Файл: Особенности управления изменениями бизнеса индивидуального предпринимателя.pdf

Введение

В соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации предпринимательской признается самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг. Люди занимаются бизнесом на протяжении тысячелетий. Создавались и погибали целые государства, перекраивалась политическая карта мира, менялся характер взаимоотношений между государственной властью и гражданами, но люди не прекращали заниматься бизнесом. В результате мировым сообществом накоплен огромный опыт в организации бизнеса и в определении его места в жизни людей. Бизнес живет и развивается по своим законам, будучи самостоятельным явлением, хотя и органически связанным с людьми, обслуживающими его. Зародившись в момент регистрации субъекта хозяйствования, порой не располагающего даже необходимым минимумом средств, он заставляет предпринимателя постоянно заботиться о нем.

Актуальность темы обусловлена тем, что взаимоотношения бизнеса и предпринимателя очень тесные, поскольку бизнес часто полностью овладевает интересами и мыслями предпринимателя, становится его единственной страстью, источником самых больших радостей и разочарований. Предпринимателю нужно обладать большой силой воли и хладнокровием, чтобы устоять перед этими притязаниями на свои права иметь другие интересы в жизни. Вступив на путь предпринимательской деятельности, человек становится участником сложных и нередко противоречивых отношений с партнерами по бизнесу, конкурентами, наемными работниками и государством. На этом непростом пути ему не один раз потребуется продемонстрировать сообразительность, настойчивость и оптимизм.

Актуальность темы, поднятой в этой работе не вызывает сомнения. Ведь изменения происходят в любой организации и от того, насколько качественно и планомерно они проходят, зависит жизненный цикл организации. Будет у нее подъем или ранняя смерть. Это очень актуально в современном мире, где высокая конкуренция и выживает та компания, которая идет в ногу со временем, эффективно распоряжается ценными ресурсами.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ В КОМПАНИЯХ

---

1.1 Что такое изменения в компаниях. Их роль, методы управления изменениями

Изменение в организации - это переход от одного состояния организации к другому и отличие между предыдущим и последующим состояниями организации. Состояние организации характеризуется любыми свойствами и качествами системы и структуры организации.

Изменения можно разделить на два типа, это естественные и искусственные.

Естественные изменения - это процесс перехода и разница между состояниями организации, которые обусловлены законами организационного развития.

Искусственные изменения - это переход и различия между состояниями организации, которые были запланированы и достигнуты их инициаторами благодаря направленному и планомерному действию. Любая организация, как система, должна регулярно менять свои состояния. Это является основой её развития и жизнеспособности. Очень важно для менеджеров - это понимать законы, по которым происходят изменения и строить управленческую деятельность таким образом, чтобы проходящие изменения благоприятствовали успешному развитию организации и повышению эффективности деятельности персонала.

Суть естественных изменений.

Любая организация развивается. Развитие это переход из одного состояния в другое. Любая организация переходит из одного состояния в другое, то есть изменяется. Изменение - это нормальный и естественный процесс, происходящий в любой организации.

Каковы закономерные изменения в организации?

Закономерные изменения в организации - это стадии и циклы развития организации.

Стадия развития организации - это период, который можно охарактеризовать единой системой ценностей, едиными управленческими задачами и едиными перспективами развития организации.

Любая организация проходит через четыре основных стадии развития (по Адизесу):

изменение оборудование линия связь

Стадии развития образуют различные циклы развития организации. Цикл развития организации - это период жизни организации, который характеризуется последовательным изменением системы ценностей и управленческих задач.

Каждая из описанных стадий характеризует естественные изменения в организации.

Что нужно предпринимать для позитивных естественных изменений.

Каждое естественное изменение в организации необходимо заранее предвидеть, быть готовым и создавать такие условия, которые помогут организации пройти данные изменения с минимальными потерями и рисками.

---

Такие оптимальные условия для прохождения естественных изменений - это осуществление политики организации, которая наиболее полно соответствует стадии ее развития.

Политика организации - это система принципов и правил, по которой действуют люди, входящие в эту организацию. Кадровая политика - это система правил и норм, благодаря которым человеческий ресурс эффективно работает в соответствии со стратегией компании. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного состава кадров в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Искусственные изменения

Искусственные изменения - это переход и различия между состояниями организации, которые были запланированы и достигнуты их инициаторами благодаря направленному и планомерному действию. Искусственные изменения осуществляются только в случае их необходимости, для этого нужно решение руководства организации, в связи с тем, что изменения иногда негативно влияют на развитие организации в целом и ее структуру.

Пять характеристик искусственных изменений.

Искусственное изменение в организации характеризуется пятью пунктами:

1. проблема;

2. причина;

3. суть;

4. инициатор;

5. сфера.

Именно присутствие этих пяти характеристик говорит об искусственности изменения в организации.

Когда необходимы искусственные изменения?

Руководство должно задуматься о проведении искусственных изменений ориентируясь на показатели эффективности организации. Когда они снижаются, это значит, что деятельность организации под угрозой.

Насколько эффективно работает организация можно судить по ее сбалансированным показателями (Balanced Scorecard BSc, по Д. Нортон и Р. Каплан). Сбалансированная система показателей направлена на помощь в стратегическом управлении организацией, она основана на наборе основных показателей, которые показывают ключевые аспекты ее деятельности (финансовые, производственные, маркетинговые и т.д.).

