Файл: Анализ кейса и обоснование управленческого решения.pdf

Специалисты, высших должностей должны проходить периодическую подготовку для зачисления в кадровый резерв в связи с потенциальной возможностью перемещения в другие отделы управления компании, так как именно для данного управленческого уровня такое развитие карьеры наиболее вероятно. Для подобной подготовки приоритетными элементами образовательной программы должны стать изучение структуры органов власти и управления, их взаимодействие, стратегические перспективы развития персонала в компании, политика по повышению эффективности управления экономическими процессами.

Ввиду того, что в последние годы многие задачи компании, связанные с решением сложных локальных и масштабных экономических вопросов территорий, решаются посредством программно-целевой подхода, становятся актуальны тренинги по формированию команды проекта и повышению эффективности проектной работы как внутри компании, так и между компаниями.

Помимо общепринятых знаний по выполнению функциональных задач, персонал должен знать:

- нормативно-правовые основы регламентации деятельности и управления ОАО «БАНК»,

- историю развития компании, ее традиции, специфику национального состава,

- знать и уметь учитывать в своей профессиональной деятельности, коммуникационных и организационных процессах особенности менталитета и национальных традиций, религиозные каноны,

- владеть методиками коммуникативного взаимодействия,

- знать базовые ценности мировой культуры и готовностью опираться на них в своей профессиональной деятельности, личностном и общекультурном развитии,

- иметь способность и готовность к диалогу на основе ценностей гражданского демократического общества,

- иметь способность представлять результаты своей работы для других специалистов, отстаивать свои позиции в профессиональной среде, находить компромиссные и альтернативные решения вопросов и задач.

Именно в реализации такого разностороннего подхода к развитию компетентности должна проводиться работа по созданию инновационной образовательной программы.

Чтобы этого достичь в разработке инновационной образовательной программы должны принимать специалисты и эксперты в самых разнообразных отраслях народного хозяйства и управления. Главное, чтобы они смогли сформировать масштабную систему знаний и развития профессиональных навыков, подкрепленных высокоэффективными методиками обучения и оценки.

Инициатором данной программы профессионального подбора и подготовки персонала должен быть главный орган управления, в котором ведется работа по подбору и профессиональной подготовке персонала. Управление кадровой и психологической работы данного учреждения формирует основные принципы и описывает особенности технологии кадровой работы, требования к обучению пи повышению профессиональных компетенций кандидатов в кадровый резерв и «резервистов» исходя из специфики должностных обязанностей специалистов.

---

Процесс разработки и внедрения инновационной образовательной программы представлен может быть представлен несколькими этапами:

- разработка основных принципов и технологий обучения в соответствии с требованиями к знаниям и компетенциям по должностям компании;

- определение ресурсного потенциала организации по внедрению и использованию образовательных программ,

- внесение информации об образовательной программе в Положение о профессиональном подборе и подготовке персонала,

- согласование изменений в Положение с руководителем организации,

- составление образовательных программ,

- составление методических рекомендаций по проведению обучения для каждого структурного подразделения, задействованного в этом процессе.

Положение о кадровом резерве, которое зафиксирует результаты данной работы, должно быть утверждено руководителем организации и принят в работу кадровой службой.

Для проведения профессиональной подготовки в соответствии с данной программой необходимо создание учебного центра в организации, который готовит кандидатов. Данный учебный центр станет структурой, осуществляющей всю деятельность по обучению кандидатов и специалистов непосредственно в ОАО «БАНК». Также на него должен быть возложен функционал по проведению оценки кандидатов, обеспечение взаимодействия с учреждениями и предприятиями, которые являются источниками персонала.

Подбор технологий поиска и обучения осуществляется также Центром обучения при согласовании руководителем кадровой службы и организации в целом.

В данном аспекте важен и интересен опыт других организаций и ведомств в обеспечении работы с персоналом, поэтому специалисты Центра обучения должны периодически проходить стажировку в партнерских организациях для обмена опытом.

Оценку эффективности внедрения программы профессионального подбора и подготовки персонала, можно осуществлять на основе анализа основных показателей оценки работы с кадрами и эффективности труда персонала, поступивших на работу в ОАО «БАНК». Данную аналитическую работу необходимо проводить одновременно с осуществлением оценки эффективности деятельности всей организации. Оценка эффективности программы профессионального подбора и подготовки персонала должна быть выделена в отдельный блок оценочных показателей, как определяющая основа совершенствования кадрового состава предприятия.

К возможным рискам внедрения программы профессионального подбора и подготовки персонала следует отнести:

---

- несогласованность субъектов принятия решений по формированию персонала внутри организации,

- отсутствие опыта в реализации инновационных подходов в учреждениях, расположенных в удаленных от центра регионах и местностях,

- отсутствие бюджетных средства на создание Центра обучения и оплату размещения информации о вакансиях на коммерческих ресурсах,

- бюрократизированность процесса согласования внедрения инноваций в компании,

- завышенные ожидания кандидатов из внешних источников относительно уровня оплаты труда и условий работы в ОАО «БАНК».

Однако, существуют способы и инструменты нивелирования данных рисков, к которым относятся:

- разработка правовых механизмов,

- внедрение инновации в формате проекта,

- предварительное бюджетирование и расчет социально-экономической эффективности от внедрения инновации,

- проведение разъяснительной беседы для субъектов принятия решения по внедрению инновации,

- разработка оценочных показателей эффективности реализации инновационного проекта,

- проведение переговоров с компаниями – владельцами сайтов, на которых возможно размещение объявлений о вакансиях с целью получения скидки.

