому каждое предприятие может выбрать для себя наиболее эффективные и оптимальные методы управления. Крайне важно, чтобы процесс формирования и управления климатом осуществлялся непрерывно. Кроме того, управленческие мероприятия в области социально-психологического климата нуждаются в постоянной оценке и контроле.

С уверенностью можно сказать, что социально-психологический климат является важнейшим современным показателем деятельности организации. При успешном управлении благоприятный социально-психологический климат дает перспективы для эффективной работы, повышения конкурентоспособности и развития предприятия.

1.3. Оценка социально-психологического климата в организации (на примере ООО ТК «Грузоперевозка»)

ТК «Грузоперевозка» - перевозчик, сочетающий в себе скорость курьерской доставки и низкую стоимость перевозки между городами России. Работает с мая 2004 года, и за это время успела стать безусловным лидером в по перевозке мелких грузов. Компания предоставляет максимальный сервис для грузоотправителей и грузополучателей, постоянно разрабатывает и внедряет новые информационные инструменты, позволяющие сократить временные затраты на отправку и получение грузов. На сегодняшний день, компания объединяет три удалённых друг от друга зоны: Западная (Москва), Урал (Екатеринбург) и Сибирь (Новосибирск). Внутри зон грузоперевозки осуществляются автомобильным транспортом.

---

Для исследования уровня выраженности нового управленческого стиля был проведен ряд исследований, где использовался анкетный опрос, и психологическое тестирование.

В процессе постановки исследовательской задачи считали, что новый управленческий стиль – это не одномерное явление, а комплексное, которое проявляется в различных управленческих ситуациях и для различных управленческих задач руководителя.

Например, при анкетном опросе была использована методика, которую приводит один из авторов. Цель методики – выявление роли руководителя как организатора нормальных трудовых отношений, а в целом – влияние лидерских качеств на формирование положительного уровня морально-психологического климата.

На основе полученных результатов авторы делают следующий вывод несмотря на достаточно высокий уровень удовлетворенности рабочих деятельностью руководителя и производственными отношениями в целом, имеются резервы совершенствования морально-психологического климата, прежде всего в плане организации трудового процесса.

По другой методике новый управленческий стиль рассматривался в единстве трех стилей: демократического, гуманистического и инновационного.

Опрос персонала ООО «Грузоперевозка» методике «Определение стиля руководства трудовым коллективом», представленной в Приложении А позволил выделить то, что для организации характерен демократический стиль управления. Руководству ООО ТК «Грузоперевозка» свойственны следующие черты:

- отношения между руководством и подчиненными построены на взаимопонимании и доверии. Руководство в общении с персоналом ведет себя как член группы и позволяет персоналу свободно высказывать мнения по любым производственным вопросам. Ответственность за выполненные работы и ошибки руководитель разделяет с персоналом. Все возникшие проблемы обсуждаются коллективно руководителем с сотрудниками. Руководство на демократическом стиле построено на основе взаимодействия с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику.

- руководство стремится выслушивать мнение персонала по всем вопросам, что объясняется тем, что для принятия решения необходимо получить мнение коллектива. Руководитель ООО ТК «Грузоперевозка» идет на компромисс в решении проблем руководства. При демократическом стиле руководства кадры доказывают целесообразность решения возникших проблем и выгод, которую могут получить сотрудники;

- для коллектива характерно создание условий для самовыражения подчиненных, развивающих самостоятельность, которая способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Обстановка, созданная при демократическом стиле руководства, носит воспитательный характер, и позволяет достигать целей с минимальными издержками;

---

- для руководителя демократа свойственно требовательно относится к работе, контролировать весь процесс с учетом творческого подхода. Для предприятия свойственно делегирование полномочий и разделение ответственности, демократичность в принятии решений;

- в коллективе приветствуются партнерские взаимоотношения, характерно распределение прав и обязанностей, развитие инициативы и самостоятельности между подчиненными с целью принятия управленческих решений, расширением взаимного контроля. На основе опроса коллектива ООО ТК «Грузоперевозка» по результатам методики «Удовлетворенность работой», представленной в приложении, был получен следующий результат: в организации присутствует достаточно высокий уровень удовлетворенности работой в организации (рис. 1.1).

Примечание:

1- Физические и санитарно-гигиенические условия труда, 2- Стиль руководства коллективом, 3- Профессиональная компетентность руководителя

4- Заработная плата 5 –Возможность профессионального роста и карьеры 6-Режим дня 7- Другие факторы

Рисунок 1.1 Количественное содержание факторов неудовлетворенности работой у сотрудников ООО ТК «Грузоперевозка»

Как видно из данных рисунка 2.2 основным фактором неудовлетворенности работой персонала ООО «Грузоперевозка» является фактор оплаты труда.

Руководителю ООО ТК «Грузоперевозка» свойственны такие черты как энергичность, преданность организации, новаторство, приверженность новым идеям и информации, генерация инициатив и идей, интеграция коллекивных решений, быстрое и эффективное принятие решений, четкость в формировании целей и установок, готовность учитывать мнение других и терпимость к неудачам

При опросе коллектива ООО ТК «Грузоперевозка» по методике «Оценка психологического климата в коллективе по полярным профилям» (приложении В) в организации были выявлены практически средний уровень благополучия психологического климата. То есть при данном стиле была выявлена средняя степень благоприятности социально-психологического климата. Также можно предположить, что на характер социально-психологического климата в коллективе оказывает влияние стиль руководства:

У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания.

Таким образом, при помощи сравнительного анализа было выявлено, что присутствует качественное различие характеристик социально-психологического климата при демократическом стиле руководства:

---

- взаимное совмещение ориентированности на высокий производственный результат и ориентированности на благоприятный характер взаимоотношений в коллективе,

- высокий уровень удовлетворенности работой, стилем руководства и другими факторами трудовой деятельности, а также мотивации профессиональной деятельности (руководитель-демократ стремится к улучшению условий труда для своих сотрудников),

- более высокая, чем при других стилях, способность группы к преодолению конфликтов (руководитель создает в коллективе атмосферу сотрудничества),

- в целом более благоприятный социально-психологический климат в группе, т.к. он характеризуется требовательностью и контролем, сочетается с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины,

- при принятии решения, консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решения. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.

Опираясь на вышесказанное можно сделать вывод, что не смотря на общую бесконфликтность коллектива в целом социально-психологический климат недостаточно благоприятен. Для его улучшения руководителю необходимо провести ряд мероприятий.

1.4. Рекомендации по улучшению социально-психологического климата в организации

Совершенствование стиля управления реальная необходимость для каждого руководителя, которая реализуется через требовательность к себе, самокритичность, профессионализм и проявление постоянных усилий по совершенствованию личностных качеств.

Комплекс диагностических методик (представленных в приложении), используемых в ходе экспериментального исследования, позволил определить ряд показателей, являющихся информационно необходимыми для эффективной профилактической работы с межличностными конфликтами в организациях.

1. Характер межличностных взаимоотношений в коллективах.

2. Индивидуально-психологические особенности сотрудников.

3. Особенности статусно-ролевых позиций членов коллективов.

4. Влияние уровня профессиональных знаний, качества выполнения должностных обязанностей, приоритета интересов организации на статус сотрудников в коллективе и характер межличностных отношений.

---