Если руководитель отмечает снижение хотя-бы одного из основных показателей эффективности организации, это означает, что пришло время организационных изменений.

Типы искусственных изменений.

Искусственные изменения можно классифицировать по двум основаниям: «где» и «что». Основание «где» отвечает за ту часть организации, в которой происходят эти изменения. Основание «что» отвечает на вопрос, какие именно изменения происходят в этой части организации.

---

Интересный подход к управлению изменениями американского психолога, Курта Левина, он говорил «Провести изменение - это «разморозить» существующее состояние компании, изменить его до нового состояния и повторно «заморозить» ситуацию для закрепления внедрённых изменений. Таким образом, ускорить процессы распада старой системы, позволить им самим измениться и создать новую систему на основе изменённой старой».

Зачастую необходимо только постепенное внедрение изменений. В частности это важно в тех случаях, где присутствуют сильные риски, и персонала не приемлет перемены, оказывает сопротивление. В этом случае перемены следует готовить поэтапно, небольшими шагами, периодически проверяя, как сотрудники реагируют, как развивается ситуация, и в зависимости от этого, иногда меняя тактику работы и проведения изменений.

В другой ситуации, положение может быть настолько обострено и критично, что, что «ожидание смерти подобно», и необходимо срочно предпринять изменения, в противном случае организация погибнет. Иными словами приемлемы только радикальные меры. Следует понимать, что, сопротивление ситуации и персонала будет высоким, настолько, что радикальные, кардинальные меры будут являться единственным приемлемым и необходимым средством.

Любое изменение в организации от начала и до завершения должно пережить семь стадий своего развития. Необходимо точно планировать весь цикл проведения изменений и мониторить результаты для каждой стадии реализации.

При проведении изменений необходимо соблюдать синергию, то есть изменения должны проводиться не в одном секторе (сфере, подразделении, направлении) организации, а преобразования нужно проводить параллельно во всех сферах (секторах) организации.

Перед тем, как осуществить любого изменение, его нужно тщательно спланировать. С этой целью необходимо провести анализ ключевых параметров управляемого изменения.

Текущее состояние - это такое состояние организации, в котором она находится в данный момент, до осуществления изменений. Ожидаемое - это то состояние организации, которое хотели бы достичь инициаторы. Дельта - это разница, это те изменения, которые должны произойти, чтобы текущее состояние сменилось ожидаемым.

Лица, так или иначе, имеющие отношения к переменам, проводимым в компании можно разделить на спонсоров, агентов и целевиков. Спонсор - лицо, являющееся инициатором изменений, определяет его стратегию, план и обеспечивает ресурсами. Агент - это сотрудник, который непосредственно осуществляет изменения. Целевик - представитель из сотрудников организации, который напрямую зависит от производимых, в компании, изменений, при этом, их не осуществляя непосредственно.

---

В процессе планирования непосредственно изменений необходимо чётко продумать и спланировать системы коммуникации, обучения и мотивации всех участников изменения.

Любое изменение - это переход от текущего состояния к желаемому состоянию через дельта - процесс. Таким образом, чтобы принять решение о необходимости изменений, нужно проанализировать: текущее состояние, желаемое состояние и дельта - процессы, которые необходимо осуществить для успешного изменения.

Анализ текущего состояния - ответ руководства на вопросы:

1. Что не работает сегодня?

2. Каковы признаки необходимости изменения?

3. Кто еще считает, что изменение необходимо?

4. Почему мы не делали этого ранее?

5. Какие наши попытки изменения не удались?

6. Сколько времени потребуется на изменение?

Анализ желаемого состояния - ответ руководства на вопросы:

1. Как выглядит желаемое?

2. Как изменение вписывается в общую Бизнес - Стратегию?

3. Какие элементы желаемого состояния обсуждаемы в процессе изменения?

4. Насколько желаемое состояние стабильно?

5. По каким признакам организация распознает наступление желаемого состояния?

6. Сколько времени потребуется для достижения желаемого состояния?

1.2 Инструменты изменения

Важно овладеть чётким и последовательным инструментарием содержательного планирования изменения.

1. Сетевой график.

2. Планирование времени проекта изменения - сокращение времени проекта за счёт сокращения времени одной или нескольких операций;

3. Календарное планирование времени проекта изменения.

Операции нужно планировать с учётом приоритетов. Необходимо распределить все операции по четырём квадрантам схемы Эйзенхауэра.

Необходимо убедиться, что нет ситуации, когда все операции равнозначны по степени важности и срочности быть не должно.

а) Операции, попавшие, в квадрант 1, выполняйте в первую очередь, тратя на них, в среднем 30% времени (то есть, треть времени вашего проекта изменения).

б) Операции, попавшие в квадрант 2, выполняйте во вторую очередь, тратя на них 20% вашего времени проекта изменения.

в) Операции, попавшие в квадрант 3, выполняйте в третью очередь, тратя на них 40% вашего времени. Это не случайно, так как данные операции должны быть связаны с вашими рисками, перспективными и стратегическим планированием.

г) Операции, попавшие в квадрант 4, выполняйте в последнюю очередь и тратьте на них минимальное время: от 10% и ниже.

---