Опишем и характеризуем организационно-управленческие документы программы подбора и профессиональной подготовки персонала

Данная программа предусматривает опору на правовые акты и организационно – нормативное обеспечение в ОАО «БАНК».

Основной документ, регулирующий вопросы трудовых отношений – это Трудовой кодекс. Он должен в обязательном порядке находиться не только в кадровой службе, но и у руководителя каждого структурного подразделения быть настольной книгой.

В Трудовом Кодексе РФ определен порядок перемещения сотрудников внутри организации: так в статье 60 оговорены условия, которые запрещают выполнение работы, которая не предусмотрена трудовым договором, исключение составляют определенные случае (ст. 72 ТК РФ): это экстремальные условия, связанные с угрозой жизни других людей, как правило, в условиях катастроф природного и техногенного характера, производственных аварий или других аналогичных случаях. Без согласия работника сроком до 1 месяца можно переводить его в случае простоя по причинам экономического или иного характера, при необходимости для предупреждения чрезвычайных ситуаций, при этом перевод на мене квалифицированную работу возможен только с согласия работника [1].

В статье 60.1 ТК РФ оговорены условия работы по совместительству, ст. 60.2 предусмотрен порядок совмещения профессий, расширение зон обслуживания.

---

В главе 11 рассмотрен порядок заключения и прекращения трудового договора, а в главе 12 рассмотрены вопросы, связанные изменениями трудового договора, а именно вопросы и условия перевода работников на другую работу.

В главе 15 и 16 рассмотрены вопросы, связанные с рабочим временем.

В разделе VII представлены нормы законодательства, связанные с предоставлением гарантий и компенсаций, в частности и в связи с расстановкой кадров.

Рассмотрим подробнее организационные и нормативные документы, которые обеспечивают деятельность по подбору и обучению персонала. В их число входят:

• Инструкции по подбору персонала;
• Должностные инструкции всех сотрудников;
• Штатное расписание;
• Приказы (распоряжения) по личному составу;
• Трудовые договоры, заключенные с каждым сотрудником;
• Внутренние локальные нормативные акты, утвержденные руководителем;
• Материалы аттестационной комиссии;
• Личные дела сотрудников;
• Положение об оплате труда;
• Положение о премировании (мотивации).

Проанализируем каждый в отдельности.

1.Инструкции по расстановке кадров. Определяют правила расстановки работников на должности, повышение их квалификации, содержат заключения аттестационной комиссии о соответствии занимаемой должности и так далее.

2.Должностные инструкции. Обязательно должны быть в отделе по работе с персоналом и на руках у каждого сотрудника. В должностной инструкции отражается перечень трудовых обязанностей для каждой должности, то есть на основании данного документа при расстановке кадров определяется соответствие должностных обязанностей, которые предъявляются к работнику, занимающему определенную должность, и фактических требований работодателя.

3.Штатное расписание. В настоящее время имеется не во всех компаниях, так как многие руководители считают его уже ненужным. На самом деле это далеко не так. Именно в штатном расписании фиксируется перечень должностей, их полное наименование, структура компании или организации, размер заработной платы по должностям. Все это способствует соблюдению трудового законодательства при осуществлении расстановки кадров.

4.Приказы (распоряжения) по личному составу. В соответствии данными документами осуществляются все внутренние и внешние перемещения работников, либо по их инициативе (на основании личного заявления), либо по инициативе администрации (в соответствии с требованиями ТК РФ). Перемещения как внутри организации, так и вне ее тесно связаны с расстановкой кадров, осуществляются, как правило, в интересах работодателя, реже – в интересах работника (такие случаи строго обговорены действующим законодательством). Приказы обязательны для любой компании. Должны быть оформлены в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

---

5.Трудовые договоры. Трудовые договоры важны для формирования штата персонала, так как данным документом регламентированы такие вопросы, как занимаемая должность, структурное подразделение, в котором будет трудится работник, условия труда, распорядок дня, сумма и условия выплаты заработной платы. Трудовые договоры также обязательно должны быть оформлены в соответствии с законодательством.

6.Материалы аттестационной комиссии. Заключения о профессиональной пригодности, о соответствии занимаемой должности, о рекомендациях по переводу на вышестоящие должности и так далее. Данные документы та же важны для кадров, так как это способствует эффективной работе предприятия: на каждом рабочем месте, для исполнения трудовых обязанностей, должны быть люди, уровень деловых и моральных качеств которых не вызывает сомнения в правильности выбора.

7.Личные дела сотрудников, в которые входят: анкетные листы, личные карточки, копии документов об образовании, копии СНИЛС и ИНН, копия военного билета (для мужчин), копия должностной инструкции и трудового договора. Располагать документы в личном деле лучше в хронологическом порядке. Данные документы позволяют кадровой службе и линейным руководителям составить мнение о работнике и сделать выводы о соответствии его занимаемой или предлагаемой ему должности.

8.Положение об оплате труда очень важный документ, который регулирует оплату труда всех сотрудников. В части расстановки персонал играет одну из ведущих ролей, так как содержит принципы формирования фонда оплаты труда в разрезе каждого структурного подразделения, каждой категории работников и каждой должности

9.Положение о премировании (мотивации). Если в конкретной организации руководитель в целях поощрения сотрудников производит выплату премий, то и соответствующее Положение должно быть разработано. В нем четко указывается, за что, в какие сроки, в каком размере производится премирование.

Все вышеперечисленные документы должны быть оформлены в полном соответствии с законодательством Российской Федерации, либо с соответствующими локальными актами, утвержденными руководством.

Деятельности психологической оценки подбора и обучения персонала основывается и регулируется следующими правовыми актами:

1.Федеральный закон "О государственной службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ (действующая редакция, 2016);

2. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)».

---